スタートアップ企業の採用を成功させる4つのポイントと有効な採用手法


スタートアップ企業では、採用実績が少なく、採用ノウハウが十分に蓄積されていないことがあるため、採用活動の難易度が高いといわれています。

「知名度がないため求人広告を出しても応募者が集まらない」「採用の実績がなく、どのような人材をターゲットとすればよいか分からない」などといった課題を持つ人事担当の方も多いのではないでしょうか。

これから先の事業成長につなげるためには、スタートアップ企業ならではの採用戦略を立てることが重要です。

本記事では、スタートアップ企業が採用を成功させるポイントと有効な採用手法について解説します。


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目次[非表示]

  1. 1.スタートアップ企業の採用は難しい?
  2. 2.スタートアップ企業は“攻め”の採用手法が有効
    1. 2.1.ダイレクトリクルーティング
    2. 2.2.ソーシャルリクルーティング
    3. 2.3.リファラル採用
  3. 3.スタートアップ企業の採用を成功させるポイント
    1. 3.1.①自社の強み・弱みを分析する
    2. 3.2.②採用ターゲットを具体化する
    3. 3.3.③カルチャーフィットを考慮した採用基準を設ける
    4. 3.4.④採用ピッチ資料を作成する
  4. 4.スタートアップ企業の採用成功事例
    1. 4.1.事例①求人PRの差別化による魅力づけ
    2. 4.2.事例②気になる人材に積極的なアプローチを実施
    3. 4.3.事例③スカウト機能でミスマッチを防止
    4. 4.4.事例④質問・適性テストの活用で即戦力となる人材を見極め
  5. 5.まとめ


スタートアップ企業の採用は難しい?

スタートアップ企業は、設立して間もないことから、知名度・採用実績が少なく、人材獲得が難しいといわれています。

採用活動に充てられる予算も限られるため、大規模な求人広告を打ち出すことができず、露出度の面で大手企業との差がついて募集が集まらないこともあります。

また、大手企業と比べて資金力が少なく、待遇や福利厚生の面で差をつけにくいことから、求職者に魅力的と感じてもらえないケースも考えられます。

人員を増やすため中途採用を検討している方は、こちらの記事で「中途採用の課題点と採用成功のコツ」を解説していますので参考にしてください。

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スタートアップ企業は“攻め”の採用手法が有効

スタートアップ企業が限られた採用コストで即戦力となる人材を採用するためには、企業側から積極的にアプローチする“攻め”の採用手法を取り入れることが有効です。

攻めの採用手法には、主に以下の3つが挙げられます。


ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が候補者を発掘して、直接アプローチする採用手法です。

自社が採用したいターゲットを絞って効率よく採用活動を行えるため、リソースが限られやすいスタートアップ企業の採用手法に適していると考えられます。

また、自社を知らない層や転職潜在層にもアプローチを行えるため、起業したばかりで知名度が低く、応募数の獲得が期待できない場合にも有効です。

ダイレクトリクルーティングサービスの特徴や料金、成功事例などはこちらで詳しく解説しています。併せてご確認ください。

  エン転職ダイレクトとは?特徴・料金・他社サービスとの違いを解説! - エン転職|【公式】企業様向けサイト エン・ジャパンがリリースしたダイレクトリクルーティングサービス『エン転職ダイレクト』について、徹底解説します。特長や強みは?料金形態は?他サービスとの違いは?など、サービスを運営するエン・ジャパンならではの情報をもとに説明します。 エン・ジャパン株式会社


ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやInstagramなどのSNSを活用して求人情報を発信したり、採用ターゲットとコンタクトを取ったりする採用手法です。

SNSのアカウントは基本的に無料で作成できるため、運用コストを抑えられます。また、SNSには投稿をシェアする機能があるため、自社を知らない層にも情報が拡散されて、多くの人材と接点を持つことも期待できます。

また、SNSの投稿を通じてユーザーの人間性や趣味嗜好などを読み取りやすくなるため、自社の理念・文化に共感する人材を見つけやすいといった強みもあります。

ソーシャルリクルーティングのメリットや運用方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。

▼ソーシャルリクルーティングのメリットは?注意点や運用のポイントを解説

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※Facebook、Instagramの商標およびロゴは、Meta Platforms, Inc.の登録商標または商標です。


リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員から親族や知人、友人など、候補者となる人材を紹介してもらう採用手法です。

自社の社員と面識のある人物を紹介してもらうため、企業との信頼関係を築きやすく、早期離職を防ぎやすいというメリットがあります。

また、紹介してくれた社員にインセンティブを支払うケースはありますが、外部のサービスを利用しないため、採用に関わるトータルコストを抑えられます。採用活動の予算が限られやすいスタートアップ企業でも導入しやすい方法といえます。

前述したダイレクトリクルーティングと、リファラル採用の違いについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

▼ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違いとは? 向いている企業も併せて解説

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スタートアップ企業の採用を成功させるポイント

スタートアップ企業の採用活動を成功に導くためには、採用競合他社との差別化を図り、自社で働く魅力をうまくアピールすることが重要です。

採用活動のポイントとして、以下の4つが挙げられます。


①自社の強み・弱みを分析する

1つ目は、自社の強み・弱みを分析することです。採用競合他社と比較して、強み・弱みとなる要素を洗い出します。


▼自社の強み・弱みとなる要素

  • 仕事内容
  • 将来性
  • 働き方・働きがい
  • 社員
  • 企業理念・文化
  • オフィス環境
  • 社内制度 など


待遇や福利厚生の面で大企業・有名企業との差別化が難しい場合でも、別の要素で魅力づけができれば、応募につながる可能性が期待できます。


②採用ターゲットを具体化する

2つ目は、どのような人材を必要とするか、採用ターゲットを具体化することです。

入社後の人材育成にリソースをかけにくいスタートアップ企業では、保有スキルや業務実績があり、即戦力となる人材をターゲットとすることが有効です。

ただし、入社後の離職を防ぐためには、スキルや実績だけでなく経営理念・企業文化、ビジョン、価値観などが合うかどうかも重要な判断要素となります。

即戦力となる人材に求めるスキルに加えて、人物像の詳細を定義するペルソナを設定してターゲットを具体化することで、候補者の選定基準を検討しやすくなります。

採用ターゲットの決め方は、以下の記事で詳しく解説しています。具体的な決め方の手順やポイントについて解説していますので、ぜひ参考にしてください。

▼採用ターゲットを決めて訴求力アップ! 決め方やポイントを解説

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③カルチャーフィットを考慮した採用基準を設ける

3つ目は、カルチャーフィットを考慮した採用基準を設けることです。

即戦力となる人材を求めるあまり、スキル・経歴・資格などの採用基準を高く設定しすぎると、条件に合う人材がなかなか見つからないケースがあります。

採用ターゲットとなる人材を見極める際は、企業文化やビジョン、価値観といったカルチャーフィットの観点を確認することで、ミスマッチや早期退職を防げます。

スタートアップ企業が特に重視する項目には、以下が挙げられます。


▼採用ターゲットの評価項目

  • 経営理念やビジョンに共感してもらえる
  • 自走力がある
  • 成長意欲がある など


※カルチャーフィットとは、企業の文化や社風への適応性を表す造語のこと。


④採用ピッチ資料を作成する

採用ピッチ資料とは、求職者に向けた会社説明資料のことです。

基本の会社情報と事業内容に加えて、ビジョン・文化・制度・メンバー紹介などの情報を盛り込み、自社で働く魅力ややりがいをアピールします。

その際、現状の課題を含めたネガティブな要素も伝えることで、企業に共感してくれる貢献意欲のある人材からの応募が期待できます。


スタートアップ企業の採用成功事例

ここからは、『エン転職』を活用してスタートアップ企業が人材採用に成功した事例を4つ紹介します。採用手法の選定やアプローチ戦略にお役立てください。


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事例①求人PRの差別化による魅力づけ

不動産の売買や賃貸仲介業を行う株式会社LIVE LIFEさまは、営業職の人材採用を行うなかで、競合他社との差別化が難しいという課題がありました。

そこで、応募者を集めるために、ターゲットを「地元で愛される会社を経営する、代表の人柄に惹かれる人材」に設定。自社ならではの魅力づけを行い人材の採用に成功しました。

詳しい事例は、こちらをご確認ください。

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事例②気になる人材に積極的なアプローチを実施

IT企業の株式会社エポックさまは、エンジニア経験者の採用活動において、エンジニア求人の差別化が難しいという課題がありました。

そこで、求人情報に“従業員ファースト”というスタンスや、代表メッセージ、働くうえでの魅力など中心に掲載。これにより応募の獲得につながりました。

詳しい事例については、こちらをご確認ください。

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事例③スカウト機能でミスマッチを防止

ベンチャー企業の株式会社JUT JOYさまでは、クリエイティブディレクターの採用を進めるにあたって、主体的に仕事に取り組める人材を求めていました。

しかし、多岐にわたる仕事を理解してもらえるかどうかや、入社後にミスマッチが起きる可能性があることが懸念点となっていました。

そこで、求人情報には仕事内容の詳細に加えて、代表者のメッセージを記載し、企業理解を深めてもらうようにしました。また、若手人材にスカウトメッセージを送信することで、有効な応募の獲得につなげました。

詳しくは、こちらをご確認ください。

  ベンチャー企業で異例の99名の応募を獲得。活躍人材2名の入社に成功! クリエイティブディレクターの採用事例。2020年に設立した会社で、初となるポジションの募集。過去の採用実績がなく、効果も読みにくかった中、99名の応募を集め、2名の採用に成功しました。活躍人材の入社につなげられた理由を解説しています。 エン・ジャパン株式会社


事例④質問・適性テストの活用で即戦力となる人材を見極め

飲食事業を運営する株式会社アミーゴでは、立ち上げから店舗運営までを支える即戦力となる人材の採用が必要でした。

しかし、オープン準備に追われるなか、スキル・意欲のある人材を見極めるためのマンパワーが不足していることが課題でした。

そこで、求人応募の際に追加質問機能と適性テストを導入して、スキル・入社意欲を数値として確認できる仕組みを整えることで、人材採用に成功しました。

事例の詳細は、こちらをご確認ください。

  カフェの店長候補の採用成功事例|株式会社アミーゴ カフェの店長候補の採用成功事例。事業立ち上げ1年目、社員数0名、働く店舗はオープン前。こうした難しい状況が揃う中でも、40名の応募を集め、即戦力となる経験者を2名採用できました。どのように経験者の応募を集めたのか、詳しく解説しています。 エン・ジャパン株式会社


まとめ

この記事では、スタートアップ企業の採用活動について、以下の内容を解説しました。


  • スタートアップ企業の採用課題
  • スタートアップ企業に有効な“攻め”の採用手法
  • 採用を成功させるポイント
  • エン転職での採用成功事例


知名度や採用実績が少なく、採用資金が限られるスタートアップ企業では、大企業・実績豊富な採用競合他社との人材獲得競争に苦労するケースも少なくありません。

スタートアップ企業が効率的に採用活動を進めるためには、狙った人材にアプローチする攻めの採用手法を取り入れることが有効です。また、採用競合他社との差別化を図るためには、自社ならではの強み・働きがいなどをアピールして、共感を醸成したり、付加価値を創出したりすることも大切です。

「求人で自社の魅力を最大限アピールしたい」「求人で競合他社と差別化を図りたい」そのような考えをお持ちであれば、ぜひ『エン転職』にご相談ください。

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「エン転職 採用ノウハウ編集部」は、HR業界で活躍している複数のメンバーで構成されています。構成メンバーは、現役の人事労務、1000社以上の企業を支援してきた採用コンサルタント、10年以上の経験を持つ求人専門のコピーライターなど。各領域の専門的な知識に基づき、企業の経営者・人事・採用担当者のお役に立てるように記事を執筆しています。 ※「エン転職 採用ノウハウ」はエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
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