採用ターゲットを決めて訴求力アップ！決め方やポイントを解説

2023-07-10応募改善

採用活動でよくある悩みの一つに、「求人サイトで求人広告を出したものの、欲しい人材からの応募が来ない」ことが挙げられます。

採用の売り手市場が続き、人材獲得競争が激しくなっています。自社が求める人物からの応募につなげるためには、採用ターゲットに魅力が伝わる求人広告やコンテンツの工夫が欠かせません。

▼有効求人倍率の推移

有効求人倍率の推移

画像引用元：厚生労働省『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）について』

そこで重要となるのが、採用ターゲットの設定です。採用ターゲットを明確に定めることで、自社で働く魅力をどのように伝えればよいか、訴求ポイントやアプローチ方法を検討できるようになります。その結果、採用活動の精度向上につながります。

この記事では、採用ターゲットを設定する目的や決め方、設定のポイントについて解説します。

なお、採用に使えるフレームワークに関してはこちらの記事で紹介しています。併せてご覧ください。

採用活動に使えるフレームワークの種類と活用メリット効率的に採用活動を進めて優秀な人材を獲得するには、戦略的な採用計画を立てることが重要です。自社の強み・弱みを洗い出したり、競合他社や採用ターゲットなどの分析を行ったりするのに活用したいのが“フレームワーク”です。今回は、企業の人事・採用部門に向けて、採用活動に活用できるフレームワークについて解説します。エン・ジャパン株式会社

出典：厚生労働省『一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）について』

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目次[非表示]

1.採用ターゲットを設定する目的
2.採用ターゲットの決め方

2.1.①採用目的を明確にする
2.2.②人材に求める要件を洗い出す
2.3.③MUST・WANT・NEGATIVEを整理する
2.4.④ペルソナを設計する

3.採用ターゲットを決めるときのポイント
4.採用ターゲットを決める注意点

4.1.人材要件＝応募資格ではない
4.2.ペルソナ＝採用基準ではない

5.まとめ

採用ターゲットを設定する目的

採用活動を実施する際、最初に採用ターゲットを設定することには、以下の目的があります。

▼採用ターゲットを設定する目的

求人広告でアプローチする訴求力を高める
選考の評価基準を明確にする
採用担当者同士の認識を統一する

採用ターゲットを設定することで、求職者の視点に立って自社の魅力・強みを検討できるようになります。求人広告で訴求するポイントやコンテンツの打ち出し方などを整理してアプローチを行えるため、欲しい人材への訴求力を高められます。その結果、応募数の向上や応募時点でのアンマッチを防ぐことにもつながります。
　
また、人材に求める要件（スキルや経歴、保有資格、価値観など）に基づいて選考の評価基準を明確にできるため、自社で活躍できる人材を見極めやすくなります。

複数人の担当者で採用活動を行う場合にも、採用ターゲットの認識を統一することで、書類選考・面接での合否基準にばらつきが出ることを防げます。自社にマッチする人材を効率的に採用するためには、採用ターゲットの設定が欠かせません。

採用ターゲットの決め方

採用ターゲットを決める際は、次の4つのステップで進めていくと有効です。

①採用目的を明確にする

採用ターゲットは、なぜ人材採用を行うのか、目的を明らかにして決めることが重要です。目的を明確にすることで、「どのような人物を採用すればよいのか」という採用ターゲットの方向性を定められます。

採用計画や事業計画を踏まえたうえで、「自社の業務にどのように携わってもらうか」「組織でどのような役割を担ってもらいたいか」などを検討することがポイントです。

▼採用目的とターゲットの方向性の例

目的	ターゲットの方向性
欠員補充	業界や職種の経験があり、入社後に即戦力となる人材
新規事業の立ち上げ	チームを牽引・マネジメントができる人材
チーム力の強化	他業種・職種で活躍しており、自社にまだいない人材

②人材に求める要件を洗い出す

次に、人材採用の目的を踏まえたうえで、自社が必要とする人材の要件を洗い出します。洗い出す項目には、以下が挙げられます。

▼要件を洗い出す項目

項目	人材に求める要件
属性	性別、年齢、居住地域
スキル	専門的な技術、知識、保有資格、免許
能力	コミュニケーション能力、論理的思考力、問題解決能力、語学力など
性格・人柄	協調性、リーダシップ、誠実、活発など
経験	学歴、職歴、留学経験

人材要件を洗い出す際は、すでに社内で活躍している人材などを踏まえて、必要なスキル・能力・性格などを具体化するのがポイントです。適性が高い人を採用しやすく、入社後の活躍可能性が高まります。

③MUST・WANT・NEGATIVEを整理する

ステップ②で洗い出した人材要件をMUST・WANT・NEGATIVEの3つに整理して、取捨選択を行います。

MUST・WANT・NEGATIVEには、次の意味があります。

▼MUST・WANT・NEGATIVEの意味

整理する項目	意味
MUST	必要な要件
WANT	あると望ましい要件
NEGATIVE	不要な要件

MUST・WANT・NEGATIVEを整理する際は、採用部門だけでなく、経営層や実務への理解が深い業務部門などにヒアリングを行うことが重要です。

必要な要件“MUST”と不要な要件“NEGATIVE”を分類してから、本当に必要な“MUST”と、あると望ましい“WANT”に整理していくとスムーズになります。

ポイントは、採用する上で不可欠な「MUST」の要件だけに絞ること。要件を追加するほど求める人材は希少になり、採用難易度が高まります。求められる待遇も相応に高くなっていくので、採用する上でなくてはならない要件だけに絞って、応募の間口を広げるのがオススメです。

④ペルソナを設計する

求める人材の要件を整理したあとは、その要件に基づいてペルソナを設定します。

採用におけるペルソナとは、求める人材に対して架空の人物層を詳細に設定したものです。基本的な属性やスキルだけでなく、社会的・心理的な面から1人の人物を作り上げていくことがポイントです。

企業理念や文化、価値観などにマッチする人材にアプローチするためには、具体的なペルソナを設定することが欠かせません。

▼ペルソナ設定の例

項目	例
年齢	35歳
性別	男性
居住地	東京都
家族構成	妻1人、息子1人（5歳）
学歴	国立大学
職歴	商社
年収	650万円
職種	営業
趣味	アウトドア
性格	人当たりがよい

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採用ターゲットを決めるときのポイント

採用ターゲットに求める要件を細かく・厳しく設定しすぎると、要件にマッチする求職者が見つからず、採用につながらない可能性があります。理想が高くなりすぎないように、優先順位を整理してから求める要件を調整することが重要です。

また、採用ターゲットに向けて、自社の魅力・強みが伝わるような訴求方法を考えることも欠かせません。採用ターゲットが持つ課題・ニーズ、価値観などを踏まえて、興味関心を惹く求人広告のコンテンツを作成したり、求める情報を分かりやすく提示したりすることがポイントです。

▼採用ターゲット設定のポイント

要件を細かく・厳しく設定しすぎない
採用ターゲットの目を惹く訴求方法を考える

採用ターゲットを決める注意点

採用ターゲットは「狙いたい人材のイメージを具体化」するために行ないます。ただし、活用方法を間違うと応募数が減ってしまったり、就職差別になってしまったりする可能性があるため注意が必要です。

人材要件＝応募資格ではない

採用ターゲットを決める際に、人材に求める要件を洗い出しました。これをそのまま求人の応募資格に記載すると、応募数が減少することがあります。

例えば、コミュニケーション能力が高い人を採用したい場合。コミュニケーション能力の高さ・低さには明確な指標がなく、人によって判断基準が異なります。そのため、「コミュニケーション能力が高い方」という求人の応募資格を見て、条件を満たしている人が「自分はそんなに能力が高くないし…」と萎縮してしまう可能性もあるのです。

このように、人によって採用基準に差がでる項目は「応募資格」に記載するのではなく、面接や適性検査で見極めると良いでしょう。