中途採用の採用単価｜平均相場・業種別コストと計算方法| エン株式会社

「中途採用の適切な採用単価って、どのくらいなの？」
「採用単価を削減したいけど、どうすればいいかわからない…」

中途採用を実施するにあたり、上記のようにお悩みの企業は多いものです。

近年は労働人口の減少により、企業間の人材獲得競争が激化しています。適切なコストをかけなければ、欲しい人材を確保することが難しくなっているため、採用のコストと成果を天秤にかけ、悩む企業が増えているのです。

そこで本記事では、中途採用の採用単価について、平均相場や推移、削減につながる手法などを解説します。「中途採用のコストを見直したい」とお悩みの方は、ぜひご覧ください。

本記事の要点｜自社に適した手法を選ぶことで中途採用のコスト削減につながる

• 株式会社マイナビの独自調査によると、2025年の中途採用費用の平均値は1社あたり年間609.9万円、中途採用人数の平均値は1社あたり年間12.3人。これらの数値から算出した、2025年における中途採用の採用単価の平均値は49.6万円（※）となる。※小数点第二位を四捨五入した金額
  
  
• 中途採用の採用単価は上昇傾向にある。採用単価が高くなる主な理由には、「採用手法が自社に適していない」「選考辞退・内定辞退が多い」「入社後の早期離職が多い」などの要因が挙げられる。
  
  
• 中途採用の採用単価を削減するには、自社の採用要件や採用ターゲットを明確化し、求人広告・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用などから自社に適した手法を選び、採用活動の長期化を防ぐことが重要
  
  
• 自社に適した手法を選定したうえで、選考フローや選考スピード、内定者へのフォロー施策、入社後のオンボーディング施策を見直すと、限られた予算のなかで採用成果を最大化させることにつながる。

株式会社マイナビが公表した資料「中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）」によると、2025年の中途採用費用の平均値は1社あたり年間609.9万円、中途採用人数の平均値は1社あたり年間12.3人でした。

上記の費用と人数の平均値を採用単価の計算式に当てはめると、「609.9万円÷12.3人=49.6万円（※）」です。つまり、2025年における中途採用の採用単価の平均値は、1社あたり年間49.6万円となります。※小数点第二位を四捨五入した金額

中途採用の採用単価の計算方法

中途採用の採用単価は、下記の計算方法で算出できます。

たとえば、200万円の費用をかけて10人の中途人材を採用した場合は、「200万円÷10人=20万円」となるため、中途採用の採用単価は20万円です。

中途採用におけるコストの考え方

採用活動にかかるコスト全体のことを「採用コスト」といいます。

また、採用コストには「内部コスト」「外部コスト」という2つの種類があります。各コストを足した合計が、採用コストと呼ばれているのです。

採用における内部コストは、主に採用担当者の人件費や交通費などの「社内でかかったコスト」を指します。社内でかかった金銭的コストだけでなく、採用担当者の時間的・労力的コストなども内部コストに含まれます。

一方、採用における外部コストは、求人広告の掲載費や合同企業説明会への出展料といった「社外でかかったコスト」を指します。中途採用によくある内部コスト・外部コストの例を以下にまとめましたので、参考にご覧ください。

中途採用の採用単価の推移

株式会社マイナビの独自調査をもとに、近年の中途採用における採用単価の年間平均値を算出し、推移をまとめました。

中途採用の採用単価は、2023年に微減していますが、全体としては上昇傾向にあるようです。

※採用単価の平均値は小数点第二位を四捨五入

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査 2025年版（2024実績）」　「中途採用状況調査 2026年版（2025実績）」

中途採用の採用コストの平均値

続いて、中途採用の採用コストの平均値を従業員規模別・業種別・採用エリア別・採用手法別の4つに分けて紹介します。

従業員規模別の中途採用コストの平均値

まず、株式会社マイナビの独自調査より、従業員規模別の中途採用コストの平均値を紹介します。同資料では、従業員規模が大きくなるほど、中途採用の費用も高くなる傾向があると判明しています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

業種別の中途採用コストの平均値

続いて、業種別の中途採用コストの平均値を紹介します。

株式会社マイナビの独自調査によると、中途採用にかけた費用の平均値が特に高い業種は「環境・エネルギー」でした。

一方、中途採用にかけた費用の平均値が特に低い業種は、「流通・小売・フードサービス」となっています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

採用エリア別の中途採用コストの平均値

続いて、採用エリア別の中途採用コストの平均値を紹介します。

同資料によると、中途採用にかかる費用の平均値が特に高いエリアは、東京と北関東でした。一方、中途採用にかかる費用の特に低いエリアは、甲信越・北陸と東北となっています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

続いて、採用手法別の中途採用コストの平均値を紹介します。

同資料によると、中途採用にかかる費用の平均値が特に高い手法は人材紹介、特に低い手法は採用ブランディングとなっています。

なお、同資料における「採用ブランディング」は、採用パンフレット・ノベルティ・採用ブログ・SNS・各種WEB広告などを指します。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」

中途採用の採用単価が高くなる主な原因

ここからは、中途採用の採用単価が高くなる理由や削減のポイント、削減につながる採用手法などを順に解説していきます。

採用単価が高くなる理由・原因を把握することにより、削減方法も明確になります。

「求人サイトなど、ごく一般的な手法を使っているはずなのに、自社の中途採用の費用が高いのはなぜ？」とお悩みの方は、ぜひ参考にご覧ください。

採用手法が自社に合っていない

中途採用の採用単価が高くなりやすい理由の1つは、採用手法が自社の募集職種や業務内容、社風などに適していないことです。

採用手法には、求人広告・ダイレクトリクルーティング・人材紹介サービスなど多くの種類があり、特徴や向いているケースがそれぞれ異なります。

料金体系や費用相場も手法により異なるため、自社に適した手法を選ばなければ「費用をかけたのに応募が集まらない」「採用要件を満たす人材と出会えない」といった問題が発生します。

求める人材から応募を得られなければ、採用活動が長期化し、さらに多くの費用がかかってしまうでしょう。こうした事態を防ぐため、採用手法は自社の求める人材にアプローチしやすい手法を選ぶことが大切です。

選考辞退や内定辞退が多い

選考辞退や内定辞退が多発している企業も、採用単価が高くなりがちです。選考の途中や内定通知後に候補者から辞退されると、それまでにかけた費用や時間、労力がすべて無駄になってしまいます。

選考に進んだ人材が少数だった場合、辞退されるたびに新たな候補者を獲得する必要があるため、採用媒体の利用料がかさんでいくケースも多いでしょう。

一般的に、選考辞退や内定辞退は、下記のような要因で発生しやすくなります。

• 選考フローが多すぎる（面接回数が多いなど）
• 応募者への選考案内や内定通知が遅すぎる
• 内定者へのフォロー施策が不十分である

中途採用で選考辞退や内定辞退が多い場合は、応募者への対応スピードや選考フロー、内定者へのフォロー内容を見直してみるとよいでしょう。

入社後の早期離職が多い

「採用ミスマッチが多い」「オンボーディング施策を何も行なっていない」などの要因で入社者の早期離職が多い企業も、採用単価が高くなります。

採用した人材が早期離職すると、中途採用を再度行わなくてはならなくなるため、結果的に年間の採用単価が高くなってしまうのです。

エン株式会社の試算によると、年収400万円の社員が入社半年で離職した場合、採用経費・教育費・在職中の人件費などを含め、1名あたり約360万円もの損失額が生じると推計されています。

出典：エン株式会社「定着支援ツール『HR OnBoard』、利用企業数1万社突破！」

入社者の定着率は、採用単価だけでなく、他のさまざまなコストの削減にもつながります。「採用したら終わり」ではなく、入社後の定着率まで考慮して採用フローを設計することが重要です。

続いて、中途採用の採用単価を削減する7つのポイントを解説します。

自社の採用に適した手法を選ぶ

自社の採用に適した手法を選び、採用活動の長期化を防ぐことで採用単価の削減につながります。自社の募集職種や業務内容、求める人物像などに合わせて、適切な手法を選定しましょう。

▼実施したい採用に合わせた手法の選定例

① 経験者採用・即戦力採用を実施したい場合

⇒募集職種の経験者に直接アプローチできる手法を選ぶ
⇒スカウト機能がある求人広告サイト・ダイレクトリクルーティング・人材紹介

② 未経験可で同時期に複数人を採用したい場合

⇒自社の求人情報を幅広い求職者に届けられる手法を選ぶ
⇒求人広告サイト・求人検索エンジン・ハローワーク・採用HP

なお、代表的な採用手法の比較は、以下の記事でも詳しく解説しています。自社に適した手法を知りたい場合は、こちらの記事もぜひご覧ください。

▼10の中途採用手法を比較｜自社に合った採用手法の選び方

自社の採用要件を明確化する

採用単価を削減するためには、自社の採用要件を明確化することも重要です。採用要件とは、企業が採用を行なう際に人材の合格／不合格を決定するための評価基準を指します。

▼採用要件によくある要素の例

• コミュニケーション能力
• 問題解決能力
• 職務経験
• 保有資格　など

中途採用を実施する前に自社の採用要件を明確化し、一定の審査基準を設けると、採用担当者が候補者を適切に評価しやすくなります。

選考にかかる時間や労力が軽減されるほか、採用媒体に支払いを続ける期間も短縮されるため、結果的に中途採用のコスト削減につながるでしょう。

採用のミスマッチを防止する

採用のミスマッチとは、企業と求職者の間で業務内容や社風などの認識にズレが生じたまま、採用に至ってしまう状態を指します。

採用のミスマッチは、早期離職につながりやすいものです。せっかく採用した人材が早期離職すると、企業としては再びコストをかけて中途採用を実施しなくてはなりません。

人材を確保するまでに余計な費用がかさんでしまうため、下記のような対策を講じて採用のミスマッチを防止しましょう。

▼採用のミスマッチを防止する対策例

• 自社の求める人物像や採用要件を明確化する
• 求人情報を正確に作成・掲載する（誇張表現を控える）
• 適性検査や性格検査などを行ない、自社とのマッチ度を測る
• 面接で求職者を深掘りできる質問を行ない、自社とのマッチ度を測る

採用ブランディングを強化する

採用ブランディングとは、競合他社との差別化を図り、自社のファン（母集団）を増やして採用力を強化する取り組みのことです。採用ブランディングでは、自社の企業理念・経営ビジョン・事業内容・社風・職場環境などを戦略的に外部へ情報発信します。

SNSなど無料で使える媒体を活用し、自社の魅力を継続的に発信することで、求人に応募が集まりやすくなるため、費用を抑えながら採用活動の長期化を防止できます。

また、採用ブランディングを強化すると、求職者が企業の情報収集を行なう際に、自社の発信したコンテンツを目にする機会が増えます。求職者の企業理解が深まるため、入社前後のギャップが生じにくくなり、採用ミスマッチの防止にもつながるでしょう。

採用ブランディングについては、以下の記事で詳しく解説しています。取り組むメリットや手順、情報発信の方法などを具体的に知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。

▼採用ブランディングとは？ 手順や発信方法、成功事例も紹介

求人の待遇や労働条件を見直す

中途採用で一定の業務経験やスキルがある人材を採用する場合、待遇や労働条件があまりに悪いと求人に応募が集まらず、採用活動が長期化してしまいます。

採用活動が長期化するとコストも増大するため、競合調査を実施し、「中途採用で狙う求職者層に対して自社の待遇や労働条件が適切か」を客観的に分析しましょう。競合他社に比べて、自社求人の条件面が極端に悪い場合は見直す必要があります。

なお、以下の記事で、転職市場における主要12職種の給与相場を職種別にまとめています。年収帯別のおすすめ採用手法も解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。

▼【2026年】職種別の給与相場レポート｜年収とスキルの相関・年収別の採用手法も解説

選考フロー・内定者への対応を見直す

中途採用で選考辞退・内定辞退を防ぎ、採用単価を削減するには、下記のような対策が効果的です。辞退を防いで人材の定着率を上げることにより、採用を実施する機会が軽減され、コスト削減につながるでしょう。

▼選考辞退を防止する対策例

① 応募から内定までの選考フローを見直す

• 適性検査やWEB試験の種類や回数は適切か

• 適性検査やWEB試験の難易度が高すぎではないか

• 採用担当者との面談や面接の回数は適切か

② 応募者への連絡対応スピードを見直す

• 書類選考の結果は応募日から3日以内に通知し、面接の日程調整をすぐに依頼する

• 面接が複数回ある場合は、各面接の結果を実施から1週間以内に通知し、
  次の面接の日程調整をすぐに依頼する

• 内定の場合は、最終面接から1週間以内を目安に内定通知を出す

▼内定辞退を防止する対策例

① 内定者へのフォロー施策を見直す

• 入社日までに内定者面談を実施し、不安や疑問を解消する

• 内定者が複数人いる場合は、入社前に懇親会を設けて交流を促進する

• 内定者にメールなどで社内報を送付し、入社前に社内の雰囲気を伝える

② 選考の段階から応募者の入社意欲を高め、内定後の辞退を防止する

• 面談や面接で企業や仕事の魅力を改めて訴求し、応募者の入社意欲を高める

• 面接で「応募者が転職で実現したいこと」をヒアリングし、
  自社にそれらを実現できる環境があることを伝えて就労意欲を高める

オンボーディングとは、入社者の「早期離職の防止」および「早期戦力化の促進」を行なう施策のことです。採用した人材の定着率・活躍率の向上につながるため、ムダな採用コストの削減につながります。

▼オンボーディングの施策例

• 入社後研修・業務研修

• 入社者との定期的な個人面談

• 入社者への定期的なストレスチェック

「定期面談などは実施しているのに、早期離職が多発してしまう」とお悩みの場合は、定着支援ツールを活用し、中途入社者が気軽に自身の状態を回答できるアンケート調査を行なうのが効果的です。

中途入社者のコンディションを早めに把握できるほか、見た目ではわかりづらい心身の状態をデータで可視化できるため、適切なタイミングでフォローを入れることが可能となります。

人材サービスを総合的に運営するエン株式会社では、『HR Onboard』という定着支援ツールを提供しています。HR Onboardは、入社者がチャット形式かつスタンプで手軽に回答でき、離職リスクを3段階で可視化できるツールです。

2026年8月現在、利用企業数は1万社を突破し、多くの職場でオンボーディングにご活用いただいております。早期離職の防止にお悩みの方は、ぜひ下記ページよりツールの詳細をご覧ください。

▼ HR OnBoardでできること

最後に、中途採用の採用単価の削減につながる7つの手法を紹介します。どのようなケースに向いている手法なのか解説しますので、ぜひ参考にしてください。

費用対効果の高い求人広告媒体を活用する

求人広告を掲載するときは、費用対効果の高い媒体を選びましょう。

たとえば、「求人の露出量を一定以上に担保する仕組みがある」「求人に記載できる情報量が多い」など、応募を効果的に集められる求人広告媒体を活用することで、採用単価の削減につながります。

▼求人広告を活用するメリット

• 幅広い求職者層に効率よく求人情報をアピールできる
• 求人広告を通して、自社の認知拡大・母集団形成にもつながる
• 求人の露出度を高めることで、短期間での応募獲得が期待できる

▼求人広告の活用が向いている採用ケース

• 複数人を同時期に採用したい
• 複数の職種・複数のポジションを採用したい
• 急な人員補充など、短期間で一定以上の応募数を確保したい

たとえば、エン株式会社が運営する中途採用向け求人サイト『エン転職』では、採用難易度が高い施工管理の経験者採用に成功した事例があります。

本件では、施工管理経験者の市場価値が高く、引く手あまたな状態であるため、求人を掲載しても応募が来ないことにお悩みでした。

そこでエンの求人専門ディレクター・コピーライターが、取材をもとに「働きやすさを打ち出した求人広告」を制作。24名もの施工管理経験者から応募を獲得し、うち1名の採用に成功しています。

▼株式会社Lazoの採用成功事例

エンの求人専門ディレクター・コピーライターが取材をもとに“その企業ならではの魅力”を深掘り。本件では「一般的に施工管理は激務になりやすい職種だが、働きやすい環境が整っている」という点に着目して求人広告を制作。

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採用難易度の高い施工管理の経験者採用に成功！

入社者は1級電気工事施工管理技士、第二種電気工事士の資格を持つ即戦力人材！

エン転職は、全国求人情報協会主催「求人広告賞 求人サイト部門」を3年連続・通算13回受賞。高いクリエイティブ力で、さまざまな職種の採用を支援しています。

また、掲載した求人広告をマッチ度の高い求職者に届ける「AIパーソナライズ機能」など、企業と求職者の適切なマッチングを効率よく実現する機能も搭載。エン転職経由で入社した方には、HR Onboardを無料で活用いただけるサービスもあります。

以下のページから、パンフレットを無料ダウンロードできますので、求人広告の掲載をご検討の方はぜひご覧ください。

▼エン転職の特徴・料金表をまとめたパンフレットはこちら

ダイレクトリクルーティングを導入する

ダイレクトリクルーティングとは、企業がベンダーのデータベースから採用要件に合う人材を検索し、スカウトメールを送信する採用手法です。

人材を検索する際は、職務経験・保有資格・保有スキルなど具体的な検索条件を設定し、候補者を絞り込みます。自社の採用要件を満たす人材に直接アプローチできるため、採用活動の効率化につながるでしょう。

▼ダイレクトリクルーティングを活用するメリット

• スカウトメールをまとめて配信すれば効率よく母集団形成できる
• 採用要件に合う人材へ企業側から直接アプローチできる
• 「転職活動を積極的に行なっているわけではないが、
  良い条件の求人があれば話を聞きたい」という転職潜在層にもアプローチできる

▼ダイレクトリクルーティングの活用が向いている採用ケース

• 管理職候補などハイキャリア層を採用したい
• 採用難易度が高い職種・ポジションを採用したい
• 特定の資格やスキルが必要な専門職・技術職を採用したい
• 若手採用・経験者採用など特定の層に的を絞った採用を行ないたい

ダイレクトリクルーティングは、採用ターゲットに直接アプローチできる手法のため、コストを抑えながら複数職種・複数名の採用を効率よく進められる可能性があります。

たとえば、日本最大級の人材データベースを保有する『エン転職ダイレクト』では、何名採用しても料金が変わらない「定額制プラン」を活用して3職種・4名の採用に成功し、採用単価を大幅に削減した事例があります。

▼株式会社ビューティガレージの採用成功事例

本件では複数職種の経験者を同時に募集するため、採用コストが高くなりやすい点にお悩みでしたが、エン転職ダイレクトを利用し、カスタマーサポート・メンテナンススタッフ・コンサルティング営業の3職種で計4名の採用に成功しています。

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カスタマーサポート・メンテナンススタッフ・コンサルティング営業の

3職種で4名採用成功！ コストを抑えながら複数職種で経験者を獲得◎

なお、エン転職ダイレクトには、専任のカスタマーサクセスが在籍しています。「ダイレクトリクルーティングを初めて使う」「上手な活用方法がわからない…」という方にも安心してご利用いただけます。

エン転職ダイレクトの特徴や採用事例は、以下のパンフレットからご確認いただけます。無料ダウンロードできますので、ぜひご覧ください。

▼エン転職ダイレクトの特徴・料金表・採用事例をまとめたパンフレットはこちら

無料の求人サービスを併用する

無料の求人サービスを活用すると、掲載費用を削減しながら、多くの求職者に自社の求人情報を届けられます。

▼無料の求人サービスの例

• ハローワーク
• Indeed（インディード）
• engage（エンゲージ）
• 求人ボックス
• スタンバイ

▼無料の求人サービスを活用するメリット

• 自社の求人情報を無料で掲載できる
• コストを抑えながら求人の露出量を高められる

▼無料の求人サービスの活用に向いているケース

• 通年採用を実施したい職種・ポジションがある
• 採用予算が少ないため、なるべく無料で求人を掲載したい
• コストを抑えながら求人情報を幅広い求職者に告知したい

ただし、一般的に無料の求人サービスは「求人に記載できる情報量が少ない」「求人の表示順位が先着順のみ」などの制限があります。

無料の求人サービスだけでは、採用目標を達成できない可能性があるため、有料サービスと併用するのがおすすめです。無料の求人サービスと有料のサービスを併用することで、求人の掲載費用を抑えながら、応募数の最大化が期待できます。

リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、自社の既存社員から友人や知人を紹介してもらい、選考を実施したうえで採用する手法です。

リファラル採用には、外部の求人媒体を介すことなく、中途人材を確保できるメリットがあります。友人や知人を紹介した既存社員に対し、インセンティブ（紹介報酬）を支払うこともありますが、外部の求人媒体を利用するよりも安価で済むケースがほとんどです。

▼リファラル採用のメリット

• 既存社員から自社と相性の良さそうな人材を紹介してもらえる可能性が高い
• 採用ミスマッチを防止しやすいため、定着率の向上が期待できる
• 外部の求人媒体を利用するよりもコストを抑えやすい

▼リファラル採用が向いているケース

• カルチャーフィットを重視して人材採用したい
• 中小企業での採用・地域密着型の採用を実施したい
• 入社後の定着率を高めながら少人数を採用したい

ソーシャルリクルーティングを導入する

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを有効活用して人材を採用する手法のことです。SNSは基本的に無料で活用できるものが多いため、採用ターゲットにアプローチする費用を削減できます。

消費者庁の調査資料によると、労働人口を占める10代～60代のインターネット利用者のうち、SNS利用者の割合は70％を超えています。そのうち10代～40代では、90％を超える驚異的な割合となっているようです。

ソーシャルリクルーティングは、中途採用で若年層～ミドル層の人材を確保したい場合に効果的な手法といえるでしょう。

出典：消費者庁「令和8年版 消費者白書」

▼ソーシャルリクルーティングのメリット

• コストを抑えながら、採用ターゲット層との接点をつくれる

• 普段の投稿内容から、候補者の内面やポテンシャルを把握しやすい

• 企業の魅力や特色をSNSへ自由に投稿してアピールできる

▼ソーシャルリクルーティングが向いているケース

• 採用活動のため若年層～ミドル層との接点を増やしたい

• 候補者の人柄やポテンシャルを重視して採用したい

• コストを抑えながら採用ブランディングを強化し、母集団を形成したい

なお、ソーシャルリクルーティングに関しては、以下の記事でより詳しく解説しています。実施する場合の注意点やポイントなどを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。

▼ソーシャルリクルーティングのメリットは？ 注意点や運用のポイントを解説

オウンドメディアリクルーティングを導入する

オウンドメディアとは、企業が自社で保有・運営するメディアのこと。つまり、オウンドメディアリクルーティングとは、企業が自社のメディアで求人情報や企業情報を発信し、人材採用につなげる手法を指します。

メディアを運用する労力はかかりますが、自社の情報を継続的に発信することにより、求職者の企業理解を深められるメリットがあります。自社の特徴を理解したうえで求人に応募してくれる求職者が増えるため、採用ミスマッチの防止に役立つでしょう。

▼オウンドメディアリクルーティングのメリット

• 自社の情報を発信することで、求職者の企業理解を深められる
• 自社の認知度向上・採用ブランディングの強化につながる
• 自社のメディアから継続的に応募者を集められる可能性がある

▼オウンドメディアリクルーティングが向いているケース

• 採用ミスマッチを防止し、中途入社者の早期離職を減らしたい
• 自社の社風や業務内容への適性が高い人材から応募を集めたい
• 中長期的に採用ブランディングを強化し、母集団を形成したい

採用代行（RPO）を活用して余計なコストを削減する

RPOとは「Recruitment Process Outsourcing（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）」の略称です。採用業務の一部または全部を、外部業者に委託できるサービスを指します。

対応範囲は業者により異なりますが、一般的に採用代行（RPO）は、下記のような業務を代行します。

▼採用代行（RPO）が代行する業務の例

• 採用計画の立案
• 採用要件の設定
• 母集団の形成
• 応募者への対応
• 選考や結果通知
• 採用課題の分析・改善提案

採用代行（RPO）の業者は、採用活動のプロです。自社に採用ノウハウが少ない場合、活用することで、余計なコストを省きながら採用成果を高められる可能性があります。

まとめ

中途採用の採用単価やコストについて、平均値や推移、削減につながる手法などを解説しました。中途採用の費用相場は、年々上昇しています。労働人口が減少している影響などにより、企業間の採用競争が激しくなっているため、今後も上昇傾向は続く見込みです。

こうした状況下で多くの採用担当者が悩むことは、おそらく「人材を確保するためには、ある程度コストをかける必要があるが、採用予算は限られている。限られた予算のなかで採用の成果を最大化させるにはどうすればよいか？」という点でしょう。

限られた予算内で採用成果を最大化させるために、もっとも重要なのは、自社に適した手法を活用することです。

• 自社の採用ターゲット層が、会員登録している可能性が高い媒体に求人を掲載する
• 採用難易度が高い職種で人材確保したい場合は、要件に合致する人材に
  直接アプローチできる手法を使う

このように、自社の採用ターゲットや増員したい職種の採用難易度などに合わせて、活用する手法を選ぶのがおすすめです。自社に適した手法を活用することで、採用活動の長期化を防止し、中途人材ひとり当たりの採用単価を削減できるでしょう。

「自社に合う手法がわからない…」とお悩みの場合は、ぜひエン株式会社へお気軽にご相談ください。

エンには、高いクリエイティブ力で数多くの採用を支援している中途採用向け求人サイト『エン転職』や、日本最大級の人材データベースを保有するダイレクトリクルーティングサービス『エン転職ダイレクト』など、採用活動を後押しするさまざまなサービスがあります。

ご相談いただければ、貴社の採用活動に最適な手法や、各手法の効果的な活用方法をご案内いたします。中途採用において、手法選びや求人サービスの費用対効果にお悩みの方は、ぜひ以下のボタンからお気軽にご相談ください。

▼中途採用向け求人サイト『エン転職』の料金表・特徴をまとめたパンフレットはこちら

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