中途採用の採用単価｜平均相場やコストの動向、削減方法などを解説

「中途採用の適切な採用単価って、いくらくらいなの？」
「中途採用の採用単価を削減したいけど、どうすればいいかわからない…」
中途採用を実施するにあたり、上記のようにお悩みの企業は多いものです。
 
近年は労働人口の減少により、採用市場が求職者に有利な「売り手市場」となっている影響で、企業間の人材獲得競争が激化しています。適切なコストをかけなければ、欲しい人材を確保することが難しくなっているため、「採用にかかるコスト」と「採用活動の成果」を天秤にかけ、悩む企業が増えているのです。
 
そこで本記事では、中途採用の採用単価について、平均値や動向、削減方法などをわかりやすく解説します。中途採用の採用単価を抑えるポイントや、おすすめの求人サービスも紹介しますので、「中途採用の費用を見直したい」とお考えの方は、ぜひ参考にご覧ください。

採用単価と採用コストの違い

企業の採用活動にかかる費用を表す用語には、「採用単価」と「採用コスト」があります。まずは、採用単価と採用コストの違いについて解説します。

採用単価

採用単価とは、採用1人あたりに発生した費用のことです。たとえば中途採用を実施し、100万円かけて5人の人材を採用したとします。この時、中途採用の採用単価は「100万円÷5人＝20万円」となります。
 
採用単価は、企業が採用活動で使った求人媒体（転職サイトや転職エージェントなど）の費用対効果を測る指標として活用されています。自社の中途採用における採用単価を算出すれば、「中途採用で使用した求人媒体の費用対効果」が明確になるでしょう。

採用コスト

採用コストとは、企業の採用活動にかかったコスト全般を指す言葉です。採用コストには、「内部コスト」「外部コスト」という2つの種類があり、各コストを足した合計が「採用コスト」と呼ばれています。
 
企業の採用活動における内部コストは、主に採用担当者の人件費や交通費などの「社内でかかったコスト」を指します。内部コストには、社内でかかった金銭的コストだけでなく、「採用担当者の時間的コスト」なども含まれます。
 
企業の採用活動における外部コストは、求人広告の掲載費や採用管理システムの利用料金、合同企業説明会へのブース出展料といった「社外でかかったコスト」を指します。採用活動における内部コスト・外部コストの例を以下にまとめましたので、参考にご覧ください。

中途採用の採用単価の計算方法

中途採用の採用単価は、下記の計算式で算出できます。

たとえば、200万円の費用をかけて10人の中途人材を採用した場合は、「200万円÷10人＝20万円」となるため、中途採用の採用単価は20万円です。

中途採用の採用単価の平均値

株式会社マイナビが公表した資料「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、2023年の中途採用費用の平均値は629.7万円、中途採用人数の平均値は21.8人でした。
 
上記の費用と人数の平均値を、採用単価の計算式に当てはめると、「629.7万円÷21.8人＝約28.9万円」であるため、採用単価の平均値は約28.9万円となります。

中途採用の採用コストの平均値

株式会社マイナビの独自調査によると、2023年における中途採用の採用単価の平均値は、約28.9万円でした。また、同資料によると中途採用にかかる費用の平均値は、下記のように推移しており、上昇傾向であることがわかっています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

ただし上記の数値は、株式会社マイナビのアンケート調査に回答した企業全体の平均値です。従業員規模や業種、エリアによって、中途採用の費用は大きく異なります。以降で、中途採用にかかる費用の平均値を従業員規模別・業種別・エリア別に紹介します。

従業員規模別の中途採用コストの平均値

まずは、株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」より、従業員規模別の中途採用費用の平均値を紹介します。同資料では、従業員規模が大きくなるほど、中途採用の費用も高くなる傾向であることが判明しています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

業種別の中途採用コストの平均値

続いて、株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」より、業種別の中途採用費用の平均値を紹介します。
 
同資料によると、中途採用にかかる費用の平均値が特に高い業種は、「IT・通信・インターネット」「金融・保険・コンサルティング」「メーカー」でした。
 
一方、中途採用にかかる費用の平均値が特に低い業種は、「マスコミ・広告・デザイン」「商社」「医療・福祉・介護」となっています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

採用エリア別の中途採用コストの平均値

続いて、株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」より、採用エリア別の中途採用費用の平均値を紹介します。
 
同資料によると、中途採用にかかる費用の平均値が特に高いエリアは、「東京」「近畿」「南関東」でした。一方、中途採用にかかる費用の平均値が特に低いエリアは、「甲信越・北陸」「北関東」「九州・沖縄」となっています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

中途採用の採用単価の動向

前章で述べた通り、中途採用にかかる費用の平均値は、年々上昇しています。株式会社マイナビが調査した資料「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、近年の中途採用にかかる費用の平均値は、以下のように推移しています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

中途採用の費用相場が上昇している要因のひとつには、少子高齢化による労働人口の減少が挙げられるでしょう。全国的に労働人口が減少し、企業間の人材獲得競争が激化しているため、今後も中途採用の費用相場は上昇していくと考えられます。
 
また、株式会社マイナビが、上記の調査で「前年に比べて2023年の中途採用が楽だった」と回答した企業に対し、楽だったと感じた理由をたずねたところ、「採用費用を増加したため」と答えた企業が37.9％ありました。
 
前年に比べて中途採用が楽だったと感じた理由における「採用費用を増加した」の割合は、2020年から2023年にかけて、年々上昇しています。

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」

前年に比べて中途採用が楽だったと感じた理由における「採用費用を増加した」の割合が上昇しているということは、つまり「採用費用の増額が、円滑な中途採用につながった」と感じている企業が増えている状況と考えられます。
 
上記の調査結果から、ある程度はしっかり費用をかけて中途採用を実施しなければ、必要な人材を確保するのが難しい状況である様子がうかがえます。

中途採用の採用単価を削減する7つの方法

前章で紹介した平均値の推移を見ると、中途採用の費用相場は年々上昇しています。しかし、企業が採用活動にかけられる予算には限りがあるため、必要な部分にはしっかり費用をかけつつ、無駄な費用は削減しなければなりません。
 
ここからは、中途採用にかかる費用を削減し、採用単価を抑える方法を7つ紹介します。中途採用にかかる費用を「自社にとっての適正なライン」に抑えられるよう、ぜひ下記の方法をお役立てください。

無料の求人サービスを活用する

求人情報を掲載できるサービスのなかには、無料で活用できるものがあります。たとえば、下記のような無料の求人サービスを活用し、求人情報の掲載費を削減することが可能です。

• ハローワーク
• エンゲージ
• Indeed（インディード）
• Googleしごと検索
• 求人ボックス
• スタンバイ

 
無料で求人掲載できるサービスについては、以下の記事で詳しく解説しています。「中途採用の求人を無料で掲載したい」とお考えの方は、こちらの記事をぜひご覧ください。
 
▼無料で求人掲載できるサービス17選！向いている企業や活用のコツも解説

費用対効果の高い求人サービスを活用する

中途採用の採用単価を削減するためには、自社が過去に利用した有料求人サービスの採用成果を洗い出し、費用対効果を分析することも重要です。有料求人サービスのなかで「自社にとって費用対効果の高いサービス」を明確化し、中途採用で重点的に活用しましょう。
 
費用対効果が低いサービスの利用を停止し、費用対効果が高いサービスのみに的を絞って重点的に活用することで、無駄な費用を削減しながら効果的な中途採用を実施できるようになります。

リファラル採用を導入する

リファラルには、「紹介」や「推薦」といった意味があります。リファラル採用とは、自社の既存社員から友人・知人を紹介してもらい、選考を実施したうえで採用する手法を指します。
 
リファラル採用には、転職サイトや転職エージェントなどの採用媒体を介すことなく、中途人材を確保できるメリットがあります。友人・知人を紹介してくれた既存社員に対し、インセンティブ（紹介報酬）を支払うこともありますが、外部の採用媒体を利用するよりも安価で済むケースがほとんどです。
 
リファラル採用については、以下の記事でより詳しく解説しています。リファラル採用を成功させるためのプロセスや注意点などを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼リファラル採用とは？ メリットやデメリット、費用、成功ポイントを紹介

ダイレクトリクルーティングを導入する

ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が、自社の採用要件を満たす求職者にスカウトメールなどを用いて直接アプローチをかける採用手法です。
 
ダイレクトリクルーティングには多数のサービスがありますが、サービスの提供会社が保有する人材データベースに、サービスを利用する企業が直接アクセスし、登録されている人材の経歴などを確認してスカウトする方法が一般的です。
 
登録された人材の学歴や職歴、業務経験、保有資格などの情報をチェックしたうえで直接アプローチできるため、「特定の業務経験が豊富な人」「特定の資格を保有している人」「マネジメント経験者などのハイスキル人材」を採用することに適した手法といえます。
 
ダイレクトリクルーティングについては、以下の記事で詳しく解説しています。メリットや費用相場、サービスの選び方などを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼ダイレクトリクルーティングとは？従来の採用方法との比較・サービスの選び方

ソーシャルリクルーティングを導入する

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを有効活用して人材を採用する手法のことです。SNSは基本的に無料で活用できるものが多いため、欲しい人材を探してアプローチするための費用を削減できます。
 
消費者庁の調査資料「令和4年版 消費者白書」によると、10代～30代の若年層におけるSNSの利用率は、9割を超えていることが判明しています。「中途採用で若手人材を確保したい」とお考えの場合は、SNSを使ってリクルーティングするとよいでしょう。
 
なお、ソーシャルリクルーティングに関しては、以下の記事でより詳しく解説しています。実施する場合の注意点やポイントなどを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼ソーシャルリクルーティングのメリットは？ 注意点や運用のポイントを解説

オウンドメディアリクルーティングを導入する

オウンドメディアとは、企業が自社で保有・運営するメディアのことです。つまり、オウンドメディアリクルーティングとは、企業が自社のメディアで求人情報や企業情報を発信し、人材採用につなげる手法を指します。
 
オウンドメディアリクルーティングには、自社の情報を継続的に発信することにより、求職者の企業理解を深められるメリットがあります。自社の特徴を理解したうえで、求人に応募してくれる求職者が増えるため、採用時のミスマッチを防止できるでしょう。
 
オウンドメディアリクルーティングに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。メディアに必要なコンテンツや、具体的な導入手順などを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼オウンドメディアリクルーティング｜特徴・コンテンツ例・手順などを解説

採用代行（RPO）を活用して余計なコストを削減する

RPOとは「Recruitment Process Outsourcing（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）」の略称です。採用業務の一部または全部を、外部業者に委託できるサービスを指します。
 
対応範囲は利用する業者により異なりますが、一般的に採用代行（RPO）は、下記のような業務を代行します。

• 採用計画の立案
• 採用要件の設定
• 母集団の形成
• 応募者への対応
• 選考や結果通知
• 採用課題の分析・改善提案

 
採用代行（RPO）の業者は、採用活動のプロです。活用すれば、自社の採用チームだけであれこれ試行錯誤している状態よりも、的確に採用活動を行なえるようになるでしょう。
 
採用代行（RPO）を活用した結果、中途採用の採用コストを労力的・時間的・金銭的に削減できる可能性があります。採用代行（RPO）については、以下の記事で詳しく解説していますので、ご興味のある方はぜひご覧ください。
 
▼RPO（採用代行）とは？ 委託できる業務内容やメリット・デメリットを解説

中途採用の採用単価を削減する5つのポイント

続いて、中途採用の採用単価を削減するポイントを5つ解説します。

自社の採用要件を明確化する

採用要件とは、企業が採用活動を実施する際に、人材の合格／不合格を決定するための評価基準のことです。たとえば採用要件には、「コミュニケーション能力の高さ」や「特定の業務経験・資格の有無」などが挙げられます。
 
中途採用を実施するときは、事前に自社の採用要件を明確化しておきましょう。一定の審査基準を設けておくことで、人材を適切に評価しやすくなります。
 
人材を適切に評価できる環境を構築すれば、採用活動の長期化を防止できます。結果的に、中途採用のコスト削減にもつながるでしょう。

採用のミスマッチを防止する

企業と求職者の間で、業務内容や社風などの認識にズレが生じたまま採用に至ってしまうことを「採用のミスマッチ」といいます。採用のミスマッチは、人材の早期離職につながりやすいものです。
 
せっかく採用した人材が早期離職してしまうと、企業としては再びコストをかけて、採用活動を実施しなくてはならなくなります。人材確保のために余計な費用がかかってしまうため、採用のミスマッチが生じないよう、防止策を講じる必要があります。
 
採用のミスマッチを防止するには、下記のような対策が有効です。

• 自社の求める人物像や採用要件を明確にする
• 求人情報を正確に作成・掲載する（誇張表現を控える）
• 適性検査や性格検査などを行ない、自社とのマッチ度を測る
• 求職者を深掘りできる面接を行ない、自社とのマッチ度を測る

 
採用のミスマッチを防止することで、採用活動の無駄なコストを削減できるでしょう。

採用ブランディングを強化する

採用ブランディングとは、採用力を強化するため競合他社との差別化を図り、自社のファン（母集団）を増やす取り組みのことです。
 
採用ブランディングでは、自社の企業理念や経営ビジョン、社風、事業内容、職場環境などを戦略的に情報発信します。SNSなど無料で使える媒体を活用し、自社の魅力を継続的に発信することで、求人に応募が集まりやすくなるため、採用活動の長期化を防止できます。
 
また、採用ブランディングを強化すると、求職者が企業について情報収集する際に、自社の発信したコンテンツを目にする機会が増えます。求職者の企業理解が深まるため、入社前後のイメージギャップが生じにくくなり、採用ミスマッチの防止にもつながるでしょう。
 
採用ブランディングについては、以下の記事で詳しく解説しています。取り組むメリットや手順、情報発信の方法などを具体的に知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼採用ブランディングとは？ 手順や発信方法、成功事例も紹介

求人の待遇や労働条件を見直す

中途採用で一定の業務経験やスキルがある人材を採用する場合、待遇や労働条件があまりに悪いと求人に応募が集まらず、採用活動が長期化する可能性があります。採用活動が長期化してしまうと、その分コストも増大するでしょう。
 
競合調査を実施し、「中途採用で狙う求職者層に対して、自社の待遇や労働条件が適切か」を客観的に分析しましょう。競合他社に比べて、自社求人の条件が極端に悪い場合は、見直す必要があります。
 
事情により給与・賞与を上げるのが難しい場合は、職場環境を今以上に整えたり、福利厚生を充実させたりするのもおすすめです。求人上でアピールできるポイントを増やすことにより、中途採用の成功率が上がります。

内定者に対するフォロー施策を行なう

中途採用の採用単価を削減するためには、内定者へのフォロー施策を実施し、内定辞退や早期離職を防止する取り組みも重要です。内定辞退や早期離職を防止し、人材の定着率をアップさせれば、採用活動を行なう機会が減るためコスト削減につながります。
 
代表的な内定者へのフォロー施策には、以下のようなものが挙げられます。すぐに取り入れられる施策もあるので、中途採用を行なった際に実施してみるとよいでしょう。

• 内定者面談
• 内定者懇親会
• 社内報の送付
• 社内見学・職場体験
• オンライン研修・eラーニング

 
なお、内定者フォローについては、以下の記事でより詳しく解説しています。フォロー施策によくあるイベントや、内定者フォローで大切なポイントなどを解説していますので、ぜひご覧ください。
 
▼内定者フォローの内容とイベント例、内定辞退を防ぐポイントも解説

中途採用なら『エン転職』がおすすめ

最後に、中途採用におすすめの求人サービスを紹介します。費用対効果が高い求人サービスを活用し、中途採用のコストを削減したいとお考えの方には『エン転職』がおすすめです。
 
エン転職は、総合人材サービスを展開するエン・ジャパン株式会社が運営している「中途採用向けの求人サイト」です。下記に主な特徴をまとめましたので、求人サービス選びの参考にご覧ください。

業界最大級の会員数を誇る

エン転職は1,100万人以上の会員数を誇る、日本最大級の中途採用向け求人サイトです。エン転職の会員数は、1ヶ月に約7万人のペースで増加中。およそ1分に1人のペースで、新規会員が増えている計算になります。
 
また、1,100万人以上いる会員のうち、約7割が35歳以下の若手人材であることも、エン転職の特徴です。主要な転職サイトのなかでも、若手会員比率が高いため、「会社の次世代を担う若手人材を採用したい」とお考えの方にもおすすめのサービスといえます。
 
エン転職の会員データについては、以下の記事でより詳しく解説しています。会員の年齢構成比や男女比、学歴比などを詳しく紹介していますので、ぜひご覧ください。
 
▼【最新版】エン転職の会員数・会員データはコチラ！＜2025年7月更新＞公式サイトが徹底解説

採用ミスマッチを防止しやすい

エン転職では、求人広告に「仕事の厳しさ」「向いていない人」という項目を設けています。
 
一見、ネガティブな情報を掲載しているように思えるかもしれませんが、求人にあえて「仕事の厳しさ」「向いていない人」という項目を載せることで、入社前後のイメージギャップを防止できるメリットがあります。
 
自社の業務内容や社風とマッチする人材からの応募を集めやすくなるため、採用ミスマッチの防止に役立つでしょう。

求人の露出度・情報量が多い

エン転職には、利用プランにかかわらず、求人の露出度・情報量が多いという特徴があります。どのプランであっても、A4用紙4枚分相当の求人情報を掲載可能です。
 
テキストだけでなく、写真3枚・動画1点といった情報も掲載できます。企業の強みや魅力を存分にアピールできるでしょう。
 
また、エン転職に掲載された求人情報は、基本的に『エンゲージ』や『エン転職WOMAN』などの系列サイトに自動で同時掲載されます。求人の露出度が高いため、求人の閲覧数や応募数の改善に役立ちます。

求人の質が高く応募を獲得しやすい

エン転職は業界内でも珍しく、専任のディレクターとコピーライターを社内で育成しています。求人広告の質が高く、求職者に企業や仕事の魅力がしっかりと伝わるため、応募獲得につながりやすいメリットがあります。
 
また、エン転職は求人を掲載する企業に対し、必ず取材を行なってから求人作成しています。「どのような人材を採用したいのか」をお聞きし、ターゲット人材を惹きつけられるような求人を作成しますので、採用要件を満たす求職者からの応募を獲得しやすくなるでしょう。
 
エン転職の詳しいサービス資料は、以下のページから無料ダウンロードしていただけます。ぜひダウンロードし、社内での回覧にお役立てください。
 
▼エン転職のサービス資料を無料ダウンロードする

まとめ

中途採用の採用単価について、平均値や動向、削減方法などを解説しました。中途採用の費用相場は、年々上昇しています。少子高齢化による労働人口減少の影響で、企業間の採用競争が激化しているため、今後も上昇傾向が続くでしょう。
 
中途採用のコストにお悩みの場合は、無料の求人サービスや、費用対効果の高い求人サービスを活用するのがおすすめです。「応募効果の高い求人サイトを活用したい」とお考えの方は、ぜひ『エン転職』をご利用ください。
 
エン転職は企業と求職者、双方からの利便性を追求し、オリコンヒットチャートでお馴染み、「オリコン顧客満足度調査」の「転職サイト部門」において、8年連続 総合満足度第1位を獲得（2025年時点）しています。
 
今もっともユーザーから選ばれている求人メディアだからこそ、難易度が高い採用にもおすすめです。中途採用にお悩みの方は、以下のエン転職お問い合わせ窓口より、ぜひお気軽にご相談ください。

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