ダイレクトリクルーティングにも種類がありますが、一番利用されているのは『スカウト型のダイレクトリクルーティングサービス』。求職者を会員としている保有しているサービス提供社に、「人材データベースのアクセス利用料」等を支払い、採用したい人材にスカウトメールを送るサービスです。データベースに直接アクセスし、人材の経歴をみてスカウトできるため、職種・業界経験者、マネジメント経験者、有資格者、即戦力などを狙うのに有効と言われています。

また、イベントやSNSで採用担当者が「欲しい人材」に直接声をかけて勧誘する、いわゆる『ヘッドハンティング』もダイレクトリクルーティングの1つです。

日本の採用市場は「売り手市場」と言われています。求職者にとっては内定をもらいやすく、企業にとっては人材獲得競争が激しい「採用難」の時代が到来しました。

「採用が決まりにくい」ということは決まらない求人が世にあふれるということです。求人があふれればせっかく求人を掲載しても埋もれやすくなります。求人が埋もれてしまえば、どんなに良い会社・より仕事でも応募が集まりません。

そこで、求人を直接求職者に届けることで、求人が埋もれる心配がない、「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングと他の採用サービスの比較

ダイレクトリクルーティングは近年新たに登場した採用手法です。それまでは、求人サイトに自社の求人広告を掲載したり、人材紹介会社を利用してエージェントからの紹介を待ったりするのが一般的でした。

こうした従来の求人サイト、人材紹介と、ダイレクトリクルーティングとの違いを分かりやすくするために、以下に比較表をご用意しました。順番に詳細を解説します。

ダイレクトリクルーティングとその他の採用手法比較

ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の違い

■ダイレクトリクルーティング

母集団の数：〇
母集団の質：◎
費用：◎
工数：△

ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用手法と言われています。求人サイトでは求人を掲載したら、後は求職者からの応募を「待つ」のが基本です。人材紹介も同様に、窓口であるエージェントからの紹介を「待つ」しかありません。

しかし、ダイレクトリクルーティングは企業自身で求職者に直接アプローチできるため「攻め」の採用手法と呼ばれています。

そんなダイレクトリクルーティングの強みは、「母集団の質」と「費用」。欲しい人材にピンポイントでアプローチできる上に、人材紹介よりも比較的、採用単価は安価です。一方で、スカウトを送る工数はかかります。工数をかけてでも、コストを抑えて、経験者や即戦力となる人材を採用したい企業にオススメの採用手法です。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違い

■人材紹介

母集団の数：△
母集団の質：◎
費用：△
工数：◎

ダイレクトリクルーティングと人材紹介は「母集団の質」が高い点で共通しています。

一方で、「工数」を抑えられるのは人材紹介独自の魅力です。紹介会社のエージェントに作業用業務を任せられるので、人事・採用担当の負担が少なくなります。

その反面、ダイレクトリクルーティングを含めたどの採用手法よりも、コストは高くなります。成功報酬で年収の3割が相場。例えば、年収600万円の人を1人採用する場合は180万円が相場になります。人材紹介は、大きなコストをかけてでも、工数を抑えて、質の高い人材を採用したい企業にオススメの採用手法です。

一方で工数をかけてでも、コストを抑えて質の高い人材を採用したい企業にはダイレクトリクルーティングのほうが適切といえます。

ダイレクトリクルーティングと求人サイトの違い

■求人サイト

母集団の数：◎
母集団の質：〇
費用：◎
工数：〇

ダイレクトリクルーティングと求人サイトは「費用」が共通した強みです。

一方で求人サイトには「母集団を集めやすい」という特徴があります。求人サイトに求人広告を掲載するので、最も広く、自社を認知してもらうことが出きます。上手くいけば、優秀人材を一度に複数名、安価に採用することも可能です。

ただし、人材の質という面では、ダイレクトリクルーティング・人材紹介に一歩及びません。求人サイトは、よりコストを抑えて優秀人材を狙いたい、もしくは一度に複数名採用したい企業にオススメの採用手法です。

コストを抑えつつも、より優秀な人材や即戦力が必要。市場に少ない経験者を採用する必要がある。こんな時は、求人サイトよりダイレクトリクルーティングが適切といえます。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

Googleトレンドによると「ダイレクトリクルーティング」という言葉自体は昔からありましたが、2016年前後から急激に広まりました。従来の採用手法である求人サイト・人材紹介にはないメリットがあるからこそ、ダイレクトリクルーティングは利用企業が急増しています。

一方で導入するのであればデメリットも押さえておかなければなりません。ここからは、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを詳細に解説していきます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングのメリットは主に5つあります。

■転職潜在層を狙いやすい

転職潜在層と転職顕在層

『転職潜在層』を狙いやすいというのは、ダイレクトリクルーティングならではのメリットです。求人サイトに登録して自分から積極的に仕事探しをする求職者を「転職顕在層」と呼びます。この転職顕在層は、転職市場全体のごく一部でしかありません。

実は求人サイトに登録だけしておいて良い企業からスカウトがあった場合のみ応募を検討する「転職潜在層」が、多数存在します。ダイレクトリクルーティングを利用することで、こうした「転職潜在層」にアピールできるようになり、応募を集めやすいくなります。

■経験・スキルの豊富な人材を採用しやすい
求人サイトには膨大な求人広告が掲載されているため、自社求人が埋もれてしまうリスクがあります。

一方でダイレクトリクルーティングは、欲しい人材に直接スカウトメールを届けられるので、経験・スキルの豊富な人材を採用しやすいという特徴があります。

■効率的に採用できる
求人サイトに求人を掲載する場合、「応募資格」や「採用基準」を満たさない、ターゲット外から応募にも対応する必要があります。

一方で、スカウト型ダイレクトリクルーティングサービスは、人材データベースの中から、貴社が求める理想的な人材だけにピンポイントでスカウトメールを届けられるので、効率的に採用活動を進められます。

■使いこなせば採用コストを抑えられる
人材紹介の費用と比較すると、ダイレクトリクルーティングの費用は安価に設定されています。

スカウトメールを送る採用担当者の腕が問われますが、ダイレクトリクルーティングを上手く活用することで、1人当たりの採用コストを抑えて経験者や即戦力などを採用できます。

■非公開求人で採用できる
求人サイトを利用する場合、求人は広くインターネットで公開され、誰でも内容を見られます。一方でダイレクトリクルーティングの場合、募集内容を見られるのは貴社がスカウトメールを送った相手のみ。

例えば、「新規事業の責任者募集」や「部長クラスの退職に伴う後任人材の募集」など、社内外に募集を知られたくない採用などにも、ダイレクトリクルーティングは適しています。

■採用力を高められる
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトメーカーや人材紹介会社を通すことなく、直接求職者にアプローチする採用手法です。

どんな人材が必要なのか、スカウトで何を伝えれば応募してもらえるのか。こうした内容を自社でイチから考え、PDCAを回すことになるため、採用ノウハウが蓄積されていきます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングのデメリットは主に2つあります。

■人事・採用担当者の負担が増える
ダイレクトリクルーティングサービスは、人事・採用担当者が、直接スカウトメールを作成します。スカウトを送る人材の選定・文面の作成・応募後の対応などをすべて担当する必要があるため、負担は大きくなりやすいでしょう。

特にスカウトメールは、候補者の経歴をよく読み、相手に合わせたスカウト文面を作成することで返信増加に期待できます。一方で、手をかけるほど工数が増えることには注意が必要です。

■成果を出すにはノウハウが必要
経験・スキルが豊富な人材は、引く手あまた。他社からもスカウトメールが届いている可能性が高いです。

・自社の給与・待遇が相場より魅力的なのか
・給与や遇以外で自社の何が魅力になるのか
・欲しい人材が転職先に何を求めているのか

このように様々な観点から他社と差別化する方法を、人事・採用担当者ご自身で発見する必要があります。ノウハウが蓄積されるまでは採用に繋がるまで時間がかかるケースもあります。

ダイレクトリクルーティングの費用と料金形態

ダイレクトリクルーティングの特徴や強みが分かったところで、実際の費用について気になる方も多いと思います。ここからはダイレクトリクルーティングの料金形態や実際の費用感についてご紹介します。

ダイレクトリクルーティングの料金形態

ダイレクトリクルーティングの料金形態は、「先行投資型（前課金）」「成果報酬型（後課金）」「先行投資型と成果報酬型の組み合わせ」の3種類に分けられます。

先行投資型（前課金）	人材データベースの利用料などを、サービス利用前に支払う。	何名採用しても料金が変わらない。
成果報酬型（後課金）	入社が決定したときに成果報酬を支払う。採用した人材の理論年収の15％程度が相場。	初期投資のコストがかからない。
先行投資型と成果報酬型の組み合わせ	最初に人材データベースの利用料を支払い、入社が決まった際にも成果報酬を支払う。	費用は高いが、データベースの質も高い。

■先行投資型
スカウトメールの送り先となる「人材データベース」の利用料を、サービス利用前に支払う料金形態です。人材データベースを何ヶ月利用するのか、スカウトを何通送るのかによって料金プランが異なります。ポイントとしては、サービス利用前に料金を支払うので、「何名採用しても料金が変わらない」ということです。

■成果報酬型
スカウトメールから応募があった場合や、実際に入社が決定したときに成果報酬を支払います。初期コストがかからない反面、採用が一人決まる度に費用が発生する点には注意が必要です。

費用相場は、人材紹介と比較して抑えられており、採用した人材の理論年収の15％程度が多いです。

■先行投資型と成果報酬型の組み合わせ
最初に人材データベースの利用料を支払い、入社が決まった際にも成果報酬を支払う料金形態です。先に紹介した2つの料金形態より費用は高くなりがちですが、その分、人材データベースは充実している傾向です。

ダイレクトリクルーティングの費用

参考までにダイレクトリクルーティングの費用も見てみましょう。

以下は、エン・ジャパン株式会社が提供している、スカウト型のダイレクトリクルーティングサービス『エン転職ダイレクト』の料金表です。

エン転職ダイレクトの料金表

エン転職ダイレクトの料金形態は、人材データベースの利用料のみの先行投資型。期間中に何名採用しても料金は変わりません。

そのため、採用する人数が増えるほど、コストを抑えられます。一例ですがベーシックプランのご利用で80万円。営業1名、経理1名、人事1名を採用など、採用する職種・人数が増えたとしても、料金は変わらず80万円のままです。

より詳細な内容や、期間限定でご案内が可能なキャンペーン情報などは、以下よりお問い合わせくださいませ。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴

前述したメリット・デメリットなどを踏まえて、ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴を紹介します。

専門性が高く即戦力となれる人材を採用したい企業

ダイレクトリクルーティングは、企業が人材データベースのなかから、欲しい人材へ直接アプローチできる採用手法です。募集業務の経験が豊富で、専門性が高く、即戦力となれる人材を採用したい企業に向いている手法といえるでしょう。

非公開求人で採用することもできるため、マネジメント経験のある人材など、ハイスキルな人材を非公開でスカウトしたい企業にも向いています。

採用ノウハウを蓄積させ、自社の採用力を高めたい企業

ダイレクトリクルーティングは、自社で採用ターゲットを定め、スカウトメールを作成して送付する必要があります。そのため繰り返し利用していると、「スカウトメールの効果的な書き方」「スカウトメールが開封されやすい送付時間帯の目安」などの採用ノウハウが、自社に蓄積されていきます。

サービスによっては、利用企業の採用活動を専属スタッフがサポートしてくれる場合もあるため、リクルーティングのコツをつかみやすいでしょう。ダイレクトリクルーティングは、採用ノウハウを蓄積し、自社の採用力を高めたい企業におすすめの手法であるといえます。

ダイレクトリクルーティングで成功する6つのポイント

ダイレクトリクルーティングで成功するための6つのポイントをご紹介します。

①採用ペルソナを設定する
②候補者に合わせたメッセージを作成する
③長期的な視点でコミュニケーションを取る
④選考前に面談を行う
⑤内定後にフォローを行う
⑥効果検証・改善を継続する

ダイレクトリクルーティングで特に重要なのは、「誰に伝えるのか」「何を伝えるのか」の2点です。そのために、スカウトメールを送る採用ペルソナを検討して、送る相手にあわせた文面を作成する必要があります。

ダイレクトリクルーティングで成功するコツと、スカウトメールの返信率を高める方法は、以下の記事でより詳細に解説しておりますので、併せてご覧ください。

▼【人事必見】ダイレクトリクルーティングで採用につなげる6つのコツ

【人事必見】ダイレクトリクルーティングで採用につなげる6つのコツダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に対して直接アプローチを行う“攻め”の採用手法です。欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため、質の高い母集団を形成しやすく、ミスマッチが起きにくいといったメリットがあります。この記事では、ダイレクトリクルーティングで採用につなげるコツを紹介します。エン・ジャパン株式会社

▼【採用担当者必見】ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる手法

【採用担当者必見】ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる手法ダイレクトリクルーティングを取り入れている企業のなかには、「送信したスカウトメールの返信率が悪い」「どうすれば効率的な運用を行えるのだろう」などの悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングの平均返信率を踏まえつつ、返信率が低い理由、返信率を向上させる改善策について解説します。エン・ジャパン株式会社

自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ここまでダイレクトリクルーティングサービスの活用術をご紹介してきましたが、そもそも自社に合ったサービスを選択しないと、その効果も半減しかねません。そこで、自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスの選び方をご紹介します。

人材データベースに欲しい人材がいるか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ上で重要なのが、「人材データベース」の中身。ダイレクトリクルーティングサービスはそれぞれ保有している人材データベースに特色があります。人材データベースの全体数、募集したい職種の経験者数など、人材データベースの詳細は必ず確認しましょう。

返信が返ってくるか

ダイレクトリクルーティングで成果が出る仕組みが整っているかはチャックしたいポイント。スカウトメールの開封率・返信率を高める機能や工夫があるか確認することをオススメします。

料金形態が合っているか

前述の通り、ダイレクトリクルーティングの料金形態は、「先行投資型（前課金）」「成果報酬型（後課金）」「先行投資型と成果報酬型の組み合わせ」の3種類に分けられます。

「先行投資型（前課金）」だけのダイレクトリクルーティングサービスは、何名採用しても費用が変わらず、比較的安価になります。一方で「先行投資型と成果報酬型の組み合わせ」のダイレクトリクルーティングサービスは、比較的採用コストが高くなりがちです。その反面、人材データベースが充実している傾向にあります。

採用したい人材の要件・採用したい人数を踏まえ、自社に合った料金形態を選択しましょう。

サポートがあるか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ上で「サポートの有無」「サポートの質」が一番重要だと言っても過言ではありません。ダイレクトリクルーティングは企業自身でアプローチする採用手法。初めから採用担当者一人で成果を出すのは難しいものです。

誰にスカウトメールを送るのか、どんな文面にするのか。しっかりと相談できるサポートを備えたサービスを選択することで、初めてのダイレクトリクルーティングでも成果につなげやすくなります。

より詳細な「ダイレクトリクルーティングの種類と選び方」は以下の記事で解説しておりますので、あわせてご参考ください。

ダイレクトリクルーティングに種類はある？サービスの選び方も併せて解説

ダイレクトリクルーティングに種類はある？サービスの選び方も併せて解説新しい採用手法として注目されているダイレクトリクルーティング。現在、ダイレクトリクルーティングはさまざまなサービスが登場しており、その種類も多岐にわたります。本記事では、ダイレクトリクルーティングの一般的な種類や、サービスの選び方について解説します。エン・ジャパン株式会社

その他のダイレクトリクルーティングサービスとの違い

『エン転職ダイレクト』の強みが分かったところで、他のダイレクトリクルーティングサービスとの違いについても解説します。

日本最大級のデータベースで、求めるターゲット人材が豊富

特徴でも述べましたが、『エン転職ダイレクト』でご利用いただけるスカウトのデータベースは、約375万人と日本最大級の数を誇ります（2022年6月時点）。他のダイレクトリクルーティングサービスと比較しても、群を抜いて多いのが最大の強みです。

また、登録されているユーザーの46％は「同職種の経験が5年以上」という、いわゆる経験者で構成。単純計算ですが、5年以上の経験者の登録数が約172万人おり、職種ごとに偏りもありません。

ダイレクトリクルーティングサービスの肝である人材データベースに強みがあるため、貴社の求める人材を見つけられる可能性も高くなります。

経験者を必要としている求人を求めるユーザーが多い

エン転職のサイトに掲載されている求人のうち、76％は未経験者募集となります。そのため、年収が高い経験者で「自分に合った求人があれば転職を考える」という考えを持った人材が求める求人は全体の24％ほどしか掲載されていません。一方で、5年以上の経験をもつ求職者は全体の46％と多く登録されています。

つまり、経験者は多く登録しているが、経験者に見合った求人が少ない傾向にあるということ。1人の求職者を複数の企業で取り合いになることが少なく、応募効果が見込みやすくなっています。

スカウトメールに豊富な13の特典を付与

スカウトメールに特典が付けられることも『エン転職ダイレクト』の特徴です。多くのダイレクトリクルーティングサービスで特典として付けられるのは、「面接確約」のみ。

これに対して『エン転職ダイレクト』では、13種類の特典から、任意で特典を選択することが可能です。例えば、「一次面接免除」「いきなり社長面接」などの選考フローを免除する特典や、「管理職採用」「前給保証」などの採用に特色がある特典、「出張面接」「上司・同僚との面談設定」など、選考に特色がある特典など、企業ごとに設定が出来ることも他社サービスと異なる点と言えるでしょう。

スカウトを受け取るユーザーからしても、どのような特典が付いたスカウトなのかがひと目で分かるため、スカウトに興味を持ちやすく、開封率・返信率を高める効果があります。

こうした特徴・強みがあるからこそ、『エン転職ダイレクト』を利用いただく企業が増えています。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここからは、実際に『エン転職ダイレクト』を利用し、採用成功した事例をご紹介します。

採用事例｜若手法人営業経験者2名を採用！（SES営業）

＜募集情報＞
・募集職種：SES営業
・業種：法人営業
・採用ターゲット：20代／法人営業経験者

＜スカウト効果＞

採用成功事例｜若手法人営業経験者2名を採用！（SES営業）

＜POINT＞
ターゲットの若手向けに、ワークライフバランス重視をアピール！社にメンバーのプロフィールや写真を豊富に記載し、331通の送付に対して応募率は20名と2桁達成。結果、27歳営業経験5年の若手と、26歳営業経験3年の若手経験者人材の採用に成功しました。

採用事例｜施工管理有資格者を採用！（住宅メンテナンスのカスタマーサービス）

＜募集情報＞
・募集職種：住宅メンテナンスのカスタマーサービス
・業種：住宅メンテナンス
・採用ターゲット：20代後半～40代／建設業界や住宅関連、ハウスメーカーでの経験をお持ちの方

＜スカウト効果＞

採用成功事例｜施工管理有資格者を採用！（住宅メンテナンスのカスタマーサービス）

＜POINT＞
スカウト理由だけでなく、スカウト件名も個別のユーザーに合わせてカスタマイズした内容でスカウトを送付。悔過、利用開始から1か月で41歳、10年以上の施工管理経験を持つ1級建築施工管理技士の有資格者の採用に成功しました。

採用事例｜経験20年以上のPL/PM候補を採用！（ITエンジニア）

＜募集情報＞
・募集職種：ITエンジニア
・業種：IT
・採用ターゲット：40～50代／開発経験4年以上

＜スカウト効果＞

採用成功事例｜経験20年以上のPL/PM候補を採用！（ITエンジニア）

＜POINT＞
スカウト件名とスカウト理由を個人に合わせてカスタマイズ。ベテラン層に送付するため、求職者への安心感を与えることを狙いとして採用担当者の情報をエンジニアグループのマネージャーに設定しました。結果、46歳、年収600万円以上、開発経験20年以上のPL/PM候補の採用に成功しました。

その他の業界・職種でも多数採用成功しております。『エン転職ダイレクト』の事例は以下からもダウンロードいただけますので、ぜひご参考ください。

まとめ

最後まで読んでいただき、ありがとうございました。ダイレクトリクルーティングサービス『エン転職ダイレクト』では、専門のカスタマーサポート担当が活用を支援。使い方のレクチャーだけではなく、どのような条件・文面でスカウトを送るのかを一緒に考えますので、初めてのダイレクトリクルーティングサービスでも安心です。

過去にダイレクトリクルーティングが上手くいかなかったという方も、エン転職ダイレクトが採用成功をご支援します。エン転職ダイレクトについて、「もっと詳しい情報が知りたい」という方は、以下お問合せフォームより、お気軽にお問合せくださいませ。

エン転職　採用ノウハウ編集部

「エン転職　採用ノウハウ編集部」は、HR業界で活躍している複数のメンバーで構成されています。構成メンバーは、現役の人事労務、1000社以上の企業を支援してきた採用コンサルタント、10年以上の経験を持つ求人専門のコピーライターなど。各領域の専門的な知識に基づき、企業の経営者・人事・採用担当者のお役に立てるように記事を執筆しています。 ※「エン転職　採用ノウハウ」はエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。