リファラル採用とは？ メリットやデメリット、費用、成功ポイントを紹介

昨今、少子高齢化による労働人口の減少などの影響により、企業にとっては採用難が続いています。そのため採用コストを抑えながら、自社に適した人材を効率よく確保する方法として「リファラル採用」が注目を集めるようになりました。
 
リファラル採用とは、自社の既存社員から人材を紹介してもらい、選考を行なって採用する手法です。本記事ではリファラル採用のメリット・デメリットや、成功させるポイント、実施時の注意点などを解説します。
 
リファラル採用を行なって「コストを抑えながら自社に適した人材を確保したい」とお考えの方は、ぜひ本記事を参考に実施してみてください。

リファラル採用とは？

リファラルには「推薦・紹介」といった意味があります。リファラル採用とは、自社の既存社員から友人・知人などを紹介してもらう採用手法のことです。
 
人材を紹介してくれた社員には、インセンティブ（紹介報酬）を支払うのが一般的です。また、リファラル採用は、自社の内情をよく知っている社員から人材を紹介してもらうので、「社風や業務内容に適した人材を採用できる可能性が高くなる」などのメリットがあります。

縁故採用との違い

リファラル採用と似ている採用手法に「縁故採用」があります。縁故採用もリファラル採用と同じように、自社の社員から血縁関係者や身近な人を紹介してもらう採用手法です。しかし、両者には「内定を前提とした紹介かどうか」という大きな違いがあります。
 
一般的に縁故採用は、内定することを前提として人材紹介されることが多い手法です。紹介された人材のスキルや業務経験などが、自社の採用基準に達していない状態であっても、紹介者を立てるために採用せざるを得ないケースもあるでしょう。
 
対してリファラル採用には、そういった「特別扱い」のような意味合いは含まれていません。リファラル採用は、あくまでも「採用候補者の獲得」を重視した採用手法であるため、紹介された人材が自社の採用基準に達していない場合は、紹介者への配慮も行ないつつ、不採用とするケースが一般的です。

ただし、縁故採用とリファラル採用の違いに明確な定義があるわけではありません。そのため、縁故採用＝リファラル採用として活用している企業も存在します。

ダイレクトリクルーティングとの違い

リファラル採用と同様、多くの企業から注目を集めている採用手法に「ダイレクトリクルーティング」があります。ダイレクトリクルーティングとは、企業がスカウトメール機能などを使って、求職者へ直接アプローチする採用手法のことです。
 
ダイレクトリクルーティングは、自社社員の関係者以外からも採用候補者を獲得しやすいため、リファラル採用と並行して使われるケースが多くあります。ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違いは、以下の記事で詳しく解説しています。
 
▼ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違いとは？ 向いている企業も併せて解説

リファラル採用が注目されている理由

昨今、少子高齢化で労働力人口が減少している影響などによって、企業の採用難易度が高まっています。求人への応募数を増やしたり、自社に適した人材を的確に採用したりすることが難しくなっているのです。
 
リファラル採用は、これらの問題を解消する新しい手法として、注目を集めるようになりました。リファラル採用を実施することで、企業は採用候補者を獲得しやすくなります。
 
また、社員の友人・知人であれば、ある程度スキルや人柄などがわかった状態で選考・採用することが可能となります。その結果、「いざ入社してみたら想像していた人材と違った…」といったミスマッチを防止しやすくなり、採用の成功率が上がるでしょう。
 
リファラル採用は、採用難が今後も続くと予測される現代社会において、採用活動の精度を向上させるために重要な手法であるといえます。

リファラル採用にかかる費用

リファラル採用にかかる費用の相場と、ほかの中途採用手法とのコストの比較について解説します。一般的にリファラル採用には、インセンティブ（紹介報酬）や、採用候補者との会食費などのイベント費用がかかります。
 
リファラル採用にかかる費用と、ほかの中途採用手法にかかるコストも比較しますので、費用相場を知りたい方はぜひ参考にしてください。

インセンティブ（紹介報酬）

インセンティブとは、人材を会社に紹介してくれた自社社員へ支払う紹介報酬のことです。一般的には、一人当たり数万円～30万円以内でインセンティブを支払うとしている企業が多くあります。
 
ただしインセンティブが高額すぎると、職業安定法などの法律に抵触する可能性があるので注意しましょう。また、リファラル採用が「有料職業紹介」とみなされないように注意することも重要です。
 
有料での職業紹介は、厚生労働大臣の許可が必要とされているため、インセンティブ目当ての人材紹介が横行すると、罰則の対象となる可能性があります。
 
有料職業紹介とみなされないようにするため、就業規則に「人材紹介が社員の業務の一部に含まれている」という旨を記載したほうがよいでしょう。あくまでも「自社の採用業務の一環としてリファラル採用を実施している」と明記することが大切です。

会食などのイベント費用

自社の社員から紹介してもらった採用候補者と会食を行なったり、採用候補者を交えてイベントを実施したりする場合は、それらにかかる費用も必要となります。
 
リファラル採用にかかる会食費やイベント費などは、なるべく企業負担としたほうがよいでしょう。金銭的な負荷のない状態のほうが、社員が友人・知人を紹介しやすくなります。

ほかの中途採用手法とのコスト比較

リファラル採用のほかにも、中途採用にはさまざまな手法があります。中途採用の手法として代表的な「求人広告サイト・人材紹介」を活用した場合とのコストを比較しましたので、参考にしてください。

リファラル採用のメリット

ここからはリファラル採用のメリット・デメリットを詳しく見ていきましょう。まずはメリットから解説します。

求める人材を採用しやすい

リファラル採用には、企業が求める人材を採用しやすくなるメリットがあります。自社の業務内容や社風などをよく知る社員から、友人・知人を紹介してもらう手法であるため、マッチする人材を採用しやすいからです。
 
リファラル採用を実施する前に「自社で求める人材の人物像」や「自社の採用基準」などを社員へ詳しく共有しておくと、人材紹介の精度をより高められるでしょう。
 
入社してから「想像していた人材と違った…」という状況になることを採用のミスマッチといいます。採用のミスマッチを防止する対策方法は、以下の記事でも詳しく解説しています。ミスマッチにお悩みの方は、こちらもあわせてご覧ください。
 
▼採用ミスマッチの理由とは？ 早期離職を防ぐための4つの対策

採用した人材が定着しやすい

リファラル採用には、採用した人材が自社に定着しやすいメリットもあります。ほかの採用方法よりも、職場の雰囲気や具体的な業務内容などが、紹介者を通して人材側に伝わりやすいからです。

紹介者を通して多くの情報が得られるため、紹介される側としても「思っていた会社と違った…」といったミスマッチが生じにくくなります。

また、プライベートな関わりのある人からの情報は信頼されやすいため、自社の社員から良い情報を聞けば、人材側の入社意欲が高まりやすくなる利点もあります。

採用コストの削減につながる

リファラル採用は、採用コストの削減につながります。自社の従業員からマッチしそうな人材を紹介してもらうため、外部業者へ支払う求人広告費や、人材紹介料などの費用が発生しないからです。
 
加えて、自社の採用担当者が応募書類をもとに候補者を選定したり、スカウトのためにメールを作成したりする手間が省けるので、採用業務の工数削減にもつながります。

転職潜在層にアプローチしやすい

リファラル採用は、「良い条件の会社があれば転職したいと考えているが、具体的な転職活動はまだ行なっていない」という転職潜在層にもアプローチしやすい採用手法です。
 
「今すぐに転職するのは難しい」と考えている人にも、早い段階でアプローチしておけば、のちに本格的な転職活動を行なう際、自社を就職先候補に選んでもらえる可能性が高くなります。
 
自社の社員を通して、現在の職場よりも魅力的な待遇・就労環境を提示すれば、優先的に応募してもらえる可能性も期待できるでしょう。

リファラル採用のデメリット

続いて、リファラル採用のデメリットを解説します。デメリットとなる面もきちんと理解し、対策をとることで成功率が上がるでしょう。

即入社が難しい場合がある

リファラル採用は、人材を採用するまでに一定以上の時間を要するケースが多くあります。リファラル採用によって紹介される人材には、現在進行形でほかの会社に勤務している人も多いからです。
 
加えて、自社の社員から「紹介してみよう」と思われるということは、優秀な人材である可能性が高いでしょう。現在の職場からも頼りにされているため、すぐに転職するのが難しく、自社に入社するまでに半年～1年以上時間が必要な場合もあります。

人材に偏りが出る可能性がある

リファラル採用は気を付けないと、採用する人材に偏りが出てしまう可能性があります。自社社員の友人・知人など、プライベートでつながりのある人を選考の対象とするため、似たような考え方や価値観、性格特性をもつ人材が集まりやすいからです。
 
社内の人間関係や、社風に馴染む人材を確保しやすいのは大きなメリットですが、社内に多様性がなくなってしまい、イノベーションが起きにくくなる可能性もあります。

継続的に人材を採用するのが難しい

リファラル採用には、継続的に人材を採用するのが難しい側面もあります。自社社員の人数には限りがあるため、企業の規模が大きかったとしても、人材を毎年のように紹介してもらうのは難しいからです。
 
タイミングややり方によっては、「誰からも人材紹介がなかった」「紹介してくれた社員はいたものの、候補者が採用基準に達していなかった」などの理由で採用できず、必要な人員を確保できなくなる可能性もあるでしょう。

リファラル採用を成功させるポイント

では、リファラル採用の成功率を上げるには、どのように取り組めばよいのでしょうか。リファラル採用を成功させるポイントについて解説します。

募集内容・採用基準を社員に共有する

リファラル採用を実施するときは、募集内容や採用基準などを社員へしっかりと共有しましょう。自社に適した人材を紹介してもらうには、具体的な情報共有が不可欠です。
 
以下のような項目を社員に伝えておくと、マッチする人材を紹介してもらえる可能性が高くなるでしょう。

• 募集職種
• 採用の目的
• 選考フロー
• 入社後の待遇・福利厚生
• 人材要件（自社に必要な人材の人物像）
• 採用基準（必要なスキル・業務経験・価値観など） 

採用基準が明確化されていない場合は、以下の記事を参考にして基準を設けてみてください。採用基準が明確化されることで、社員がどんな人材を紹介すればよいかわかりやすくなるほか、採用担当者が選考時に迷いにくくなります。
 
▼採用基準とは？設定のポイント・注意点、人材の適切な見極め方を紹介

人材要件（自社に必要な人材の人物像）が明確になっていない場合は、こちらの記事が参考になります。自社を成長させるためには、どんな人材が必要なのか、採用活動を始める前に明確化しておきましょう。
 
▼人材要件とは？ 設定項目や設定時の流れ、便利なフレームワークも解説

人材紹介しやすい環境を整える

社員が人材紹介しやすい環境・体制を整えることも大切です。社内報や社内ポータルサイトなどで、リファラル採用の実施を周知させるとともに、以下のような取り組みを行なうと、社員が友人・知人を紹介しやすくなるでしょう。

• 紹介者へのインセンティブ（紹介報酬）制度を導入する
• いきなり面接をするのではなく、まずは候補者が社内見学する機会を設ける
• 人材紹介用のフォーマットを作成し、採用担当者へスムーズに紹介できる仕組みを作る

人材を紹介するハードルを下げ、紹介者の負担を軽減する工夫を行なえば、自社にマッチする人材を確保しやすくなるでしょう。

自社のエンゲージメントを向上させる

ビジネスにおける「エンゲージメント」とは、従業員が会社に対して抱く愛着や思い入れ、貢献の意思などを指します。
 
リファラル採用を成功させるためには、自社の従業員に「良い会社だから友人・知人に勧めたい！」と思ってもらう必要があります。自社のエンゲージメントを向上させ、従業員にとって魅力的な環境をつくることで、より良い人材を紹介してもらえる可能性が高くなるでしょう。

ほかの採用手法と並行して実施する

前述したように、リファラル採用には自社にマッチする人材を採用しやすいメリットがありますが、継続的に人材紹介を受けるのが難しいというデメリットもあります。
 
また、リファラル採用だけに頼ると、人材が同質化する可能性もあるので、ほかの採用手法と組み合わせて実施するのがおすすめです。求人サイトやダイレクトリクルーティングなど、複数の採用手法を組み合わせて活用することで、効率よく必要な人材を採用できるでしょう。
 
おすすめの採用手法をこちらの記事で10個紹介しています。良い人材を採用するためのポイントも解説していますので、ぜひ参考にしてください。
 
▼良い人材を採用するポイント｜おすすめの人材採用手法10選

リファラル採用を実施するときの注意点

最後に、リファラル採用を実施するときの注意点を3つ解説します。以下の3点を意識して取り組むことにより、リファラル採用をスムーズに実施できるようになるでしょう。

「有料職業紹介」とみなされないよう注意する

リファラル採用のインセンティブ（紹介報酬）が高額すぎたり、報酬目当ての人材紹介が横行したりすると「法律に抵触している」とみなされ、罰則の対象となる可能性があります。「有料職業紹介事業は、厚生労働大臣の許可が必要」とされているからです。
 
リファラル採用が有料職業紹介とみなされないようにするため、社員の業務の一部に人材紹介が含まれていることを明確にするとよいでしょう。就業規則に明記するなどして、「あくまでも自社の採用活動の一環としてリファラル採用を行なっている」と明確にしておきましょう。

社員の人間関係に配慮する

リファラル採用は社員の友人・知人を紹介してもらうので、不採用だった場合に社員と候補者の関係性が悪くならないよう配慮する必要があります。
 
紹介してくれた社員と候補者の双方に対し、採用に至らなかったことをしっかりと丁寧に説明して、双方が納得できるようフォローしましょう。
 
また採用となった場合も、紹介者と候補者が社内で過度にグループ化しないよう考慮したうえで、人員配置を決定する必要があります。

長期的に取り組む意識をもつ

リファラル採用は、現在ほかの職場に勤めている人材を紹介されることも少なくありません。自社に転職してもらうまでに一定以上の時間がかかる場合もあるので、長期的に取り組む意識をもつことが大切です。
 
求人サイトの活用など、比較的短い期間で採用しやすい手法と組み合わせて実施することで、自社にマッチする優秀な人材を確保できる可能性が高くなります。

まとめ

リファラル採用のメリット・デメリットや、成功させるポイント、実施時の注意点を解説しました。リファラル採用には「採用のミスマッチが起こりにくい」「採用コストの削減につながる」などのメリットがあります。
 
しかし、どの企業も社員数には限りがあるため、リファラル採用だけで人材を継続的・安定的に確保するのは難しいでしょう。

「できる限り成功率の高い方法で、効率よく人材を募集したい」「人員不足を中途採用で補いたい」とお考えの場合は、リファラル採用だけでなく、求人サイト『エン転職』も利用するのがおすすめです。
 
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