新卒採用と中途採用の違いとは？ 特徴やメリット・デメリット、選び方を解説

新卒採用と中途採用には、「採用の対象となる属性」「採用の時期」「必要なコスト」などのさまざまな違いがあります。企業としては、新卒採用と中途採用をどのように使い分けるべきか、判断に迷うこともあるでしょう。
 
本記事では、新卒採用と中途採用の違いを徹底解説します。それぞれのメリット・デメリットや手法の選び方などを解説しますので、「採用活動に悩んでいる」「人材採用を成功させたい！」という方は、ぜひ参考にしてください。

新卒採用と中途採用の違いとは？

まずは以下7つの観点から、新卒採用と中途採用の違いを詳しく解説します。新卒採用と中途採用の違いを詳しく把握すれば、どのような場面で、どちらの採用を重点的に行なうべきか見えてくるでしょう。

採用の対象

新卒採用の対象
 
新卒採用と中途採用のもっとも大きな違いは、採用の対象となる属性です。新卒採用では、社会人経験のない学生で、その年に卒業する人が採用の対象となります。しかし近年では、卒業後3年以内の人を「第二新卒」として、新卒扱いで採用する企業も増えています。

中途採用の対象
 
中途採用はすでに学校を卒業し、働いた経験のある人が採用の対象となります。近年では、第二新卒の採用と区別するため、卒業後3年以上経った人を対象とする際に、中途採用と銘打つケースもあります。中途採用では、業務経験者を確保することも可能です。

採用の時期

新卒採用の時期

日本の学校は「3月卒業・4月入学」であるため、基本的には新卒採用も同様のスケジュールで一括採用を行ないます。ただし、新卒採用のスケジュールは、学生が学業に専念できる環境をつくるため、政府によって大まかに指定されています。
 
政府が要請している新卒採用のスケジュールは、以下の通りです。

下記の就職・採用活動日程ルールを原則とする。（2025年度卒業・修了予定者等）
 

• 広報活動開始　　：卒業・修了年度に入る３月１日以降
• 採用選考活動開始：卒業・修了年度の６月１日以降
• 正式な内定日　　：卒業・修了年度の１０月１日以降

 
その上で、専門活用型インターンシップ（２週間以上）で春休み以降に実施されるものを通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、そのことに着目し、３月から行われる広報活動の周知期間を短縮して、６月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとする。

引用：内閣官房「就職・採用活動に関する要請」

中途採用の時期

基本的に、中途採用は欠員補充のため実施されるケースが多いものです。企業により採用時期が異なることが多く、政府も特定の要請などは出していません。
 
一般的には、1月から4月にかけて採用活動が活発化する傾向がありますが、企業によっては時期を問わず、通年採用しているケースもあります。中途採用の時期は、企業の事情により異なるといえるでしょう。
 
なお、以下の記事では、中途採用に適した時期を考察しています。中途採用に効果的な戦略なども紹介していますので、「自社に適した採用スケジュールを決めたい」という方は、ぜひ参考にしてください。

 
▼中途採用に適した時期とは？ 採用に効果的な月別戦略とやるべきことを解説

採用の基準

新卒採用の基準

基本的に新卒採用は、その年に卒業・修了予定の学生が対象です。社会人としての業務経験やスキルが、まだ身についていない状態での選考となるため、人柄やポテンシャルを採用基準とする傾向があります。
 
多くの企業で、学生の人柄やポテンシャルを見極めるため、「インターンシップを実施する」「中途採用より面接回数を増やす」などの工夫が行なわれています。人材の見極めに時間がかかるため、選考期間は長くなりやすいでしょう。

中途採用の基準

中途採用は、すでに社会人経験のある人が対象であるため、前職で培った業務経験やスキル、知識などを重視して人材を見極める傾向があります。
 
また、中途採用は多くの場合、欠員を補充するために実施されます。「自社で即戦力として活躍できるスキルを持っているか」を重視しつつ、「早めに人員を確保したい」と考えている企業が多いため、選考期間は短く迅速な傾向があります。

採用コスト

新卒採用のコスト

新卒採用は、同じ時期に大人数を一括で採用するため、採用単価（1人あたりの採用コスト）は中途採用よりもやや安くなる傾向があります。ただし、採用選考にかかる期間が長く、採用広報のために必要な費用も多いため、全体的に高コストとなります。

中途採用のコスト

中途採用のコストは、自社で利用する採用サービスによって大きく異なります。たとえば、中途採用に役立つ採用サービスには、求人広告サイトや人材紹介サービス、ダイレクトリクルーティングサービスなど、さまざまなものが挙げられます。
 
サービスごとに費用相場が異なるため、中途採用でコストを抑えるには、自社に適したサービスを見極めて利用する必要があるといえるでしょう。
 
なお、採用コストの計算方法や平均相場、削減方法などを知りたい方には、こちらの記事がおすすめです。「中途採用にかかるコストを減らしたい」という方は、ぜひご覧ください。

 
▼採用コスト｜一人当たりの平均相場と削減方法6選

給与

新卒採用の給与

新卒採用では未経験者を採用するため、一律で平均的な給与額を設定するケースがほとんどです。勤務する地域や高校卒・大学卒・大学院卒などの条件により、多少の差異はあるものの、基本的には職種を問わず、一律で同程度の初任給を設定している企業が多くあります。

中途採用の給与

中途採用は、競合他社や転職市場の動向により、給与が左右される傾向があります。また、人材の保有スキルや経験値によって、給与を決めている企業も多いため、スキル次第で同業種の平均的な給与より高くなるケースもあります。
 
なお、中途採用の給料の決め方は、以下の記事で詳しく解説しています。中途入社者の給料を決める一般的な方法やポイントを知りたい場合は、こちらの記事もぜひご覧ください。

 
▼中途採用の給料を決める5つの方法｜流れやよくあるトラブル、防止策も解説

離職率

新卒採用の離職率

厚生労働省が発表した資料によると、新卒採用における就職後3年以内の離職率は以下の通りです。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します」
 

中学卒から大学卒まで、すべての条件において30％を超えているため、「新卒入社者の離職率は高い」と感じる方も多いでしょう。しかし、日本における新卒入社者の離職率は、30年近く同程度の数値で推移しているため、近年の数値が特別に高いというわけではありません。
 
新卒採用の離職率について、より詳しく知りたい方には、こちらの記事がおすすめです。新卒入社者の代表的な離職理由や防止対策などを紹介していますので、ぜひご覧ください。

 
▼新卒の離職率とは？ 離職理由や防止対策、人材不足を解消する方法も解説

中途採用の離職率

2024年現在、中途採用の離職率については厚生労働省による公的資料がないため、総合人材サービスを運営するエン・ジャパン株式会社が独自に行なったアンケート調査の結果を参考に見てみましょう。
 
「直近3年で中途入社した人（正社員）がいる」と回答した企業に対し、定着率を伺ったところ、全体の約6割が「定着率70％以上」と回答していました。

出典：人事のミカタ「144回 中途入社者の定着について」
 

上記のアンケート結果を逆算すると、「直近3年で中途入社した人の離職率は30％程度」ということになります。
 
また、中途入社者が退職しやすい時期についても伺ったところ、「入社から1年以内が退職につながりやすい」と回答した企業の割合が、合計で50％を超える結果となりました。中途入社者を長期的に定着させるには、離職防止策を講じる必要があるといえるでしょう。

出典：人事のミカタ「144回 中途入社者の定着について」
 

なお、中途採用で人材を定着させる方法については、以下の記事で詳しく解説しています。人材が定着しない主な原因と対策を多数紹介していますので、ぜひお役立てください。

 
▼中途採用者が定着しない原因とは？14の解決策

企業文化の浸透度

新卒採用における企業文化の浸透度

基本的に、新卒採用の対象者には社会人経験がありません。初めて入社した企業の文化に染まりやすい傾向があるため、自社の理念やミッションなどに共感し、企業としての方向性に合わせられる人材を長期的に育成しやすいでしょう。

中途採用における企業文化の浸透度

中途採用の対象者には、前職の価値観や考え方が浸透している可能性があります。特に、前職での勤続年数が長い人や、こだわりが強い人の場合は、新たな企業の色に染まりにくいケースもあるでしょう。
 
ただし、中途入社者に前職の価値観や考え方が浸透しているのは、悪いことばかりではありません。自社に革新的なアイディアをもたらす可能性もあるため、中途採用を通して、さまざまな人材と接点を持ってみるとよいでしょう。

新卒採用のメリットとデメリット

ここからは、新卒採用と中途採用のメリット・デメリットを解説します。ますは、新卒採用について詳しく見ていきましょう。

新卒採用のメリット

新卒採用の主なメリットは、以下の通りです。
 

• 若手人材を数多く確保できる可能性が高い
• 将来の幹部候補となる人材を中長期的に育成できる
• 自社の文化や理念を継承する人材を確保して育成しやすい

 
新卒採用の対象者は、その年に学校を卒業する学生です。第二新卒を採用する場合は、卒業後3年以内の人材が対象となります。自社の企業文化や理念を継承し、将来の幹部候補となる若手人材を中長期的に育成できるでしょう。

新卒採用のデメリット

新卒採用の主なデメリットは、以下の通りです。
 

• 育成コストがかかる
• 採用のミスマッチが起こりやすい
• 必要なプロセスが多く時間とコストがかかる

 
新卒採用の対象者には、他社での業務経験がないため、人柄やポテンシャルを重視した採用選考を行なうのが一般的です。
 
人柄やポテンシャルを見極めるには、「インターンシップを実施する」「社員と学生が交流できる場をつくる」「面接回数を増やす」などの工夫が必要となります。選考プロセスが多くなり、採用までに時間がかかるため、人事・採用担当者の業務負担が増えるでしょう。
 
また、新卒採用の対象者には、保有スキルによる明確な採用基準を設けられないため、人材を見極める難易度が高くなります。入社後の育成コストも多くかかるので、通常業務と並行して新卒入社者を育てるための組織体制をきちんと構築しておく必要があります。

中途採用のメリットとデメリット

続いて、中途採用のメリット・デメリットを解説します。

中途採用のメリット

中途採用の主なメリットは、以下の通りです。
 

• 即戦力人材を採用できる
• 教育コストの削減につながる
• 他社のノウハウや知見を獲得できる

 
中途採用は、前職で社会人としての経験を積んだ人が対象となります。一般的なビジネスマナーや、業務スキルなどを学んだ状態で採用できるため、教育コストの削減につながります。
 
中途入社者を通して、他社のノウハウや知見を獲得できる可能性がある点もメリットといえるでしょう。なお、中途採用のより具体的なメリットや選考の流れなどは、以下の記事で解説していますので、ぜひご覧ください。

 
▼中途採用とは？ 他の採用との違いやメリット、選考の流れ、ポイントを解説

中途採用のデメリット

中途採用の主なデメリットは、以下の通りです。
 

• 入社後すぐ転職される可能性がある
• 採用手法の選定を誤ると高コストになる
• 採用ミスマッチが生じると業務生産性への悪影響が大きい

 
エン・ジャパンが行なったアンケート調査によると、中途採用では「入社後1年以内が離職につながりやすいタイミング」という結果が出ていました。中途入社者を定着させるため、早期離職の防止対策および、採用ミスマッチの防止対策を講じる必要があります。
 
また、中途採用の手法には転職サイトや人材紹介サービスなど多くの種類がありますが、自社に適したものを選定しないと「コストをかけたのに採用できない」という事態に陥ってしまいます。
 
代表的な採用手法や選定のポイントは、以下の記事で詳しく解説していますので、中途採用を実施する際にぜひお役立てください。

 
▼採用手法12選｜メリット・デメリットや選定のポイント、トレンドを紹介

新卒採用と中途採用の選び方

続いて、新卒採用と中途採用の選び方について解説します。どのような場面で新卒または中途採用を行なうべきか説明しますので、採用活動をする際の参考にしてください。

新卒採用に適しているケース

自社の状況が以下に当てはまる場合は、新卒採用で人材を確保したほうがよいでしょう。
 

• 若手人材を大量に採用したい
• ポテンシャル重視で人材を採用したい
• 専門性の高い人材を中長期的に育成したい
• 自社の将来を担う人材を中長期的に育成したい

 
新卒採用は若手層を大量に採用し、中長期的に育成したい場合に適しています。自社で行なう業務の専門性が高く、長期的な育成が必要な場合や、将来の幹部候補となる人材を長い目で見て育成したい場合は、新卒採用に注力するのがおすすめです。

中途採用に適しているケース

自社の状況が以下に当てはまる場合は、中途採用で人材を確保したほうがよいでしょう。
 

• スキル重視で人材を採用したい
• 即戦力人材を採用して育成コストを削減したい
• 管理職経験者などハイスキル人材を採用して組織改革したい

 
中途採用は、社会人経験や業務経験のある人材を採用したい場合に適しています。自社で即戦力として活躍できる人材や、管理職経験者などのハイスキルな人材を確保したいときは、中途採用を重点的に実施するのがおすすめです。

新卒採用・中途採用を成功させるポイント

最後に、新卒採用および中途採用を成功させるポイントを4つ解説します。両者は対象となる属性や選考スケジュールなどは異なりますが、「事業計画・人材戦略・採用計画・採用戦略」の4つを策定する必要がある点は共通しています。
 
ただ漠然と採用活動を展開するのではなく、計画や戦略をしっかり策定することにより、自社に適した人材を確保しやすくなるでしょう。

事業計画を立てる

事業計画とは、企業が自社の事業で目標を達成するために立てる、具体的な行動計画のことです。事業計画が立案されていない状態では、「どの事業に・どれだけの人員が・いつまでに必要なのか」がわかりません。現実的な採用計画を立てられるようにするため、前もって事業計画をしっかり練っておきましょう。

人事戦略を策定する

人事戦略とは、「採用・配置・育成・評価」といった人事全般にかかわる業務や仕組みを改善し、企業の生産性を高める取り組みのことです。人事戦略は、事業計画や経営目標を実現するために策定されます。
 
事業計画から「どの事業にかかわる・どの部署に・何のスキルを持った人材が・何人必要なのか」を洗い出し、必要な人員を確保するための具体的な人事戦略を策定しましょう。
 
社内の配置異動だけで必要な人員をまかなうのが難しい場合は、新たに人材を採用しなくてはなりません。その場合、既存社員のスキルもあわせて確認しておくと、どのような人材を新たに確保すべきかが明確になるため、無駄のない採用活動ができるでしょう。
 
人事戦略については、以下の記事で詳しく解説しています。具体的な立案の手順などを紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

 
▼人事戦略とは？│失敗しない立て方を事例つきで解説

採用計画を立てる

採用計画とは、人事戦略のうち「人材採用」に特化した計画のことです。たとえば、「〇年までに○○事業の売上を〇％伸ばす」という事業計画に紐づく「来期中に○○部門で〇人採用する」などの人材採用に特化した計画が、採用計画にあたります。
 
人事戦略を策定した際、「新たな人材を採用する必要がある」との判断になった場合は、採用計画を立ててから、実際に採用活動を行ないましょう。精度の高い採用計画を立てることができると、採用成功率が上がります。
 
採用計画の具体的な立て方は、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。

 
▼失敗しない採用計画の立て方｜ポイントを詳しく解説

採用戦略を策定する

採用戦略とは、採用計画を実現するための効果的な施策を考え、実行する取り組みを指します。たとえば、「来期中に・営業部門で・営業経験者を・10人採用する」と計画されている場合、営業経験者をどのような施策で確保するかを定めた戦略が、採用戦略にあたります。
 
営業経験者を確保するには、「自社をどのようにブランディングするか」「自社の求人情報をどの媒体に掲載するか」などを戦略的に定める必要があります。綿密な採用戦略を練り、効果的な施策を実行できれば、自社で求める人物像に適した人材を採用しやすくなるでしょう。
 
採用戦略については、以下の記事で詳しく解説しています。戦略を策定する手順をわかりやすく紹介していますので、ぜひご覧ください。

 
▼採用戦略とは何か？│戦略の立て方とメリットを徹底解説！

まとめ

新卒採用と中途採用の違いやポイントなどを解説しました。新卒採用と中途採用は、対象となる属性やスケジュール、採用基準などが大きく異なります。
 
自社の将来を担う若手人材を大量に採用し、長期的に育成したい場合は、新卒採用に注力するとよいでしょう。中途採用は、即戦力となれる業務経験者や、ハイスキル人材などを確保したい場合に効果的です。自社の状況に応じて、採用方法を使い分け、必要な人員を確保できるようにしましょう。

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