中途採用者が定着しない原因とは？14の解決策

中途採用した人材が定着せず、早期退職や転職するケースが増えています。

入社した人材が定着しないと「採用にかけた時間・採用担当者の労力・採用にかかった費用」などが失われます。それだけでなく、連鎖退職の危険性が高まったり、組織の高齢化が進んだり、人材不足によって企業成長の機会を失ったり、様々な深刻な問題があります。

そこで本記事では、中途採用した人材が定着しない7つの原因と、具体的な14の解決策をご紹介します。

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中途採用した人が定着しないとお悩みなら、『エン転職』をご活用ください。中途入社した方の1年以内の離職率を計測したところ、エン転職経由の入社者の離職率は、他の採用サービスの半分以下ということが判明しました。辞めない人を採用したいという場合は、まずエン転職にご相談ください。

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中途採用者が定着しない7つの原因

中途採用した人材が定着しない原因は、以下7つの「ミスマッチ」が考えられます。 7つのうち1つでも該当すると、中途採用者の早期離職リスクが高まります。

中途採用の定着率向上のために採用で出来ること・出来ないこと

「中途採用者が定着しない7つの原因」は、「求人掲載」の段階で防止・軽減できるものと、「入社後」に防止・軽減するものに分けられます。

中途採用者が定着しない7つの原因のうち、5つは採用段階の工夫で防止・軽減できます。これから紹介する7つの解決策を実践することで、貴社に合った人材＝辞めにくい人材を採用して、定着率を高められるはずです。

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中途採用の定着率を向上させる7つの具体策（求人掲載編）

• 雇用条件によるミスマッチ
• 適性のミスマッチ
• 企業理念とのミスマッチ
• 仕事内容のミスマッチ
• 社風とのミスマッチ

これらのミスマッチは、「求人掲載」の工夫で防止・軽減できます。具体的な方法をご紹介しますので、ぜひご参考ください。

求人に年収例を複数記載する

「雇用条件によるミスマッチ」を防止・軽減する工夫です。将来の収入イメージが応募者と企業側ですり合わせ出来ていないと、早期離職が起こりやすくなります。

収入面でのすり合わせに役立つのが、求人の給与項目。この給与項目に「年収例」を複数記載するのがオススメです。入社1年目の年収例だけでなく、3年目、5年目、10年目など、将来の平均的な年収例も記載すると、求職者が「自分が長く働いた先の収入イメージ」を持ちやすくなります。この年収例に納得した方からの応募が集まりやすくなるため、離職も起きづらくなるはずです。

採用基準を見直す

「適性によるミスマッチ」を防止・軽減する工夫です。 「採用した人が思うように活躍できず辞めていく…」という場合は、「採用基準」が上手く設定できていない可能性があります。

こうした場合は、活躍できない原因をまず見極めなければなりません。活躍できない原因を見極めるコツとして、「経験・知識・資格・スキル」と「性格・価値観」をわけて考えのが有効です。

例えば、言われたことを丁寧にこなす仕事か？それとも自ら考えて主体的に動くことが求められる仕事か？

こうした「性格」や「価値観」も採用基準の1つ。募集したい職種で実際に活躍している社員の方にも協力を仰ぎ、改めて採用基準を洗い出してみると定着率が改善されるかもしれません。

求人で企業理念を伝える

「企業理念とのミスマッチ」を防止・軽減する工夫です。特に理念を大切にしている企業だと、企業理念への理解が浅いことが原因となって早期離職になるケースが少なくありません。

求人であらかじめ、企業理念を紹介する項目を設けるのがオススメです。また、求人広告内に「トップメッセージ」を掲載するオプションサービスを利用するのも有効な手段。トップメッセージを活用すると、企業の代表などから求職者に向けたメッセージを掲載することができます。トップメッセージは求職者の関心が高いため、トップメッセージで企業の代表が直接理念について説明することで、理念に共感した方からの応募を集めやすくなります。

採用ページで企業理念を伝える

「企業理念とのミスマッチ」を防止・軽減する方法として、企業ホームページ・採用サイトを活用するという手段もあります。エンジャパンが独自に行ったアンケート調査によると、転職活動中の求職者の7割以上が「採用サイト／企業ホームページ 」を見ていることが判明しました。

求人には情報提供するスペース・文字量に制限がありますが、採用サイト等であれば自由に企業の魅力をアピールできます。求職者の大半が見ている採用サイトで、企業理念について深く解説することで、理念に共感した方からの応募を集めやすくなります。

求人の仕事内容を詳細に描く

「仕事内容のミスマッチ」を防止・軽減する工夫です。「企業側が任せたい仕事の実態と、求職者がイメージしていた仕事が合わない」という事態が起きる原因の多くは、「求人での情報不足」です。求人の仕事内容の項目で、仕事の概要しか説明していないと入社後の早期離職リスクが高まります。

仕事内容は詳細に書くほど、ミスマッチが起きづらくなるため以下の点を意識して求人を作成しましょう。

• ・仕事の流れや1日の流れ
• ・業務量（何をどれくらい）
• ・商品・サービスの特徴
• ・顧客の特徴
• ・関わる人

求人で社風を伝える

「社風とのミスマッチ」を防止・軽減する工夫です。何を魅力と感じるかは人それぞれです。

例えば、達成の打ち上げでよく飲み会をしている会社の場合。飲み会が好きな人には魅力になりますが、飲み会に苦手意識を持つ人が入社すると馴染めずに離職につながる危険があります。

同様に、社員旅行を毎年行っている会社の場合。旅行が好きな人には魅力になりますが、旅行に苦手意識を持つ人が入社すると馴染めずに離職につながる危険があります。

どのような社風の会社かを求人であらかじめ伝えておくと、ミスマッチを防止して、定着率を高められるはずです。

画像・動画で社風を伝える

「社風とのミスマッチ」を防止・軽減するもう1つの方法として、「画像・動画」の活用があります。会社の「雰囲気」は文字だと伝わりづらいものです。画像・動画は文字より多くの情報を視覚的に伝えることができるので、画像・動画をぜひ採用活動に取り入れてみてください。

中途採用の定着率を向上させる7つの具体策（入社後編）

• 人間関係のミスマッチ
• 業務量のミスマッチ

これらのミスマッチは、「入社後」の工夫で防止・軽減できます。具体的な方法をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

上司と中途入社者の定期面談

「人間関係のミスマッチ」を防止・軽減する工夫その1。上司との関係性は、定着率を大きく左右します。相互理解のためにも入社してしばらくは、上司との定期面談を行なうのが有効です。

中途入社者の上司となる方は、一方的なコミュニケーションにならないように「困っていることがないか」等も確認しましょう。

人事や第三者との定期面談

「人間関係のミスマッチ」を防止・軽減する工夫 その2。直属の上司には聞きづらいこと、相談しづらいこともあるかもしれません。こうした悩みの相談先として、人事や第三者と定期面談するのも有効です。

上司との定期面談とは別で、人事や第三者との定期面談を実施すると定着率が高まるという事例も少なくありません。

メンターや相談役などの支援制度

「人間関係のミスマッチ」を防止・軽減する工夫 その3。上司や人事以外の第三者に相談しやすいように、専任の「メンター」や「相談役」を設けるというのも効果的です。企業によっては師弟制度などという形式で、先輩社員をメンターにしているケースもあります。

相談できる専任担当を設けると、中途入社者が気軽に相談できるようになります。「守られている」ことを実感しやすくなることで、中途入社者の定着率向上に期待できます。

ハラスメント相談窓口の設置

「人間関係のミスマッチ」を防止・軽減する工夫 その4。直属の上司・人事・周囲の社員からのハラスメントがあった場合に備え、いつでも相談できる「ハラスメント相談窓口」を設置するのも定着率向上につながります。

職場内コミュニケーションの活性化

「人間関係のミスマッチ」を防止・軽減する工夫 その5。中途入社者を歓迎・フォローする風土をつくることが定着率を大きく向上させることにつながります。中途入社者が困っていないか周囲の社員が気を配るようにする、入社者には積極的に周りから声をかける…といった始めやすい取り組みから実践していくのがオススメです。

入社前の業務量調整

「業務量のミスマッチ」を防止・軽減する工夫 その1。中途採用者が入社直後から「業務過多」だと離職リスクが高まります。入社直後は会社・仕事になれるだけでも労力を使います。入社者に任せる業務は、最初は抑えめにしておくなど調整しておきましょう。

また、反対に「業務過少」も中途採用者の離職リスクを高めます。入社直後にやることがない、ほうったらかしにされていると感じてしまう危険性があるため、あらかじめ任せる業務を決めておきましょう。

受け入れフローのマニュアル化

「業務量のミスマッチ」を防止・軽減する工夫 その2。受け入れフローが整っていないことで、入社者に仕事を任せられない期間が発生してしまうケースがあります。例えば、メールアドレスを発行する、使用アプリやフォルダの権限を付与する、採用サービスのアカウントを発行するなど。入社者の受け入れに必要なフローをマニュアル化しておくことで、こうした事態を防止できます。

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中途採用者の定着率向上に取り組むべき理由

中途採用した人材が定着しないことは、企業にとって大きな問題です。以下でその理由をご紹介します。

採用にかけたコストが無駄になる

採用コスト（採用単価）と言うと、多くの人が「求人掲載サービス」や「人材紹介サービス」などの利用費用を思い浮かべると思います。しかし実は、「採用担当者の人件費」「内定者の外部研修費用」なども採用コストの一部です。

社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の損失額を、弊社独自に算出してみました。

中途採用者1人の退職につき、187.5万円。かなりインパクトのある数字ではないでしょうか。こうした採用コストの損失を防ぐためにも、採用ではミスマッチ防止を意識したいところです。

周囲の社員のモチベーション低下・連鎖退職のリスクが高まる

中途採用者が定着しない問題は、採用コストの損失だけではありません。採用・育成に関わった社員・職場全体のモチベーション低下。さらに、退職が続けば、自分が働く職場に疑問を持つ人が増え、連鎖退職に繋がる恐れもあります。

抜けた穴を埋めるためにさらに採用コストがかかる

退職者が出てしまった場合、抜けた穴をそのままにしておくことはできません。既存社員の業務負担が大きくなれば、さらなる退職にも繋がってしまう可能性があります。再び採用を行なうことになり、かえってコストがかかってしまうケースも少なくありません。

中途採用者の定着率が向上した改善した事例

「中途採用者の定着率が低い」と悩んでいた企業が、中途採用向け求人サイト『エン転職』を利用して改善した事例を、以下のサイトで一部ご紹介しています。本記事と合わせてぜひご覧ください。

中途採用者の定着率が向上する採用手法

中途採用者の定着率を高めたいなら、エン転職にご相談ください。

エン・ジャパン株式会社が運営する『入社後活躍研究所』が3872名を対象に、「エン転職経由の入社者」と「エン転職経由でない入社者（他の転職サイト、人材紹介、HP、リファラル経由など）」のデータを比較しました。

その結果が以下の表です。

『エン転職』経由の1年以内離職率は1.4％、その他の採用手法は23.8％。エン転職経由の入社者は、離職率がほか採用手法の「半分以下」であると判明しました。

エン転職経由の中途採用者の定着率が高い理由

今回の調査結果から、最も定着率が高い採用手法は『エン転職』であることが分かりました。それではなぜ、ここまで顕著に差が出たのでしょうか？

最大の理由は、エン転職が掲げる『入社後活躍』の考え方にあると思います。

2014年。エン・ジャパンは日本経済新聞の朝刊に、「ある意味で、効率の悪い人材会社を目指しています」という見出しで広告を載せました。

言われると困る会社もあると思いますが、正直に言います。ほとんどの人材会社は「入社」をもって採用の成功とみなす、というのが常識です。一見当然のことと思われるかもしれません。しかし、これは辛口に言い換えれば、「入社後のことについては、基本的に関与しません」ということでもあるのです。

あくまで人材業という生業を「業務効率」という観点でのみ考えるのであれば、それもありかもしれません。「入社後」のことにタッチしないほうが事業的には効率がいいのですから。しかし、当の人材本人からしたらどうでしょう？採用する企業からしたらどうでしょう？

この業界の“当たり前”を変えるために、エン転職は『入社後活躍』を掲げました。「入社」をゴールとはみなさない。たとえ効率が悪くても、「入社した人材の活躍・定着」まで見据えて支援することに決めたのです。これが、エン転職の誇り。創業から20年以上にわたって変わらぬ信念です。

現在、世の中にある多くの転職サイトが、今エン転職がこだわっている「入社後活躍」に注目しています。しかし、それを“目指す”のは簡単でも、“サービスにまで落とし込める”かは別の問題です。以下は、実際にエン転職がミスマッチ防止のために行なっている取り組みの一例です。

予算に左右されない一律の情報量

一般的な求人サイトは、プランの金額によって「求人情報のボリューム」が変動します。しかし、求人の情報量が少ないことで仕事を上手くイメージさせることができず、早期離職が発生したら企業にとっても求職者にとっても不幸なことです。

そこで、エン転職はこの事態を防止するべく、求人のボリュームは予算に左右されず一律で最大にしました。予算をかけられなくても、A4サイズ4枚分相当の十分なPRスペースを確保し、貴社の魅力や強みを発信できます。

この会社で働きたいという想いを醸成する「仕事のやりがい」

給与・休日休暇・福利厚生といった「条件面だけ」で魅力づけすると、もっと条件が良い会社を見つけた時に不満が生じやすくなります。そこで、エン転職の求人ではこうした条件面以外でも魅力づけできるよう「仕事のやりがい」という項目を用意。その仕事が持つ「本質的な意義」や「やりがい」を伝えることで、他社ではなく、「この会社で働きたい！」という想いを醸成することで早期離職を防止します。

ミスマッチを防止する「仕事の厳しさ」「向いていない人」

仕事の厳しい側面を求人で隠してしまうと、仕事内容でのミスマッチが発生しやすくなります。私たちは「RJP理論（※）」の観点から、求人で「仕事の厳しさ」を事前に開示。さらに、「どんな人がこの仕事に向いていないか」まで求人で伝えることで、企業と求職者、双方のミスマッチを防いでいます。実際に、「仕事の厳しさ」「向いていない人」の項目を見てみましょう。

これは、世界一周クルーズを企画・運営する会社の「船の乗組員」を募集する求人。珍しい職種であるために「なんだか楽しそう」といったイメージ先行の応募が多くなってしまい、面接で仕事の厳しさを伝えると選考辞退・内定辞退が続出する、という問題を抱えていました。

そこで、エン転職の「仕事の厳しさ」の項目を活用。日常生活がリアルにイメージできるほどの情報を開示したことで、なんと内定辞退者が「0名」になりました！

エン転職は、ただ応募を集めるのではなく、入社後に活躍・定着する人材からの応募を集めることに貢献。早期離職を防止することで、「採用・退職の繰り返しで採用コストが無駄にかかっている…」という事態を防止します。

※RJP理論とは？
RJPとは「Realistic Job Preview」の略。「現実的な仕事情報の事前開示」を意味します。会社の良い点だけでなく、自社の課題や仕事の厳しさといったネガティブな情報の開示を入社前に行なうことで「入社後のミスマッチを減らす」取り組みです。実際に、仕事の厳しい側面を事前に伝えることで、面接通過率・内定率・定着率が上がったという事例は多数あります。

業界で唯一！離職リスクを可視化するツールで入社後まで支援

エン転職に掲載いただいた企業には、入社者の離職リスクを可視化して適切なフォローを可能とするツール「HR OnBoard」を無料で提供しています。

入社者への毎月アンケートを行なうことで、社員のモチベーションをキャッチ。離職に繋がりそうなメンバーをいち早くアラートでお知らせし、素早くケアすることが可能になります。『入社後活躍』を掲げ、早期離職防止に本気でこだわっているからこそ、こうしたツールを無料で利用いただけるようにしているのです。

中途採用者の定着率を高めるならエン転職へ

「入社後も見据えた採用支援をする」。口で言うのは簡単です。しかし、これをサービスにまで落とし込めているのは『エン転職』だけ。企業の未来を本気で考え、他に真似のできないサービスを展開しています。

エン転職なら、「中途採用の定着率を向上させる7つの具体策（求人掲載編）」でご紹介した内容を踏まえて、定着率向上につながる求人を作成します。エン転職に興味を持っていただけた方は、ぜひ以下からお気軽にご相談ください。

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