採用手法12選｜メリット・デメリットや選定のポイント、トレンドを紹介

少子高齢化による労働人口減少などの影響で、企業同士の採用競争は年々激化しています。加えて、近年はインターネットの発展により採用手法が多様化しているため、自社にとって費用対効果の高い手法を選択するのが難しくなっています。
 
こうした状況のなか、「コストをかけても採用成功率が上がらない」「母集団形成が上手くいかない」とお悩みの人事・採用担当者は多いのではないでしょうか。
 
本記事では、こうした採用活動にお悩みの方向けに、近年の代表的な採用手法12選を紹介します。各手法の特徴やメリット・デメリット、採用市場のトレンド、手法の組み合わせ方なども解説しますので、ぜひ参考にしてください。

【採用手法12選】特徴・メリット・デメリット

まずは、近年多くの企業から活用されている代表的な採用手法を12個紹介します。

求人広告サイト

求人を募集するときは、より多くの求職者に、自社の求人情報を見つけてもらう必要があります。求人情報を見つけてもらうための手段として、定番の手法となっているのが求人広告サイトです。求人広告サイトは「就活サイト」「転職サイト」とも呼ばれています。
 
業種・職種を問わず、さまざまな求人を掲載できる「総合型」のサイトや、特定の業種・職種・地域の求人に特化した「特化型」のサイトがあります。求人への応募をより多く集めるため、自社の採用ターゲットが利用しそうなサイトを見極めて、求人掲載するのがおすすめです。

求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、インターネット上に公開された求人情報を自動収集し、特定のプラットフォーム内で検索できるよう集約している求人媒体のことです。代表的な求人検索エンジンには、indeedやGoogleしごと検索、求人ボックス、スタンバイなどがあります。
 
求人検索エンジンに収集される求人情報は、求人広告サイトに掲載されているものだけではありません。企業の採用サイトや、企業ホームページに掲載されている求人情報も、自動的に収集されます。

ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が公的に運営している雇用サービス機関です。ハローワークでは、以下のようなサービスを企業側・求職者側ともに無料で利用できます。

• 求人情報の掲載や閲覧
• 雇用保険などの手続き
• 職業訓練の相談や受付
• 職業紹介や就職サポート
• 就活セミナーなどのイベント案内 

なお、ハローワークの求人の出し方については、以下の記事で詳しく解説しています。インターネットサービスを利用する方法も紹介していますので、ぜひご覧ください。

 
▼ハローワーク求人の出し方｜窓口・インターネットサービスでの手続きとコツ

リファラル採用

リファラルには「推薦」や「紹介」などの意味があります。リファラル採用とは、自社の既存社員から友人や知人などを紹介してもらう採用手法のことです。一般的に、人材を紹介してくれた既存社員には、インセンティブ（紹介報酬）を支払います。
 
リファラル採用のもっとも大きなメリットは、紹介された人材のスキルや人柄などが、ある程度分かった状態で選考できることです。企業の採用難が続いている昨今、自社に適した人材を効率よく確保する手段のひとつとして注目されています。

なお、リファラル採用については、以下の記事で詳しく解説しています。リファラル採用にかかる費用や具体的な手順などを知りたい方は、ぜひこちらもご覧ください。

 
▼リファラル採用とは？ メリットやデメリット、費用、成功ポイントを紹介

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、転職などにより自社から離職した元社員を再雇用する手法です。自社で勤務した経験のある人を再雇用するため、育成コストを削減しやすいメリットがあります。
 
ただし、退職した理由によっては、既存社員が再雇用に反対する可能性もあります。アルムナイ採用を実施するときは、対象者の退職理由や退職前の言動・実績などを慎重に調査したうえで、既存社員の理解を得たほうがよいでしょう。

人材紹介サービス

人材紹介サービスとは、人材紹介会社に「求めるスキル・能力・業務経験」などを伝えると、イメージに近い人材を紹介してもらえるサービスのことです。採用担当者の業務負担を削減しながら、自社の採用ターゲットに合致する人材と出会えるでしょう。
 
ただし、紹介料が高めなので、ほかの採用手法よりもコストがかかる傾向があります。自社の採用予算と、実際にかかるコストの兼ね合いを考慮したうえで、利用すべきか決めるとよいでしょう。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、企業が自社独自に保有・運営しているメディアのことです。近年では、主にウェブメディアを指す傾向があります。
 
オウンドメディアを使った採用活動は、オウンドメディアリクルーティングと呼ばれています。自社独自のメディアを活用するため、情報発信の自由度が高いという特長があります。

なお、オウンドメディアリクルーティングについては、以下の記事で詳しく解説しています。掲載すべき主要なコンテンツなどを紹介していますので、こちらもぜひご覧ください。

 
▼オウンドメディアリクルーティング｜特徴・コンテンツ例・手順などを解説

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングとは、特定のスキルや業務経験のある優秀な人材をヘッドハンターが探し出し、スカウトする採用手法です。一般的には、上層部の役職者を採用したい場合や、特殊なスキルを持つ技術者・研究者などを採用したい場合に利用されます。
 
ヘッドハンティングの専門業者には、「サーチ型」と「登録型」があります。サーチ型は、ヘッドハンターが市場内外の広い範囲から、候補者を積極的に探し出す手法です。
 
登録型は、ヘッドハンターが自社のデータベースに登録されている人材のなかから、候補者を洗い出してヘッドハンティングします。

ミートアップイベント

ミートアップとは、主催者がウェブなどで告知を行ない、関心を持った人々が当日集まって実際に顔を合わせ、交流するイベントのことです。採用活動におけるミートアップには、自社のみで開催する企業説明会や座談会などが挙げられます。
 
企業によっては、職場体験やオフィスツアーを実施したり、食事会を開催したりするケースもあります。採用担当者と求職者が、直接顔を合わせて話せるため、お互いに理解を深めやすいでしょう。

合同企業説明会（転職フェア・就活フェア）

合同企業説明会とは、さまざまな企業が自社のブースを出展し、求職者に事業内容や理念、求人情報などをプレゼンテーションする大型イベントです。中途採用では「転職フェア」、新卒採用では「就活フェア」とも呼ばれています。
 
合同企業説明会に出展するときは、イベントのコンセプトが自社に適したものであるか確認しましょう。特定の業界や、職種などに特化した説明会も開催されているので、自社の採用ターゲットが参加しそうなものに出展するとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業がスカウトメールなどを使って、求職者へ能動的にアプローチする採用手法です。自社にマッチしそうな人材に直接アプローチできるほか、社外に公表したくない役職・業務の採用にも適しているため、利用する企業が近年急速に増えています。

なお、ダイレクトリクルーティングについては、以下の記事で詳しく解説しています。料金形態やサービスの選び方などを詳細に知りたい方は、ぜひこちらもご覧ください。

 
▼ダイレクトリクルーティングとは？従来の採用方法との比較・サービスの選び方

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）

SNSを使った採用活動は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれています。SNSに企業アカウントを作成し、採用情報や商品情報などを継続的に投稿することで、母集団形成や採用ブランディングにつながります。
 
ほとんどのSNSが、基本的には無料で使えるため、コストを抑えながら母集団形成や採用ブランディングを行ないたい企業に適しています。有料のSNS広告を活用すれば、自社の情報を優先的にユーザーのタイムラインへ表示させることも可能です。

なお、ソーシャルリクルーティングについては、以下の記事で詳しく解説しています。運用のポイントなども説明していますので、こちらもあわせてご覧ください。

 
▼ソーシャルリクルーティングのメリットは？ 注意点や運用のポイントを解説

新卒採用・中途採用の動向とトレンド

企業の採用手法は、時代の潮流に合わせて少しずつ変化しています。ここからは新卒採用・中途採用の動向とトレンドについて解説します。

新卒採用の動向とトレンド

近年の新卒採用によく見られる傾向は、以下の通りです。 

• 採用活動のオンライン化が進んでいる
• 従来のマス型採用に加え、個別採用も併用する企業が増加している
• SNSでの情報発信やミートアップなど、「自社のファンを増やす取り組み」が重要視されている

採用活動のオンライン化が進んでいる

コロナ禍を経て、Web会議ツールを使った説明会や面談などが普及し、採用活動のオンライン化が促進されました。加えて、近年ではSNSや採用サイトで企業の情報を収集する学生が増えているため、オンライン化に対応していない企業は、情報発信の面でも競合他社より出遅れる可能性があります。オンライン化への対応は、引き続き注力したほうがよいでしょう。

従来のマス型採用に加え、個別採用も併用する企業が増加している

少子高齢化により労働人口が減少し、採用の難易度は年々上昇しています。従来のマス型採用に頼るだけでは、必要な人材を確保するのが難しくなっているため、ダイレクトリクルーティングなどの個別採用も併用し、「攻め」の採用活動を行なう企業が増加しています。

SNSでの情報発信やミートアップなど、「自社のファンを増やす取り組み」が重要視されている

企業間の採用競争が激化している状況のなかで、必要な人材を確保するには、学生側から「選ばれる」工夫が必要です。「SNSで自社の魅力を積極的に発信する」「採用ミートアップを実施して自社の特徴を知ってもらう機会をつくる」など、自社のファンを増やす取り組みを行ない、母集団形成に活かす企業が増えています。

中途採用の動向とトレンド

近年の中途採用によく見られる傾向は、以下の通りです。

• 「攻め」の採用に注力する企業が増加している
• 「売り手市場」であるため、辞退防止策が重要となっている
• 経験者の採用から、未経験者の採用に切り替える企業が増えている

「攻め」の採用に注力する企業が増加している

新卒採用と同様に、中途採用でもスカウトメール機能やダイレクトリクルーティングなどを活用した「攻め」の採用に注力する企業が増加しています。また、リファラル採用やアルムナイ採用を実施し、従業員の関係者や自社の退職者を雇用して、ミスマッチを防止しながら人員を確保する傾向も強まっています。

「売り手市場」であるため、辞退防止策が重要となっている

中途採用では、求職者に有利な「売り手市場」が続いています。一人の求職者に対し、複数の企業から内定が出やすい状況が続いているため、企業としては選考辞退・内定辞退に備える必要があります。「選考方法を見直して内定までのスピードを早める」「選考過程で自社を魅力づけする」などの工夫を行ない、辞退防止策を講じましょう。

経験者の採用から、未経験者の採用に切り替える企業が増えている

業務経験者などの即戦力人材だけでなく、未経験者も採用する方針に切り替える企業が増えています。即戦力人材は供給が限られており獲得競争が激しいため、必要な人員を早く確保するには、未経験者を採用して「育てる」方針に替えたほうがよいと考える企業が増加しているようです。

採用市場の変化に合わせて、自社のターゲットや手法を切り替えることも、人材確保の重要な取り組みのひとつです。「ダイレクトリクルーティングなどトレンドの手法を試したい」「自社の採用活動を見直したい」とお考えの場合は、日本最大級の求人サイト『エン転職』にぜひご相談ください。
 
エン転職は1,100万人以上の会員を保有し、ダイレクトリクルーティングサービスも提供しています。トレンドとなっている「攻め」の手法も試しやすいほか、会員数が多く経験者採用・未経験者採用どちらにも適しているため、採用ターゲットに合致する人材と出会える可能性が高いでしょう。
 
エン転職の詳しい資料は、以下のページから無料でダウンロードしていただけます。採用活動の見直しをご検討の方は、ぜひ資料をご覧のうえ、お気軽にお問い合わせください。
 

【ケース別】採用手法の効果的な組み合わせ方

企業の採用活動は、予算やターゲットに適した手法を複数組み合わせて実施することで、成功率が格段にアップします。ここからは、採用手法の効果的な組み合わせ方を4パターン紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

採用コストを削減したいとき

採用活動にかかるコストを削減したいときは、以下のような組み合わせがおすすめです。
 
求人検索エンジン＋ハローワーク＋リファラル採用
 
求人検索エンジンとハローワークは、無料または低額で求人情報を掲載できる媒体です。コストを抑えながら自社の求人を掲載し、求職者に情報提供しましょう。
 
また、リファラル採用は社員へのインセンティブ（紹介報酬）が発生しますが、外部の人材紹介サービスを活用するよりも低コストで、マッチ度の高い人材を確保できる可能性があります。3つの手法を組み合わせることにより、コストを抑えながら効率のよい採用ができるでしょう。

通年で採用したいとき

時期を問わず通年で採用活動をしたいときは、以下のような組み合わせがおすすめです。
 
求人広告サイト＋オウンドメディア＋求人検索エンジン＋ハローワーク
 
通年採用の主な懸念点は、「求人掲載にコストがかかり続けること」と「求人に新鮮さがなくなり応募が減少すること」の2つです。コストをかけずに求人を掲載し続けたい場合は、求人検索エンジンやハローワークなどの無料または低額で利用できる媒体を使うとよいでしょう。
 
求人情報の新鮮さを保ちたい場合は、以下の図のように、求人広告サイト（転職サイト）で定期的に内容を見直しながら求人を再掲載するのがおすすめです。定期的に内容を調整して、求人を再掲載すれば、マンネリ化を防げるため応募の減少を防止できます。

また、自社独自のホームページなどを立ち上げて運用するのも効果的です。自社で保有・運用するオウンドメディアならば、通年で求人情報を掲載しやすいだけでなく、自社の特徴や魅力をより詳しく発信できます。
 
求人広告サイト・オウンドメディア・求人検索エンジン・ハローワークの4つを組み合わせれば、コストを抑えながら求人を長期掲載できるほか、情報の新鮮さも保てるでしょう。なお、通年採用については、こちらの記事でより詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

 
▼通年採用とは？ メリット・デメリットや新卒採用との違い、成功のポイント

首都圏以外で採用したいとき

首都圏以外の地域で人材を採用したいときは、以下のような組み合わせがおすすめです。
 
合同企業説明会＋求人広告サイト＋求人検索エンジン＋ダイレクトリクルーティング
 
人材を採用したい地域で開催される合同企業説明会にブースを出展し、現地で就職活動・転職活動している人と直接コミュニケーションを取るとよいでしょう。
 
加えて、日本全国からアクセスできる求人広告サイトや、求人検索エンジンに自社の求人情報を掲載しておけば、該当地域の求職者から応募してもらえる可能性が高くなります。
 
また、ダイレクトリクルーティングは、サービス利用前に「ターゲットとなる求職者の数」を調べられるため、地方採用にも便利です。該当のエリアに、自社に適した人材がどの程度いるか調べたうえでサービスを活用できるので、採用活動を効率よく進められるでしょう。
 
なお、地方採用については、以下の記事でより詳しく解説しています。成功させるポイントなども説明していますので、こちらの記事もぜひご覧ください。

 
▼地方採用を成功させる6つのポイント│起こりがちな課題と成功事例も紹介

ハイスキル人材を採用したいとき

業務経験が豊富な人材や有資格者、マネジメント経験者などのハイスキル人材を採用したいときは、以下のような組み合わせがおすすめです。
 
求人広告サイト＋ダイレクトリクルーティング＋人材紹介（またはヘッドハンティング）
 
ハイスキル人材を採用したい場合は、求人情報を公開して応募を待つ「待ちの手法」と、企業側から能動的に求職者へアプローチする「攻めの手法」を組み合わせましょう。「待ちの手法」と「攻めの手法」を組み合わせることで、効率よく採用ターゲットと接触できます。
 
自社のみでハイスキル人材を確保するのが難しいと感じる場合は、人材紹介サービスやヘッドハンティングサービスなどを利用するのもよいでしょう。
 
コストはかかりますが、サービスの提供会社が自社に適した人材を探してくれるため、より効率よくハイスキル人材を採用できる可能性が高くなります。

まとめ

代表的な採用手法の特徴やメリット・デメリット、採用市場のトレンド、手法の組み合わせ方などを解説しました。採用手法には求人広告サイトやハローワーク、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど数多くの種類があります。
 
それぞれ必要な費用や利用方法などが異なるため、自社に適した手法を選ぶことが大切です。適した手法を複数組み合わせて利用すれば、採用難のなかでも効率よく人材を確保できるでしょう。

なお、「採用成功率が上がらず悩んでいる」「求人で自社の魅力をアピールしたい」など、採用活動にお悩みであれば、『エン転職』のご利用がおすすめです。
 
エン転職とは、1,100万人以上の会員数を誇る、日本最大級の中途採用向け求人サイトのことです。多くの求職者から利用されているため、ターゲットに合致する人材と出会える可能性が高く、職種問わず採用に成功しやすい特長があります。
 
また、エン転職の強みには「求人広告の質の高さ」も挙げられます。エン転職は業界内でも珍しく、取材専門のディレクターと求人専門のコピーライターを自社で雇用・育成しているため、企業や仕事の魅力が最大限に伝わる求人を作成することが可能です。
 
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