【人事向け】第二新卒と既卒の違いとは？ 採用するメリット・デメリットや注意点を解説

若手人材不足の深刻化に伴い、第二新卒・既卒の採用に力を入れる企業が増えています。両者は定義だけでなく、育成コストやカルチャーフィットの適性、採用後の立ち上がりなど様々な違いがあります。

第二新卒・既卒を狙った若手採用を成功させるには、それぞれの特性を理解したうえで、採用の目的や自社の状況に合わせて活用することが重要です。
 
そこで本記事では、第二新卒と既卒の違いをわかりやすく解説します。採用するメリット・デメリットや注意点も説明しますので、「若手人材を確保したい場合、第二新卒・既卒どちらを採用すべき？」とお困りの方は、ぜひ参考にしてください。

第二新卒と既卒の違いとは？

第二新卒および既卒は、法令で明確な定義が決められているわけではありません。そのため、ここでは採用シーンにおいて、一般的に使われている意味合いを紹介します。

第二新卒とは？

一般的に、第二新卒とは「学校を卒業してから正社員として企業に就職し、社会経験を積んだのちに、数年で退職した人材」を指します。明確に期間が定められているわけではありませんが、「新卒で入社後3年以内に退職した人材」を指して使うケースが多いようです。
 
また、第二新卒の年齢にも、法令による明確な定義はありません。ただし第二新卒の意味合いを、一般的によく使われている「新卒で入社後3年以内に退職した人材」とすると、年齢としては25歳前後の若手人材を指していることになります。

既卒とは？

一般的に、既卒とは「学校を卒業してから正社員として企業に就職した経験がない人材」を指します。既卒にも法令による明確な定義はありませんが、「学校を卒業後3年以内の人材」を指して使うケースが多いようです。
 
上記の特徴から、第二新卒と既卒のもっとも大きな違いは、「正社員としての勤務経験の有無」といえます。年齢層はほぼ同じですが、経験値がやや異なるため、採用する場合は混同しないよう注意しましょう。

第二新卒を採用するメリット

ここからは、第二新卒を採用するメリット・デメリットについて解説します。まずは、メリットを詳しく確認しましょう。

基本的なビジネスマナーを身につけている

一般的に、第二新卒は「学校を卒業後、正社員として勤務経験を積んだのちに、おおむね3年以内で退職した人材」を指します。前職で基本的なビジネスマナーを学んでいる可能性が高いため、社会人としての立ち振る舞いをゼロから教える手間が省けるでしょう。

前職での経験を活かしてもらえる

第二新卒に該当する人材は新卒に近い存在ではありますが、前職での勤務経験があるため、基本的には「中途採用」の扱いとなります。自社に第二新卒を迎え入れると、前職で培った経験を活かしてもらえるでしょう。
 
前職の業界や職種が、自社と同様だった場合、即戦力として活躍してもらえる可能性もあります。「少しでも業務経験がある若手人材を採用したい」とお考えの企業は、第二新卒の採用を検討するとよいでしょう。

就業意欲が高い傾向がある

第二新卒のなかには、「キャリアアップしたい／キャリアチェンジしたい」と明確な目的意識を持って転職活動をしている人が多くいます。
 
目標や夢のために転職活動をしている人は、入社後の就業意欲も高い傾向があります。自社に迎え入れた場合、新しい環境でも熱心に働き、生産性の向上に貢献してくれる可能性が高いでしょう。

第二新卒を採用するデメリット

続いて、第二新卒を採用するデメリットを解説します。リスクを把握しておくことにより、入社後に適切なフォローを実施できるでしょう。

早期離職のリスクがある

第二新卒は年齢が若いため、比較的転職しやすい人材です。入社した企業が「自分に合わない」と感じた場合、早い段階で見切りをつけて転職してしまうケースがあります。
 
また、転職に対してキャリアアップ・キャリアチェンジなどの明確な目的がある人は、入社後の業務内容や就労環境が「自分の目的にそぐわない」と判断すると、早期離職しやすい傾向もあります。
 
早期離職のリスクがある点を念頭に置き、選考の段階で「自社への理解を深めてもらう機会をつくる」「自社で叶えられるキャリアを明確に提示する」などの対策を講じましょう。

業務経験・社会人経験が浅いためフォローが必要

第二新卒にあたる人材は、学校を卒業後、正社員として就職した経験があります。しかし一般的には、新卒で入社した会社を約3年以内に退職している若手人材を指すため、業務経験や社会人経験は浅めであるといえます。
 
前職での経験を活かせるとはいえ、採用後すぐに高い成果を期待するのは難しいでしょう。入社後は適切なフォロー施策を行ない、ひとり立ちできるまで、きちんとサポートする体制が必要です。
 
なお、第二新卒の採用ノウハウについては、以下の記事で詳しく解説しています。第二新卒の採用に適している時期や、具体的な採用手法などを知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼第二新卒の採用ノウハウを大公開！|新卒採用の代わりになる？

アンラーニングが必要

アンラーニング（学習棄却）とは、これまでに学んだ知識やスキル、価値観、ルーティンなどを、必要に応じて意識的に手放すことを指します。第二新卒は前職での経験で培った価値観や知識を持っているため、アンラーニングをフォローすることが必要です。

たとえば…

• 自社での業務フローやルールを伝える際は「なぜそうするのか」をセットで伝え、納得して進められるようにする。
• 1on1などのミーティングで前職経験の「棚卸し」を実施。前職での進め方を確認し、今の業務に活かせそうな点を一緒に整理する。
• 上司や先輩以外に、年次やキャリアが近い社員を配置し、業務の細かいルールや“暗黙の了解”を教える役割を任せる。

このように、アンラーニングに前向きな印象を持ってもらうことで、自社の文化に馴染んでもらうことができるでしょう。

既卒を採用するメリット

続いて、既卒の人材を採用するメリットについて解説します。既卒には、第二新卒とは少し異なるメリットがあるので、詳しく見ていきましょう。

新卒採用時期を待たずに育成枠を常に確保できる

既卒採用は時期を問わず、募集・選考が可能です。そのため、新卒採用のようにスケジュールに縛られず、通年での若手人材確保を実現できます。

少子高齢化が進む今、新卒採用のみに依存した人材確保はリスクが大きいでしょう。既卒採用であれば、新卒採用に頼りすぎずに、育成枠人材の確保、年齢構成バランスの最適化などを目指すことができます。

入社時期を調整しやすい

一般的に、既卒は「学校を卒業後、正社員として就職した経験がない人材」を指します。人によっては、パート・アルバイトなどで生計を立てているケースもありますが、フリーランスや無職など、勤めている会社がない既卒者も多くいます。
 
勤めている会社がない場合は、採用後の入社時期を調整しやすいでしょう。内定を出した翌日に即入社できる可能性もあります。早めに人員を確保したい企業は、既卒者の採用を視野に入れるとよいでしょう。

企業文化が浸透しやすい

既卒に該当する人材は、他社で正社員として勤務した経験や、教育研修などを受けた経験がほとんどない状態です。他社での経験が少ない人は、入社後、自社の企業文化に染まりやすい傾向があります。自社の理念や価値観に共感し、企業文化に馴染める人材を確保できれば、将来の幹部候補として育てやすいでしょう。

既卒を採用するデメリット

次に、既卒の人材を採用するデメリットについて解説します。既卒を採用する場合も、第二新卒と同様に、入社後のリスクを把握したうえで適切なサポートを行なうことが大切です。

組織に馴染めないケースがある

既卒者のなかには、「集団行動が苦手」「就業意欲が低い」などの理由で、学校を卒業後に就職しなかった人もいます。
 
組織に馴染むのが難しい人を採用してしまった場合、社内の人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。既卒者を採用するときは、その人材が企業で働く適性を備えているか、しっかりと見極めたほうがよいでしょう。

社会経験がないため教育コストがかかる

一般的に既卒は、正社員としての勤務経験がない人を指します。アルバイトとして働いた経験などにより、ビジネスマナーを習得している可能性もありますが、基本的には入社後の新人研修に、多くの時間と労力がかかることを念頭に置いて採用したほうがよいでしょう。
 
既卒者に自社で担当する業務の経験がなかった場合、業務研修にも多くの時間をかける必要があります。社内のフォロー体制を整え、既卒者がビジネススキルをしっかりと習得できるよう配慮しましょう。

第二新卒・既卒を採用するときの注意点

最後に、第二新卒や既卒を採用するときの注意点を3つ解説します。以下の3点を意識することで、自社に適した若手人材を採用できるでしょう。

離職理由や就職しなかった理由を確認する

第二新卒・既卒を採用するときは、選考過程で「前職の離職理由」や「卒業後に就職しなかった理由」をしっかりと確認することが重要です。
 
たとえば第二新卒を採用するにあたり、離職理由がキャリアアップ・キャリアチェンジなどの前向きな理由だった場合は、就業意欲が高く、熱意を持った人材である可能性が高いでしょう。
 
しかし、離職理由をたずねた際に「前職の人間関係や就労環境への不満」などを多く述べる場合は、物事を他責で考える傾向があり、周囲に馴染めない人材である可能性が考えられます。
 
第二新卒・既卒を採用するときは、離職理由や就職しなかった理由を面接・面談などでしっかりとヒアリングし、自社にマッチする人材かどうか確認したほうがよいでしょう。

過去の経験を聞き出しポテンシャルを確認する

第二新卒と既卒は、正社員としての就業経験に差があるものの、年齢層としては共通しています。いずれの人材も若手層であるため、一般的な中途採用の対象者に比べると、業務経験が少ないでしょう。
 
保有している業務経験や業務スキルで、適性を見極めるのが難しい場合は、選考過程で過去の経験をヒアリングし、その人材のポテンシャル（潜在的な能力）を確認する必要があります。
 
たとえば、正社員としての就業経験がなかったとしても、「アルバイトでの経験」や「学校での経験」などを聞き出すことにより、ある程度は適性の有無を判断できるでしょう。ポテンシャルを確認し、自社で働く適性が高い人材を採用できれば、戦力確保につながります。
 
なお、応募者のポテンシャルを評価して採用する手法は、ポテンシャル採用と呼ばれています。ポテンシャル採用の具体的なポイントなどをより詳しく知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼ポテンシャル採用とは？メリット・デメリットや成功させるポイントをご紹介

若手層の採用に強い求人サービスを活用する

第二新卒および既卒に該当する人材を採用したいときは、若手層の採用に強い求人サービスを活用しましょう。求人サービスは、媒体によって「特定の年齢層が多い」「特定の業界や職種の採用に強い」などの特色があります。
 
自社の採用ターゲットに適したサービスを活用することにより、求める人材からの応募を集めやすくなるでしょう。第二新卒や既卒に該当する人材は、一般的に20代であるため、若手層の採用に強い求人サービスを利用するのがおすすめです。

まとめ

第二新卒と既卒の違いや、採用するメリット・デメリット、採用時の注意点などを解説しました。第二新卒および既卒は、法令で定義が明確に決められているわけではありませんが、一般的には以下のような人材を指します。

 
昨今の採用難を背景に、即戦力となる第二新卒や、通年で育成枠を確保できる既卒の採用に積極的な企業が増えています。選考過程でポテンシャルをしっかりと見極め、自社の状況に合わせて第二新卒・既卒を採用することにより、将来の大きな戦力を得られるでしょう。

採用時には、充実のサポート体制や研修内容をアピールすることで、第二新卒・既卒に安心して応募してもらえるでしょう。なお、第二新卒や既卒に該当する人材を採用したい場合は、若手層の採用に強い求人サービスを活用するのがおすすめです。若手層の採用に強い求人サービスをお探しの方は、ぜひ『エン転職』をご利用ください。
 
エン転職は1,200万人以上の会員数を誇る、日本最大級の中途採用向け求人サイトです。エン転職には、「登録会員の約7割が35歳以下の若手層」という特徴があります。
 
若手会員の比率も業界最大級であるため、会社の次世代を担う人材を採用したい場合に、最適な転職サイトといえます。若手人材の採用にお悩みの方は、以下のエン転職お問い合わせ窓口より、ぜひお気軽にご相談ください。

▼エン転職の料金表・特徴をまとめたパンフレットは以下からダウンロードいただけます。

ほかにも『エン転職』には採用を成功に導く様々な特徴があります。『エン転職』の料金表・パンフレットダウンロード、サービスの詳細確認はこちらから行なえますのであわせてご覧ください。
▼エン転職のサービスページ