中途採用に適した時期はいつ？ 月別の戦略や職種別のおすすめ時期を解説

• 求人を掲載する時期によって、応募効果は変わるの？
• 中途採用でもっとも応募効果が高くなる時期はいつ？
• 職種によって中途採用に適した時期は違うの？

本記事では、上記のような疑問にお答えしています。

求職者と企業の月別動向から見る中途採用の繁忙期・閑散期、各時期の戦略ポイント、職種による傾向の違いなど、ベストな採用時期を見定めるための情報をまとめました。

採用計画を考える際に、ぜひ参考にご覧ください。

中途採用に適した時期はいつ？

一般的に、中途採用は1～3月・6～7月・9～10月に活発化する傾向があります。求職者の動きが活発なタイミングで中途採用を始めたい場合は、上記の時期を狙うとよいでしょう。

ただし、中途採用の繁忙期・閑散期にはそれぞれ異なるメリットがあるため、自社の募集職種や入社希望時期などによって適した時期は異なります。

自社の中途採用に適した時期を見定めるためには、求職者と競合他社の動向をチェックし、採用市場の動きを把握することが重要です。次章より、求職者と企業の月別動向を詳しく解説します。

求職者と企業の月別動向

以下のグラフは、厚生労働省が発表する「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」から、2025年1月～12月における新規求人数・新規求職者数・新規求人倍率の推移をまとめたものです。

グラフを見ると新規求人数・新規求職者数ともに、動きが活発になる時期と落ち着く時期があるとわかります。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」

※上記資料は、厚生労働省が公共職業安定所（ハローワーク）に登録された求人数・求職者数をとりまとめたもの
※「参考統計表 一般職業紹介状況 実数（除パート）」をもとに作成

求職者の月別動向

下記のグラフは、厚生労働省が発表する「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」から、2025年1月～12月における新規求職者数の推移をまとめたものです。

2025年の新規求職者数は、4月の294,320人がもっとも多く、11月の193,056人がもっとも少ない結果となっています。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」

※上記資料は、厚生労働省が公共職業安定所（ハローワーク）に登録された求人数・求職者数をとりまとめたもの
※「参考統計表 一般職業紹介状況 実数（除パート）」をもとに作成

4月に新規求職者数が増加する理由は、冬のボーナス取得後、「年度初め」という区切りの良いタイミングで転職活動を始めようと考える人が多くなるためです。

また、3月には現在の職場を退職できるように、1月頃から転職活動を始める人も多いため、1月の新規求職者数も増加する傾向があります。

夏から秋にかけては、求職者の動きがやや落ち着きます。しかし、「夏のボーナス取得後に転職する計画で求職登録する人」や「上半期で現職に区切りをつけて転職活動を始める人」なども多いため、7月・10月は新規求職者数が盛り返す傾向です。

一方、夏季休暇がある8月や年末が近づく11月・12月は、ほかの月に比べて新規求職者数が大幅に減少しやすくなります。求職者の動きが鈍化する理由としては、長期休暇があるため、現職と転職活動のスケジュール調整が難しくなる点が挙げられるでしょう。

企業の月別動向

下記のグラフは、厚生労働省が発表する「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」から、2025年1月～12月における新規求人数の推移をまとめたものです。

2025年の新規求人数はほぼ横ばいですが、1月の540,893件がもっとも多く、11月の445,570件がもっとも少ない結果となりました。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について」

※上記資料は、厚生労働省が公共職業安定所（ハローワーク）に登録された求人数・求職者数をとりまとめたもの
※「参考統計表 一般職業紹介状況 実数（除パート）」をもとに作成

新規求人数が増加している1月・7月・10月は、上期・下期の区切りや採用計画の進捗などにより、企業の動きが活発化しやすいと考えられます。

たとえば3月決算の企業では、次年度の始まりとなる4月入社を想定した場合、求人掲載～選考対応～内定通知まで一定の期間が必要であるため、1月から募集開始する企業が増えます。

12月決算の企業では、次年度の始まりが1月となるため、1月入社を想定した場合に必要な期間を考慮し、10月から募集開始する企業が増える傾向があります。

また、6～7月にかけては、夏のボーナス取得後に退職する人の補充や、採用成果が計画より下回っている場合に強化するなどの目的で、求人登録する企業が増加傾向です。一方、長期休暇のある8月と12月、年末商戦などで忙しくなる11月は、採用活動が緩やかになります。

もちろん企業と求職者の動向は、毎年変動します。しかし、両者の動向を見比べてみると、活発化する時期と落ち着く時期が重なるタイミングがあるとお分かりいただけるでしょう。

求職者と企業の動向から見る中途採用の繁忙期

新規求職者数・新規求人数の動向から、企業と求職者ともに動きが活発化する「中途採用の繁忙期」は、以下の時期といえるでしょう。

▼中途採用の繁忙期

• 1月～3月
• 6月～7月
• 9月～10月

中途採用市場の動きが特に活発なのは、1月～3月です。

また、一般的に4月や11月は、繫忙期から閑散期への移行期となりますが、年によっては4月も中途採用が活発化しているケースがあります。

繁忙期に採用を開始するメリット

中途採用の繁忙期に採用を開始する主なメリットは、下記の通りです。

• 求職者の動きが活発なため、応募が集まりやすい
• 応募数を集めやすいため、複数名を同時に採用しやすい
• 入社時期を年度初め・下半期の始めなどに調整しやすい
• 募集職種の経験者・即戦力人材からの応募を獲得しやすい

中途採用の繁忙期は、転職活動を積極的に行なう「転職顕在層」が多く、求職者の意欲が高い傾向があります。

転職顕在層のなかには、さまざまな職種の経験者・資格保有者などの即戦力人材も含まれているため、経験者採用がしやすい時期といえるでしょう。

中途採用の繁忙期に採用を開始する主なメリットは、下記の通りです。

• 企業の動きも活発化しているため、採用競合が多い
• 求人の掲載数が多くなるため、自社の求人情報が埋もれやすい
• 求職者一人あたりが受けるアプローチ数が増加するため、辞退リスクが高い

「繁忙期に採用活動した方が、中途採用に成功しやすい」と感じる方も多いでしょう。

しかし、求職者が活発化する時期は企業側の動きも激しいため、競合の求人が多くなり、埋もれないための工夫が必要になるなどのデメリットもあります。

求人の露出量を増やすために、求人広告費がかさんでしまうケースもあるでしょう。

上記の傾向から、繁忙期の中途採用がおすすめの企業は、以下のような目的がある企業といえるでしょう。

• 応募数をなるべく多く獲得したい
• 複数名・複数ポジションを同時に採用したい
• 募集職務の経験者・即戦力人材を採用したい
• 採用難易度が高い職種や役職を早めに確保したい
• 入社時期を年度初め・下半期の初めに調整したい

応募数をより多く獲得したい場合は、中途採用市場の動きがピークとなる1～3月頃に求人を掲載しておくのがおすすめです。

採用難易度が高い職種やポジションで中途採用を実施する場合は、求人広告の出稿だけでなく、スカウト配信も活用すると成功率が上がります。

求職者と企業の動向から見る中途採用の閑散期

新規求職者数・新規求人数の動向から、企業と求職者ともに動きが落ち着く「中途採用の閑散期」は、下記の時期となります。

▼中途採用の繁忙期

• 5月
• 8月
• 12月

中途採用市場の動きが特に鈍化している時期は、8月と12月です。

また、一般的に新年度が始まってすぐの5月も市場が落ち着きやすくなりますが、年によっては4月とあまり変わらない水準で、求職者と企業が動いているケースもあります。

閑散期に採用を開始するメリット

中途採用の閑散期に採用を開始する主なメリットは、下記の通りです。

• 求人の掲載数が減少するため、自社の求人情報が目立ちやすい
• 求職者一人あたりが受けるアプローチ数が減少するため、辞退リスクが下がる
• 普段、採用市場に出てこないハイスキル人材と出会える可能性が高くなる

中途採用の閑散期は、求人を掲載した際の競合が少なくなるため、自社の求人情報が目立ちやすくなります。閑散期に転職活動する求職者も一定数いるため、求人広告費を抑えながら応募獲得できるチャンスが広がる時期といえるでしょう。

また閑散期は、現職が多忙で普段は転職活動を積極的に行なえないハイスキル人材が、長期休暇を使って求人をチェックしたり、スカウトメールの内容を確認したりしやすい時期でもあります。

「閑散期は求人を出しても応募効果が見込めない」というわけではなく、アプローチ次第で専門性の高い人材や、マネジメント層などに自社を認知してもらいやすい狙い目の時期ともいえます。

中途採用の閑散期に採用を開始するデメリットは、下記の通りです。

• 活動的な求職者が減少するため、応募数を増やしにくい
• 経験やスキルが豊富な一部の人材にアプローチが集中しやすい
• 長期休暇と重なる時期のため求職者・企業側ともにスケジュール調整が難しい

閑散期は活動的な求職者が減少するため、経験やスキルが豊富な一部の人材に、複数社からアプローチが集中しやすくなります。「職務経験者や資格保有者を採用したい」という場合に採用競争が激しくなるため、経験者採用の難易度はやや高くなるでしょう。

また、中途採用の閑散期はGW・夏季休業・年末年始休業などの長期休暇と重なる時期ため、選考対応や入社時期のスケジュール調整が難しい側面もあります。

閑散期に採用成功するためには、求職者側にスケジュールのすり合わせを求めるだけでなく、企業側も柔軟に対応する姿勢を持つことが重要です。

上記の傾向から、閑散期の中途採用がおすすめの企業は、以下のような目的がある企業といえるでしょう。

• 採用競合の少ない時期に求人を掲載したい
• 選考辞退や内定辞退のリスクが低い時期に採用活動したい
• 応募の数よりも質を高めて、ミスマッチのない採用を実現したい
• 普段市場に出てこないハイスキル人材と出会える可能性を高めたい

閑散期は求職者・企業ともに動きが変動する時期のため、普段は出会えない人材と接点を持てるチャンスがあります。

「今まで繁忙期を狙って中途採用をしていたが、あまり成果が出なかった」「自社の採用ターゲット層から応募を獲得できなかった」という場合は、時期をずらして採用活動を開始してみるとよいでしょう。

中途採用に効果的な月別の戦略

ここからは、中途採用に効果的な月別の戦略について解説します。下記の図は、中途採用市場の繁忙期・閑散期のリズムに基づき、年間の戦略ポイントをまとめたものです。

施策の基本的な流れを押さえつつ、実際の応募状況を見ながら、採用計画を適宜調整しましょう。

中途採用の基本戦略としては、繁忙期は積極的に求人広告を出稿し、母集団を広く形成して応募を集めること。閑散期はスカウト配信を活用し、採用要件に合致する人材へ直接アプローチすることが重要となります。

リファラル採用（既存社員からの人材紹介）は、通年の採用施策として社内に広報し、自社と親和性が高い人材との接点をつくりやすくしておきましょう。

中途採用の繁忙期に効果的な戦略

繁忙期は求職者の動きが活発化しているため、求人広告を積極的に出稿することで、応募が集まりやすくなります。

求人サイト内での表示順位を上げられるオプション機能などを活用し、求人広告の露出量を高めつつ、特に接点を持ちたい人材にはスカウトメールを配信して直接アプローチを図るのがおすすめです。

4月・11月などの繁忙期から閑散期へ移行する時期も、求人広告とスカウト配信を併用する戦略が効果的です。求める人材を効率よく採用成功できる可能性が高くなります。

ただし、繁忙期は競合他社も採用活動を本格化させており、競争が激しい時期でもあるため、求人原稿やスカウト文面の使い回しはなるべく避けた方がよいでしょう。

“その時期ならでは”の旬の言葉や訴求ワードを盛り込み、競合他社と差別化することが重要です。たとえば、4月に求人を掲載する場合は「新体制」「新プロジェクト」「新規事業立ち上げ」といった新年度を感じさせるキーワードが、求職者の目を惹くポイントとなります。

繁忙期は求人広告を積極的に出稿することで、応募増加しやすいため、下記のような特徴がある求人サイトを活用するのがおすすめです。

▼中途採用の繁忙期に成果が出やすい求人サイトの特徴

• 登録会員数（＝求人を閲覧する求職者の数）が多い
• 求人の露出量を高める機能が用意されている
• 求人に掲載できる情報量が多く、競合と差別化しやすい

たとえば、上記の特徴を持つ求人サイトのひとつに『エン転職』があります。エン転職は会員数1,200万人以上、日本最大級の業界シェアを持つ中途採用向け求人サイトです。

▼エン転職の特徴と強み

• 会員数1,200万人以上。約7割が35歳以下の若手層で若手採用に強い。
  
  
• 求職者の検索条件に合わせて、マッチ度の高い求人を上位表示させる
  「AIパーソナライズ機能」搭載。追加料金なしで求人の露出量を高められる。
  
  
• 求人の情報量が一律最大。利用プランに関係なく、
  A4用紙4枚相当の情報量で魅力を訴求できる。画像や動画も掲載可。
  
  
• 求人広告は企業への取材内容をもとにコピーライターが制作。
  “その企業ならではの魅力”を深掘りして競合と差別化。

エン転職は中途採用において、

「ターゲット層からの応募数を増やしたい」
「忙しくて求人を自社で制作する時間の余裕がない」
「自社を魅力づけして選考辞退・内定辞退を防止したい」

といったお悩みのある方に、特におすすめの求人媒体です。

詳しい機能や料金表は、以下のページから無料ダウンロードしていただけます。ぜひ、社内での回覧にご活用ください。

▼『エン転職』のパンフレットはこちら

閑散期はスカウト配信を重点的に活用し、自社の採用要件に合う人材へ直接アプローチすると効果的です。

求職者の動きが落ち着く時期は、応募数が減少しますが、スカウトを活用することで「就労意欲の高い人材」や「自社とのマッチ度が高い人材」と接点をつくりやすくなるため、応募の質を高められます。

ただし、閑散期にスカウト配信するときは、中長期的な視点を持って候補者にアプローチし、転職を急かさないことが重要です。

閑散期に動いている求職者のなかには、「現職が多忙で今すぐ転職できる状況ではない」という人も多いため、無理に転職を急かすと自社のイメージ悪化につながるおそれがあります。

閑散期に接点を持った候補者については、選考スケジュールの調整や入社時期の調整などを柔軟に対応しましょう。

また、中途採用の閑散期は、次に掲載する求人原稿の見直しや、採用要件の見直しなどの“仕込み”をしておくにも良い時期です。スカウト配信で候補者との接点を創出しながら、次の繁忙期に向けて準備しておくことで、採用活動を効率よく進められます。

閑散期はスカウト配信を積極的に活用することで、質の高い応募を獲得しやすくなるため、スカウトに特化したダイレクトリクルーティングサービスがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングとは、採用担当者がサービスの人材データベースから自社の要件にマッチする人材を検索し、スカウトメールを配信する採用手法のこと。欲しい人材に直接アプローチできる“攻め”の手法として、近年注目されています。

▼中途採用の閑散期に成果が出やすいダイレクトリクルーティングサービスの特徴

• スカウト配信できる会員数（＝人材データベース）が豊富
• スカウトメールの開封率・返信率を高める機能が用意されている
• 文面作成や候補者選定などへのサポートが充実しており、採用成功率が高い

たとえば、上記のような特徴を持つダイレクトリクルーティングサービスのひとつに、『エン転職ダイレクト』があります。エン転職ダイレクトは、日本最大級の人材データベースを保有し、職務経験者・即戦力人材の採用に強みのあるサービスです。

▼エン転職ダイレクトの特徴と強み

• 業界最大級のデータベース（472万人以上）を保有。
  同じ職種を5年以上継続した人材の登録が多く、経験者や資格保有者の採用に強い。
  
  
• シークレットスカウト（非公開求人）として特別感のある演出でスカウトメールを配信。
  求職者の開封率・返信率を高める機能が豊富。
  
  
• 専属のクライアントサクセスが多数在籍。
  システムの基本操作やスカウト文面の改善案などをアドバイス。

エン転職ダイレクトは中途採用において、

「採用成功につながる質の高い応募を集めたい」
「採用難易度の高い職種やポジションの採用を成功させたい」
「ミスマッチを防止し、入社後に定着・活躍する人材を採用したい」

といったお考えのある方に、特におすすめの求人サービスです。

詳しい機能や料金プランがまとまっているパンフレットは、以下のページから無料ダウンロードしていただけます。エン転職ダイレクトを実際に使った採用成功事例も掲載していますので、ぜひご覧ください。

▼『エン転職ダイレクト』のパンフレットはこちら

職種別｜中途採用におすすめの時期

求職者の年間の動向は、職種によっても少しずつ異なります。ここからは、中途採用市場における主要5職種について、おすすめの採用時期や戦略ポイントを解説します。

営業職

営業職は、転職を具体的に検討している「転職顕在層」が多く、求人広告への反応を比較的得やすい職種です。

また、中途採用市場の繁忙期・閑散期と営業職の動きは、ほぼ連動するケースが多いため、「市場が活発になる時期は求人広告で広く募集し、落ち着く時期はスカウト配信で候補者に直接アプローチする」という王道パターンが成果につながりやすい職種でもあります。

営業職を複数名採用したい場合は、活発な求職者が増える繁忙期に求人広告の露出量を高め、母集団を広く形成するとよいでしょう。

営業難易度の高い商材を扱う場合や、管理職候補として迎えたい場合など、経験やスキルが豊富な営業人材を確保したいときは、採用要件に合う人材へスカウトを送信し、ピンポイントで接点を創出するのがおすすめです。

情報処理・通信技術職（ITエンジニア）

近年、IT系の職種は慢性的な人材不足により、採用難易度が高くなっています。中途採用の繁忙期であっても、求人広告だけでは十分な応募を獲得できない可能性があるため、求人広告とスカウト配信を通年で併用するのがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングを通年で活用し、採用要件に合致する候補者と、継続的に接点をつくるのもよいでしょう。

また、採用難易度が高い職種で人材を確保したいときは、今すぐに転職する意思がない「転職潜在層」の候補者とも接点をつくることが重要です。

カジュアル面談や採用イベントなどを通して、中長期的な視点で自社の認知を拡大しておくことにより、候補者が具体的に転職を検討したタイミングで、自社を思い出してもらえる可能性があります。

自社の認知拡大を図る施策としては、SNS採用（ソーシャルリクルーティング）も有効です。リアルな職場の様子を継続的に情報発信することで、自社の認知拡大・入社意欲の醸成につながります。SNS採用について、詳しくはこちらの記事をご覧ください。

▼SNS採用とは？メリット・デメリット、成功のポイントと最新トレンドを解説

管理・事務・バックオフィス職

バックオフィス系の職種は、ほかの職種に比べると、求人への応募自体は集まりやすい傾向があります。

しかし、経理・労務・法務といった専門職など、特定の資格や実務経験が必要なポジションでは、要件に合致する人材からの応募を的確に集めるのが難しいケースもあります。

• どのような資格・スキル・経験が必要か
• 入社後に任せたい役割は何か
• 何の業務をいつまでに習得してほしいか
• 上記のような観点で採用要件を明確化し、求人原稿やスカウトメールの文面にわかりやすく落とし込みましょう。

基本的には採用市場全体のリズムに合わせて、王道なパターンで施策を展開しつつ、求人原稿やスカウト文面の書き方に注意して採用を進めることで、求める人材からの応募を集めやすくなります。

現場・技術職（製造・物流・施工管理など）

現場・技術職では、欠員が発生すると現場の稼働量・業務量に多大な影響が出てしまうケースが多いため、迅速に欠員補充できる手法を選ぶ必要があります。

まずは、一定の応募数を確保しやすい求人サイトへの積極的な出稿を検討しましょう。勤務地が地方の場合は、地域密着型の媒体に求人広告を掲載するのもおすすめです。

11月～12月など、中途採用市場が落ち着きやすい時期にも求人の出稿を継続し、安定的に人員確保できる状態をつくっておくとよいでしょう。

ただし、施工管理技士などの有資格者やマネジメント層を採用したい場合は、求人広告を掲載するだけでは難しい可能性があります。有資格者やマネジメント層の採用では、スカウトメールも活用し、採用要件を満たす人材へ直接アプローチしましょう。

スカウト配信に特化している『エン転職ダイレクト』では、採用難易度の高い「1級土木施工管理技士」の有資格者を採用成功した事例があります。現場・技術職での中途採用をご検討の方は、ぜひチェックしてみてください。

▼広告媒体で長年採用ゼロ…ダイレクトスカウト導入で、1級土木施工管理技士を2名採用成功！

ハイクラス・エグゼクティブ職

ハイクラス・エグゼクティブ職は、対象となる人材が限られているため、求人広告だけで母集団を形成するのは難しいでしょう。そのため、求人広告の掲載にコストをかけるよりも、スカウトを重点的に活用するなど、通年で候補者との接点をつくる手法が重要となります。

たとえば、自社の経営層から候補者を紹介してもらうリファラル採用も、効果的な手法のひとつです。ハイクラス人材の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスやエージェントなども併用すると、要件に合致する候補者とマッチングできる可能性が高くなります。

求人広告は、年度末や下期入りのタイミングなど、経営体制を見直す時期に露出量を少し高める程度でよい場合が多いでしょう。

中途採用のフローとスケジュールの決め方

最後に、中途採用のフローとスケジュールの決め方のポイントを解説します。中途採用は、一般的に下記のようなフローで行われます。

1. 募集職種・採用要件・入社時期などを決定

2. 求人広告の掲載・スカウトメール配信

3. 選考対応・内定通知

4. 入社決定

入社希望時期に向けて、計画的に採用活動を進めていく必要があります。下記4つのポイントに注意し、具体的な採用計画を立てましょう。

求人の掲載までには1～3週間かかる

求人広告を掲載するまでには、1～3週間ほど時間がかかります。求人掲載までの大まかな流れは、以下の通りです。

1. 求人掲載する媒体を選定・問い合わせ

2. 求人原稿制作のための取材対応

3. 求人原稿の制作

4. 原稿チェック・修正

5. 内容に問題なければ求人掲載

上記のフローを踏まえると、求人掲載までには最短でも1週間程度は必要です。求人媒体を選定するにあたり、本社のチェックや社内稟議が必要な場合は、3週間程度かかるケースも多いでしょう。

中途採用を行なうときは、求人掲載までに一定期間が必要になることを考慮し、採用活動の開始時期を選びましょう。

人材の募集～入社決定までは平均3ヶ月かかる

人材の募集から入社決定までには、平均3ヶ月程度かかるといわれています。働きながら転職活動を行なう求職者も多く、内定通知後にすぐ入社できるとは限らないためです。

専門性の高い人材やマネジメント経験者など、ハイスペックな人材ほど現職の後任へ引き継ぐ業務量が多いため、内定から入社までの期間が長くなる傾向があります。

また、選考途中や内定通知後に候補者から辞退される可能性もあるため、「入社希望時期を後ろ倒しにするのが難しい」「なるべく早く入社してほしい」という場合は、採用活動を早めにスタートさせた方がよいでしょう。

悩んだら「入社日」から逆算してスケジュールを決める

中途採用の繁忙期・閑散期には、それぞれ異なるメリットがあるため、どの時期に採用活動を開始した方がよいかは企業の状況によります。

中途採用のタイミングに悩んでしまう場合は、入社希望時期から逆算して採用開始するのがおすすめです。たとえば「4月に入社してほしい」という場合は、募集～入社までの期間（平均3ヶ月）を踏まえて、1月～2月初旬には求人掲載を開始するとよいでしょう。

急な欠員の場合は時期を待たずにすぐ募集開始する

「急な欠員が出たため、急いで人員補充したい」という場合は、特定の時期を待たずにすぐ募集開始しましょう。

「今、求人掲載しても応募が来ないのでは…」といった不安を抱えている方も、ご安心ください。求職者の動向は月ごとに変動しますが、中途採用が落ち着く閑散期にも、何万人という人材が転職活動を行なっています。

閑散期であっても、求人掲載とスカウト配信を併用するなどアプローチの仕方次第で、採用ターゲット層から応募獲得できる可能性は十分あります。繁忙期を待って現場の人手不足が続いてしまうよりも、スピーディーに採用を開始する方がよいでしょう。

まとめ｜中途採用を成功させるなら『エン転職』

中途採用の繁忙期・閑散期には、それぞれ異なるメリット・デメリットがあるため、募集職種や入社希望時期をもとに、自社の採用に最適な時期を選定する必要があります。

一般的に、繁忙期は求職者が活発で応募を集めやすい一方、採用競合も増えるため「求人の露出量を高める」「効果的に自社の魅力を訴求する」といった工夫が重要となります。

また、閑散期は求職者の動向が落ち着いており、応募数を集めにくい場合があるものの、採用競合も少ない傾向にあるため、スカウトによってターゲット人材へ効果的にアプローチできるチャンスの時期といえます。

求人募集したい職種によっても、中途採用市場における効果的な戦略は変わります。採用時期に迷う場合は、各職種の市場動向に詳しいプロに相談し、採用スケジュールを決めるのも良い手です。

「○○職の経験者を採用したい場合、いつ求人を出すべき？」
「応募が来ない理由がわからない。時期が悪いのか、求人の書き方が悪いのか…何を改善すべきか知りたい」

こうしたお悩みをお持ちの場合は、ぜひ『エン転職』にご相談ください。エン転職は採用支援サービスとして30年以上の歴史があり、数多くの業種・職種の採用を成功に導いてきた実績があります。

これまで蓄積してきた中途採用のデータやノウハウをもとに、求人広告の出稿時期や訴求ポイントなどをご提案しますので、ぜひお気軽に無料相談をご活用ください。

▼エン転職の料金表・特徴をまとめたパンフレットは以下からダウンロードいただけます。