採用ペルソナとは|作り方や設計のポイント、項目例、テンプレートを解説

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採用活動でよくある問題に「自社にマッチする人材からの応募が来ない」「担当者間で選考基準のばらつきが生じてしまう」ことが挙げられます。

このような問題を解決するためには、ペルソナ設計が重要となります。採用活動におけるペルソナとは、自社が求める詳細な人材像を明確に設定したもののことです。

企業の人事・採用担当者さまのなかには、「なぜペルソナの設計が必要なのか」「どのようにペルソナを設計すればよいのか」と疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

この記事では、採用活動におけるペルソナ設計の重要性や作り方、設計するポイントについて解説します。ペルソナ設計に使えるテンプレートも紹介しているため、ぜひご活用ください。

なお、採用活動を成功につなげるための採用計画については、こちらで詳しく解説しています。

  失敗しない採用計画の立て方|ポイントを詳しく解説 - エン転職|【公式】企業様向けサイト 「初めて・久しぶりに採用活動を行なうけど、まず何から取り掛かるべきか」そんな風にお悩みの方に、失敗しない採用計画の立て方をご紹介。本ページでは、計画を立てるときのコツから、そのメリットまで、徹底解説していきます。 エン・ジャパン株式会社


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目次[非表示]

  1. 1.採用のペルソナとは?
    1. 1.1.採用ターゲットとの違い
    2. 1.2.採用活動におけるペルソナ設計の重要性
  2. 2.採用ペルソナを設計するメリット
    1. 2.1.求める人物像の認識を共有できる
    2. 2.2.採用のミスマッチを防止できる
    3. 2.3.採用活動を効率的に進められる
  3. 3.採用活動におけるペルソナの作り方
    1. 3.1.①採用目的を明確にする
    2. 3.2.②経営陣と現場へのヒアリングを行う
    3. 3.3.③求める人材の要件を整理する
    4. 3.4.④仮のペルソナを設計して認識をすり合わせる
    5. 3.5.⑤現状の採用市場を考慮する
  4. 4.ペルソナを設計する際のポイント
  5. 5.採用ペルソナの設計テンプレートと項目例
  6. 6.まとめ


採用のペルソナとは?

採用活動におけるペルソナとは、自社が求める人物像を明確かつ詳細に設定したものです。採用ペルソナを設計するときは、自社にマッチする人材の人物像を「性別・年齢・学歴・職歴・価値観・居住地・趣味・性格」などの詳細な項目に落とし込み、具体的につくり上げていきます。
 
採用ペルソナを明確化することにより、自社で求める人物像に対して、最適なアプローチを行なえるようになります。加えて、採用選考の過程で、応募者が自社に適した人材か見極めやすくなるメリットもあります。


採用ターゲットとの違い

採用ペルソナと類似した言葉に、採用ターゲットがあります。採用ターゲットは、自社で求める人材の大まかな属性(年齢・性別・経験職種など)のことです。
 
対して採用ペルソナは、自社で求める人材の「具体的な人物像」を設定することを指します。
採用ターゲットに比べると、採用ペルソナのほうが、より詳細な人物設定を決めていく必要があるのです。
 
なお、採用ターゲットに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。自社の採用ターゲットが定められていないという方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
 
▼採用ターゲットを決めて訴求力アップ! 決め方やポイントを解説

  採用ターゲットを決めて訴求力アップ! 決め方やポイントを解説 採用活動の悩みに、欲しい人材からの応募が来ないことが挙げられます。自社が求める人物からの応募につなげるためには、採用ターゲットに魅力が伝わる求人広告やコンテンツの工夫が欠かせません。本記事では、採用ターゲットを設定する目的や決め方、ポイントについて解説します。 エン・ジャパン株式会社


採用活動におけるペルソナ設計の重要性

自社が求める人物像を定義したペルソナを設計することは、採用活動を効率化したり、ミスマッチを防止したりするために重要です。

ペルソナを設計すると、求める人材が「どのような課題・ニーズを持っているか」「どのような行動をするか」を想定できるようになり、アプローチする求人媒体や訴求ポイントなどを検討できるようになります。求める人材に響く訴求を行うことで、応募につながりやすくなるでしょう。

また、採用したい人物像を明らかにして社内で共有すると、採用担当者の違いによる選考判断のばらつきを軽減することも可能です。


採用ペルソナを設計するメリット

採用ペルソナを設計するメリットについて、より詳しく見ていきましょう。


求める人物像の認識を共有できる

採用ペルソナは、求める人材の具体的な人物像を定めたものです。採用ペルソナを設計しておくことにより、自社で求める人物像の認識を社内で共有できるようになります。
 
採用担当者が複数人いる場合でも、「採用したい人材がどのような特徴をもつ人物なのか」という認識をそろえられるため、評価がブレにくくなるでしょう。


採用のミスマッチを防止できる

採用ペルソナには、企業と人材のミスマッチを防止できるメリットもあります。自社にマッチする人材の特徴を採用ペルソナに落とし込めば、定着・活躍する人材を採用できる可能性が高くなるからです。採用ミスマッチによる内定辞退や、早期離職を防ぐ効果が期待できるでしょう。
 
なお、採用ミスマッチに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。対策方法を複数紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
 
▼採用ミスマッチの理由とは? 早期離職を防ぐための4つの対策

  採用ミスマッチの理由とは? 早期離職を防ぐための4つの対策 企業が採用活動を行うなかで、採用ミスマッチが生じて早期離職につながってしまうケースがあります。従業員が早期離職すると、採用コストの損失につながるほか、ほかの従業員のモチベーション低下や生産性の低下を招く可能性があるため、対策が求められます。この記事では、採用ミスマッチが起こる主な理由と早期離職を防ぐための対策について解説します。 エン・ジャパン株式会社


採用活動を効率的に進められる

採用ペルソナは、採用活動の効率化にもつながります。採用ペルソナを設計する際、自社で求める人物の価値観や考え方、性格などを具体的に決めていくため、効果的なアプローチ方法などがわかりやすくなるからです。
 

  • 求める人物へアプローチするには、どんな採用手法が適しているか
  • 求める人物を惹きつけるには、どのような情報を発信すればよいか
  • どのようなスカウトメールを作成すれば、求める人物の心に響くか

 
上記のように、採用したい人材を惹きつけるための手法や施策を練りやすくなります。採用担当者の間で、共通の人物像を思い浮かべながら議論を進められるため、話し合いもスムーズに進むでしょう。


採用活動におけるペルソナの作り方

ペルソナを設計する際は、経営層や現場の業務部門との認識をすり合わせながら、採用目的に沿って人材の要件を整理していくことが重要です。


①採用目的を明確にする

ペルソナを設計するにあたって、まずは採用目的を明確にします。

欠員補充や新規プロジェクトの立ち上げなど、採用目的によって必要な人材は変わります。例えば、採用目的が同じ欠員補充であっても、退職者と同程度のスキルを求めるのか、ポテンシャル重視で採用して一から教育するのかによって、求める人材の条件が異なります。


②経営陣と現場へのヒアリングを行う

採用目的を明確にしたあとは、経営陣や現場に目的を共有したうえで、「どのような人材を必要としているか」をヒアリングによって把握します。

人材が持つ能力や資格、職務経験だけでなく「現場でどのような役割を担ってほしいか」を考えて求める人物の性格・価値観などを洗い出す必要があります。

実際に活躍している従業員に適性検査を受けてもらい、その人物の性格や行動特性などを参考にすることも一つの方法です。


適性検査を活用した見極め精度向上の詳細は、こちらの記事で解説しております。

  エン転職の適性検査「TALENT ANALYTICS」とは?人材の見極めで悩む方、必見! - エン転職|【公式】企業様向けサイト 適性検査という言葉を耳にしたことはあっても、「自分は受けてみたことがない」「結局何が分かるのかよく知らない」「選考で活かせるイメージが湧いていない」という方のために、エン転職の適性検査で何が分かるのか・選考でどのように活かせるのかを詳しく解説します。 エン・ジャパン株式会社


③求める人材の要件を整理する

採用目的やヒアリングで洗い出した内容を踏まえて、求める人材の要件を整理します。人材の要件を整理することで、どのようなスキルや価値観を持っている人物なのか、具体的な人物像に落とし込みやすくなります。

人材の要件を整理する際は、「必須なのか」「あると望ましいのか」といった優先順位をつけておくことが重要です。


④仮のペルソナを設計して認識をすり合わせる

人材の要件を基に、仮のペルソナを設計して人物像を定義します。経営陣・現場と共有しながら、採用の目的やヒアリングした内容に乖離がないかを確認することが必要です。

また、経営陣と現場では求める要件が異なることがあり、すべてを取り入れると非現実的なペルソナになる可能性があります。人材要件の優先順位を踏まえて、現実的なペルソナに落とし込むことが重要です。


⑤現状の採用市場を考慮する

仮のペルソナを設計したあとは、採用市場を考慮して最終調整を行います。

採用市場の状況に適さないペルソナを設計して募集を行うと、人材の要件を満たす応募者が集まらない可能性があります。事前に市場の調査を行い、自社の業種・職種における採用状況について確認しておくことが重要です。


▼採用市場を考慮したペルソナの設定例
経験者採用の競争が激しく難易度が高い場合、自社の業種・職種に対する経験の有無については定めず、性格面やカルチャーフィットを重視した項目を追加する。


エリア・職種別の採用市場については以下の記事で解説しておりますので、あわせてご参考ください。

  採用の売り手市場とは?エリア・職種別データと企業に求められる10の対策 「採用市況の売り手市場・買い手市場の違い」や「エリア・職種別の採用市況データ」についてご紹介します。さらに、「売り手市場がおよぼす企業の採用への影響」「企業に求められる10の対策」を詳しく解説していきます。 エン・ジャパン株式会社



ペルソナを設計する際のポイント

採用活動でペルソナを設計する際のポイントは、以下のとおりです。


▼ペルソナ設計のポイント

  • 要件を細かく設定しすぎない
  • 複数のパターンを用意する
  • ブラッシュアップを繰り返す


ペルソナを細かく設定すると、人材の見極めに不必要な項目が増えてしまい、マッチする人材が見つからなくなることがあります。採用の機会が失われないように、仕事をするうえで必要な要件についてのみ設定することがポイントです。

また、採用目的や将来的に任せたい仕事に応じて、複数のペルソナを用意しておくこともポイントの一つです。複数のペルソナを基に採用活動を行うことで、人材の多様性につながるほか、採用の機会が広がると期待できます。

さらに、設計したペルソナは、採用市場や自社の人材状況の変化に応じてブラッシュアップしていくことが重要です。


採用ペルソナの設計テンプレートと項目例

ここからは、採用ペルソナの設計に使えるテンプレートと、設定項目の例を紹介します。以下のテンプレートを参考に、各項目について具体的な人物像を定めてみてください。


 ▼採用活動におけるペルソナの設計テンプレート

項目
内容
氏名

転職 花子

性別
女性
年齢
35歳
学歴

大学卒(転職大学 国際学部)

家族構成
一人暮らし
居住地
東京
年収
450万円
経験・資格

海外留学経験あり・TOEIC600点

趣味

海外旅行、映画鑑賞

性格

明るく社交的で、初対面の人とのコミュニケーションを円滑にとれる

希望する働き方

休日を大切にしたい、働く場所・時間を自由に選びたい

応募企業に求めるもの

プライベートと両立しながら働ける環境、チームで協力しながら取り組む企業風土

仕事での目標・挑戦してみたいこと

ビジネスでの英語力を高めたい。海外転勤をしてみたい。


ペルソナの基本情報として「性別・年齢・学歴・家族構成・居住地・年収」などの項目を設定します。経験と資格についても、具体的に記載しましょう。
 
また、人柄や価値観に関する内容を設定する際は、自社の職務適性・カルチャーフィットの観点から、「どのような趣味・性格の人物なのか」「会社や応募企業に何を求めるのか」などを掘り下げていくことがポイントです。


まとめ

この記事では、採用活動におけるペルソナの作り方について以下の内容を解説しました。


  • 採用活動におけるペルソナ設計の重要性
  • ペルソナの作り方
  • ペルソナを設計する際のポイント
  • 採用活動に使えるペルソナ設計のテンプレート


自社が求める人材のペルソナを設計することで、人材が持つ課題・ニーズに合わせた訴求を行えるほか、統一した採用基準で選考を行えるようになるため、採用活動の効率化やミスマッチの防止につながります。

ペルソナを設計する際は、採用目的を明確にしたうえで、経営陣と現場の意見を取り入れながら求める人材の要件を整理するとともに、採用市場を考慮することがポイントです。

また、求人サイトで募集を行う際には、設計したペルソナに基づいて記載する情報や訴求内容を検討することも重要です。

エン転職』では、採用と現状の採用市況について深い知識を持つディレクター・コピーライターが在籍しており、ペルソナの設計からお手伝いします。プロの目線で、企業や仕事の魅力が最大限に伝わる求人を作成します。

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