採用ペルソナとは｜作り方や設計のポイント、項目例、テンプレートを解説

採用活動でよくある問題に「自社にマッチする人材からの応募が来ない」「担当者間で選考基準のばらつきが生じてしまう」ことが挙げられます。

このような問題を解決するためには、ペルソナ設計が重要となります。採用活動におけるペルソナとは、自社が求める詳細な人材像を明確に設定したもののことです。

企業の人事・採用担当者さまのなかには、「なぜペルソナの設計が必要なのか」「どのようにペルソナを設計すればよいのか」と疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

この記事では、採用活動におけるペルソナ設計の重要性や作り方、設計するポイントについて解説します。ペルソナ設計に使えるテンプレートも紹介しているため、ぜひご活用ください。

なお、採用活動を成功につなげるための採用計画については、こちらで詳しく解説しています。

採用のペルソナとは？

採用活動におけるペルソナとは、自社が求める人物像を明確かつ詳細に設定したものです。採用ペルソナを設計するときは、自社にマッチする人材の人物像を「性別・年齢・学歴・職歴・価値観・居住地・趣味・性格」などの詳細な項目に落とし込み、具体的につくり上げていきます。
 
採用ペルソナを明確化することにより、自社で求める人物像に対して、最適なアプローチを行なえるようになります。加えて、採用選考の過程で、応募者が自社に適した人材か見極めやすくなるメリットもあります。

採用ターゲットとの違い

採用ペルソナと類似した言葉に、採用ターゲットがあります。採用ターゲットは、自社で求める人材の大まかな属性（年齢・性別・経験職種など）のことです。
 
対して採用ペルソナは、自社で求める人材の「具体的な人物像」を設定することを指します。
採用ターゲットに比べると、採用ペルソナのほうが、より詳細な人物設定を決めていく必要があるのです。
 
なお、採用ターゲットに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。自社の採用ターゲットが定められていないという方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
 
▼採用ターゲットを決めて訴求力アップ！ 決め方やポイントを解説

採用活動におけるペルソナ設計の重要性

自社が求める人物像を定義したペルソナを設計することは、採用活動を効率化したり、ミスマッチを防止したりするために重要です。

ペルソナを設計すると、求める人材が「どのような課題・ニーズを持っているか」「どのような行動をするか」を想定できるようになり、アプローチする求人媒体や訴求ポイントなどを検討できるようになります。求める人材に響く訴求を行うことで、応募につながりやすくなるでしょう。

また、採用したい人物像を明らかにして社内で共有すると、採用担当者の違いによる選考判断のばらつきを軽減することも可能です。

採用ペルソナを設計するメリット

採用ペルソナを設計するメリットについて、より詳しく見ていきましょう。

求める人物像の認識を共有できる

採用ペルソナは、求める人材の具体的な人物像を定めたものです。採用ペルソナを設計しておくことにより、自社で求める人物像の認識を社内で共有できるようになります。
 
採用担当者が複数人いる場合でも、「採用したい人材がどのような特徴をもつ人物なのか」という認識をそろえられるため、評価がブレにくくなるでしょう。

採用のミスマッチを防止できる

採用ペルソナには、企業と人材のミスマッチを防止できるメリットもあります。自社にマッチする人材の特徴を採用ペルソナに落とし込めば、定着・活躍する人材を採用できる可能性が高くなるからです。採用ミスマッチによる内定辞退や、早期離職を防ぐ効果が期待できるでしょう。
 
なお、採用ミスマッチに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。対策方法を複数紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
 
▼採用ミスマッチの理由とは？ 早期離職を防ぐための4つの対策

採用活動を効率的に進められる

採用ペルソナは、採用活動の効率化にもつながります。採用ペルソナを設計する際、自社で求める人物の価値観や考え方、性格などを具体的に決めていくため、効果的なアプローチ方法などがわかりやすくなるからです。

• 求める人物へアプローチするには、どんな採用手法が適しているか
• 求める人物を惹きつけるには、どのような情報を発信すればよいか
• どのようなスカウトメールを作成すれば、求める人物の心に響くか

 
上記のように、採用したい人材を惹きつけるための手法や施策を練りやすくなります。採用担当者の間で、共通の人物像を思い浮かべながら議論を進められるため、話し合いもスムーズに進むでしょう。

採用活動におけるペルソナの作り方

ペルソナを設計する際は、経営層や現場の業務部門との認識をすり合わせながら、採用目的に沿って人材の要件を整理していくことが重要です。

①採用目的を明確にする

ペルソナを設計するにあたって、まずは採用目的を明確にします。

欠員補充や新規プロジェクトの立ち上げなど、採用目的によって必要な人材は変わります。例えば、採用目的が同じ欠員補充であっても、退職者と同程度のスキルを求めるのか、ポテンシャル重視で採用して一から教育するのかによって、求める人材の条件が異なります。

②経営陣と現場へのヒアリングを行う

採用目的を明確にしたあとは、経営陣や現場に目的を共有したうえで、「どのような人材を必要としているか」をヒアリングによって把握します。

人材が持つ能力や資格、職務経験だけでなく「現場でどのような役割を担ってほしいか」を考えて求める人物の性格・価値観などを洗い出す必要があります。

実際に活躍している従業員に適性検査を受けてもらい、その人物の性格や行動特性などを参考にすることも一つの方法です。

適性検査を活用した見極め精度向上の詳細は、こちらの記事で解説しております。

③求める人材の要件を整理する

採用目的やヒアリングで洗い出した内容を踏まえて、求める人材の要件を整理します。人材の要件を整理することで、どのようなスキルや価値観を持っている人物なのか、具体的な人物像に落とし込みやすくなります。

人材の要件を整理する際は、「必須なのか」「あると望ましいのか」といった優先順位をつけておくことが重要です。

④仮のペルソナを設計して認識をすり合わせる

人材の要件を基に、仮のペルソナを設計して人物像を定義します。経営陣・現場と共有しながら、採用の目的やヒアリングした内容に乖離がないかを確認することが必要です。

また、経営陣と現場では求める要件が異なることがあり、すべてを取り入れると非現実的なペルソナになる可能性があります。人材要件の優先順位を踏まえて、現実的なペルソナに落とし込むことが重要です。

⑤現状の採用市場を考慮する

仮のペルソナを設計したあとは、採用市場を考慮して最終調整を行います。

採用市場の状況に適さないペルソナを設計して募集を行うと、人材の要件を満たす応募者が集まらない可能性があります。事前に市場の調査を行い、自社の業種・職種における採用状況について確認しておくことが重要です。

▼採用市場を考慮したペルソナの設定例
経験者採用の競争が激しく難易度が高い場合、自社の業種・職種に対する経験の有無については定めず、性格面やカルチャーフィットを重視した項目を追加する。

エリア・職種別の採用市場については以下の記事で解説しておりますので、あわせてご参考ください。

採用ペルソナを設計する際のポイント

採用ペルソナはやみくもに設計すると、かえって採用活動の難易度を上昇させてしまいます。採用ペルソナを設計するときは、下記のポイントに注意し、自社の採用活動が効果的なものとなるようにしましょう。

自社の特徴を洗い出してから設計する

採用ペルソナは、自社の特徴を十分に洗い出してから設計するようにしましょう。自社の魅力や強み、課題点などを洗い出し、客観的に理解してからペルソナを設計しなければ、本当に採用すべき人材が見えてこないからです。
 
自社について深く知ることが、自社にマッチする人材の特徴を把握することにつながります。採用活動をしなくてはならないからといって、やみくもに設計するのではなく、まずは自社の特徴をきちんと洗い出しましょう。

要件を細かく設定しすぎない

採用ペルソナは具体的に設計することが大切です。しかし、要件をあまりにも細かく設定しすぎると、人材を見極めるために不必要な項目が増えすぎてしまい、自社にマッチする人材を逆に見つけにくくなってしまう恐れがあります
 
採用ペルソナを設計することによって、自社に適した優秀な人材を採用する機会が失われてしまっては本末転倒です。そのような事態を防ぐため、採用ペルソナを定めるときは、仕事をするうえで必要な項目についてのみ、要件を設定するようにしましょう。

複数のパターンを用意する

採用ペルソナは、複数パターン用意するのがおすすめです。募集する業務内容や採用後に配属となる部署などによって、適した人物像は変わるため、ペルソナを複数パターン設計して多様な人材を採用できるようにしておきましょう。
 
採用ペルソナに多様性をもたせたほうが、採用の機会損失を防げます。また組織に多様性があると、革新的なアイデアが生まれやすくなったり、組織が活性化したりするメリットもあるため、いろいろな個性のある人材を確保できるようにしたほうがよいでしょう。
 
ただし、採用ペルソナのパターンが多すぎても、どういった人材を選ぶべきか判断に迷ってしまいます。そのため新卒採用・中途採用ともに、2～3パターンに絞ってペルソナを設計するのがおすすめです。

定期的に見直してブラッシュアップする

採用ペルソナは一度設計して終わりではなく、定期的に見直す必要があります。採用市場や人材の状況は、時代の流れによって刻一刻と変化します。採用ペルソナも市場の変化に合わせて、ブラッシュアップしていくことが大切です。
 
時代が変われば、労働者の人口や働くことへの価値観なども変化します。時代の変化にそぐわない採用ペルソナを使い続けていると、本来ならば採用すべき人材と出会ったときにも「ペルソナに当てはまる人材ではない」という判断になり、採用の機会を失ってしまうでしょう。
 
採用ペルソナは定期的に見直し、採用市場や人材状況の変化に応じて、適宜ブラッシュアップしましょう。

採用ペルソナの設計テンプレートと項目例

ここからは、採用ペルソナの設計に使えるテンプレートと、設定項目の例を紹介します。以下のテンプレートを参考に、各項目について具体的な人物像を定めてみてください。

 ▼採用活動におけるペルソナの設計テンプレート

ペルソナの基本情報として「性別・年齢・学歴・家族構成・居住地・年収」などの項目を設定します。経験と資格についても、具体的に記載しましょう。
 
また、人柄や価値観に関する内容を設定する際は、自社の職務適性・カルチャーフィットの観点から、「どのような趣味・性格の人物なのか」「会社や応募企業に何を求めるのか」などを掘り下げていくことがポイントです。

まとめ

この記事では、採用活動におけるペルソナの作り方について以下の内容を解説しました。

• 採用活動におけるペルソナ設計の重要性
• ペルソナの作り方
• ペルソナを設計する際のポイント
• 採用活動に使えるペルソナ設計のテンプレート

自社が求める人材のペルソナを設計することで、人材が持つ課題・ニーズに合わせた訴求を行えるほか、統一した採用基準で選考を行えるようになるため、採用活動の効率化やミスマッチの防止につながります。

ペルソナを設計する際は、採用目的を明確にしたうえで、経営陣と現場の意見を取り入れながら求める人材の要件を整理するとともに、採用市場を考慮することがポイントです。

また、求人サイトで募集を行う際には、設計したペルソナに基づいて記載する情報や訴求内容を検討することも重要です。

『エン転職』では、採用と現状の採用市況について深い知識を持つディレクター・コピーライターが在籍しており、ペルソナの設計からお手伝いします。プロの目線で、企業や仕事の魅力が最大限に伝わる求人を作成します。

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