種類	詳細
転職サイト	さまざまな企業の求人広告が掲載されているWebサイトを利用する手法
転職イベント	企業が求職者とコミュニケーションを図れるイベントに参加する手法
自社の採用サイト	自社で運営する中途採用向けのオウンドメディアで情報を発信する手法
公共職業安定所（ハローワーク）	求職者・事業主を無償で雇用支援を行う総合的雇用サービス機関を利用する手法
転職エージェントサービス	自社が求める人材に合う求職者を紹介してもらえるサービスを利用する手法
リファラル採用	自社の従業員から友人・知人を紹介してもらう手法
ダイレクトリクルーティング	企業から求職者に対して直接アプローチできる手法

上記で紹介した手法は基本的に求職者からの応募を待ちます。しかし、7種類のなかでダイレクトリクルーティングが唯一“企業から求職者へアプローチできる”という強みがあり、特に中途採用に有効だといわれています。

ダイレクトリクルーティングが中途採用に有効な3つの理由

中途採用をダイレクトリクルーティングで行うことが“有効”だといわれる理由は、主に3つ挙げられます。

①自社の求めている人材にアプローチできる

1つ目は、自社が求める人材に直接アプローチできるという理由です。

従来の採用方法では、求人広告を出したあと求職者からの応募を待つ必要があり、「応募が来ない」「応募はあるけれど自社の要件に合う人物がいない」という場合には採用につなげにくい状況でした。

ダイレクトリクルーティングであれば、データベースから求職者の情報を閲覧して、自社の希望する能力・技術・スキルを持った人材がいれば、直接アプローチを行うことが可能です。

▼自社の求める経験・スキルの例

営業経験が2年以上ある方
IT業界でヘルプデスク経験が3年以上ある方
海外で勤務経験のある方
部長やマネージャー、ディレクターなどマネジメント経験のある方　など

求人サイト・採用サイトだけでは出会えなかった即戦力となる優秀な人材と出会える可能性が期待できます。

②転職潜在層にもアプローチできる

2つ目の理由は、転職を考えているけど行動できていない“転職潜在層”にもアプローチできることです。

ダイレクトリクルーティングサービスには、転職について自分から積極的に求人を探す等の行動はできていないものの、現職や現状に対して不満を抱えている求職者も多く登録しています。

「現職より条件がよければ転職したい」と考えている人であれば、企業から直接声がかかることで転職への意欲アップ、自社への入社を検討してもらえる可能性があります。

③採用力の向上につながる

3つ目の理由は、採用ノウハウの蓄積によって採用力の向上が期待できる点です。

ダイレクトリクルーティングは、採用工程のほとんどを自社で行うため、採用の数が増えるほどノウハウが社内に蓄積されます。

求職者とマッチングするためのターゲット選定や、スカウトメールの書き方などに関するノウハウが蓄積されると、より優秀な人材を採用するための方法をブラッシュアップできます。

採用力の向上にはノウハウの蓄積・分析や改善、新たな施策実行などの工数も必要ですが、長期的な視点で考えると採用活動の効率化も期待できます。

中途採用でダイレクトリクルーティングを利用する際の注意点

ダイレクトリクルーティングは中途採用に有効だといわれる一方で、採用活動に取り入れる際には注意点もあります。

①業務負担が増えやすい

ダイレクトリクルーティングでは、多数いる登録者から自社と親和性の高い人を選定したり、個別にスカウトメールを送ったりする必要があります。

個別対応が必要になることで採用工数が増加しやすくなるため、人事・採用担当者の業務負担が増える可能性があります。

②大量採用が難しい

求職者一人ひとりに個別のアプローチをするダイレクトリクルーティングでは、一度に多くの人材を採用につなげることが難しくなります。また、採用工数をかけてアプローチしても、すべてが採用につながるわけではありません。

大量採用を考えている場合には、ダイレクトリクルーティングに加えて、求人サイトや自社の採用サイトなどを併用して取り組むことが重要です。

③すぐに成果がでるわけではない

ダイレクトリクルーティングでは、PDCA（※）を回しながらノウハウを蓄積していく必要があります。そのため、採用ノウハウの確立していない状態では、すぐに成果につながりにくいともいえます。

また、採用担当者のスキル・経験によってアプローチの品質が左右されやすいため、培ったノウハウを社内共有して採用体制を安定化させていくことが重要です。

このように、長期的な視点で根気強く取り組む必要があることを理解しておくと焦らずに進められます。

※PDCAとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（測定・評価）、Action（対策・改善）の頭文字をとった用語で、継続的にサイクルを回し業務改善を行う手法のこと。

ダイレクトリクルーティングの流れ

中途採用でダイレクトリクルーティングを始める際は、以下の3つの流れで採用活動を行います。

▼ダイレクトリクルーティングの流れ

ダイレクトリクルーティングサービスを選定する
人材を選定してスカウトメールを送信する
面談・面接を設定して、選考を行う

ダイレクトリクルーティングでは、人材データベースやスカウト機能が備わったサービスを利用することが一般的です。人材データベースの数やサポート体制の充実度など、自社の求める人材に出会いやすいサービスの選定が重要です。

次に、求職者のプロフィールを基に、自社の要件とマッチする人材を選定して、スカウトメールを送信します。返信があった場合には、面談・面接の日程を決定して選考へと進みます。

面談・面接時には希望をヒアリングするとともに、入社後のイメージがしやすいように自社の魅力や強み、働き方などをアピールすることが重要です。

なお、スカウトメールの返信率を高める方法については、こちらの記事で解説しています。併せてご確認ください。

【採用担当者必見】ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる手法ダイレクトリクルーティングを取り入れている企業のなかには、「送信したスカウトメールの返信率が悪い」「どうすれば効率的な運用を行えるのだろう」などの悩みを抱える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで本記事では、ダイレクトリクルーティングの平均返信率を踏まえつつ、返信率が低い理由、返信率を向上させる改善策について解説します。エン・ジャパン株式会社

まとめ

この記事では、中途採用におけるダイレクトリクルーティングについて、以下の内容を解説しました。

中途採用の代表的な手法
ダイレクトリクルーティングが中途採用に有効な理由
中途採用で利用する際の注意点
ダイレクトリクルーティングの実施の流れ

中途採用でダイレクトリクルーティングが有効なのは、即戦力となる人材を発掘しやすいほか、転職潜在層にも直接アプローチできる、採用力が向上するなどの理由があります。

ただし、採用工数が増えるため、担当者の業務負担が増えやすい、大量採用が難しい、長期的な視点で取り組む必要があるなどの注意点もあります。効率的に採用活動を進めるには、自社の採用ターゲットが多く利用しているサービスを選ぶことがポイントです。

ダイレクトリクルーティングサービスを検討するのが初めての方や、過去にダイレクトリクルーティングを導入したがうまくいかなかったという経験をお持ちの方は、『エン転職ダイレクト』を試してみることをおすすめします。

エン転職ダイレクトは、スカウト型のダイレクトリクルーティングサービスです。数あるダイレクトリクルーティングサービスのなかでも、人材データベースの数は375万人（2022年6月時点）と業界最大級。スカウトメール文面の作成や送り先の選定などについて、専属のカスタマーサクセスがサポートするため、初めての方も安心して利用いただけます。

また、エン転職ダイレクトの料金やサービスの詳細はこちらで解説しています。ぜひご一読ください。

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