ダイレクトリクルーティングのメリットと注意点。成功に導くポイントとは？

自社が求める採用ターゲットに対して直接アプローチをかけるダイレクトリクルーティング。求職者が希望する企業に応募する従来の採用手法とは異なり、より効率的に採用活動を進められることが特徴です。

ダイレクトリクルーティングの導入を考えている企業のなかには、「自社で取り入れるメリットはあるのだろうか」「注意点やデメリットはないのだろうか」と疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。

この記事では、ダイレクトリクルーティングのメリットや注意点、成功に導くポイントについて解説します。

なお、ダイレクトリクルーティングの概要については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。

効率的な採用手法！ ダイレクトリクルーティングの5つのメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の「求人広告を出して待つ」スタイルの採用手法とは異なるメリットがあります。

①ターゲットに直接アプローチできる

1つ目のメリットは、ターゲットに直接アプローチを行えることです。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者のプロフィールを見て、スキルや職歴などの要件にマッチする人材と接触を図れます。

求人サイト・採用サイトで出会えなかった人材にも、スカウトメールを送信することで自社を知ってもらうきっかけになります。

②コストの削減が期待できる

2つ目のメリットは、コストの削減が期待できることです。

ダイレクトリクルーティングのサービスは、成約数に応じて報酬を支払う成功報酬型、あるいは月額が定められている定額型の料金形態が一般的です。

特に「定額型の料金形態」の場合は、何名採用しても料金は変わりません。採用担当者の腕が問われますが、1度のダイレクトリクルーティングサービスの利用で複数名を採用することで、コストを大幅に抑えられる可能性があります。

なお、ダイレクトリクルーティングの費用についてはこちらの記事で解説しています。併せてご覧ください。

③潜在層にも接触できる

3つ目のメリットは、潜在層にも接触できることです。

求人サイトを用いた採用活動では、転職顕在層や元から業種・職種に興味のある層としか接点を持ちにくいという課題があります。

これに対してダイレクトリクルーティングの場合は、企業側からアプローチします。そのため、まだ転職を本格的に考えていない層や、自社の業種・職種に興味関心が薄い層とも接点を持てることが期待できます。

④自社の魅力を訴求しやすい

4つ目のメリットは、自社の魅力を訴求しやすいことです。

求人サイトの場合、同じ求人内容を掲載するため、求職者一人ひとりに合わせたアプローチができません。ダイレクトリクルーティングであれば、候補者の属性や職歴などを踏まえて、訴求内容を柔軟に変えながらスカウトすることが可能です。

業務内容や就職後のポジション、給与など、候補者が求めている条件について具体的に訴求することで、興味関心を持ってもらえる可能性が高まります。

⑤自社に採用ノウハウが蓄積される

5つ目のメリットは、自社に採用ノウハウが蓄積されることです。

ダイレクトリクルーティングでは、採用活動を自社が主導して行うため、アプローチ方法や選考方法などの採用ノウハウが自社に蓄積されます。

過去のスカウト成功例・失敗例を踏まえたうえで、PDCAを回して採用活動を繰り返し改善していくことで、効率よく優秀な人材を獲得できるようになります。

ダイレクトリクルーティングを実施する際の注意点

ダイレクトリクルーティングは、候補者の選定や一人ひとりへのアプローチが必要になるため、実施にあたっていくつか注意点があります。

採用担当者の負担が増加しやすい

ダイレクトリクルーティングでは、数ある登録者のなかから候補者を選定したり、スカウトメールを作成したりする作業が必要になるため、工程が増加して採用担当者の負担が増える可能性があります。

効率的に運用するには、採用部門で担当業務の切り分けを行い、負担のない業務フローを確立することが重要です。

ノウハウがない限り即効性がない

ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回して改善していくことで採用の精度が高まります。例えば、採用ターゲットが何を求めているか？スカウトに何を書けば採用ターゲットが返信しやすいのか？こうした検証を重ねるほど、ダイレクトリクルーティングの成果は高まりますが、ノウハウが蓄積されるまでには時間がかかります。

また、転職潜在層の場合、入社・転職の意思が固まるまでに地道なコミュニケーションを要することもあります。そのため、蓄積した採用ノウハウを生かして優秀な人材を確保できるまで、中長期的な視野で取り組むことが必要です。

​​​​​​​ダイレクトリクルーティングで採用につなげるコツは、以下の記事で詳しく解説しています。ダイレクトリクルーティングの成功率を上げたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。

▼【人事必見】ダイレクトリクルーティングで採用につなげる6つのコツ

採用に関する知識が必要

ダイレクトリクルーティングの運用には、採用に関する知識が必要です。

スカウトメールを読んで自社に興味を持ってもらうには、候補者一人ひとりの希望や志望度に合わせて文面を変える必要があります。

また、開封率・返信率を高めるためには、スカウトメールの内容や信頼関係を築くコミュニケーション方法などに関して、知識・スキルが求められます。

ダイレクトリクルーティングを成功に導くポイント

ダイレクトリクルーティングで人材採用を成功させるには、自社が求めるターゲットに効率よくリーチして、訴求力を高める工夫をすることが重要です。成功に導くポイントには、以下の3つが挙げられます。

①採用ターゲットの人物像を明確にする

自社が求める採用ターゲットの具体的な人物像を明確にすることが重要です。

ダイレクトリクルーティングで採用につなげるには、まず自社の採用要件にマッチする候補者を選定する必要があります。採用ターゲットの属性やスキル、人間性などの人物像を明確に定義しておくことで、採用要件に沿った選定を行えます。

②採用ターゲット層が多い媒体を選ぶ

ダイレクトリクルーティングを始める際は、採用ターゲット層が多い媒体を選ぶことがポイントです。媒体には、以下のような種類があります。

▼ダイレクトリクルーティングの媒体

• 総合的な人材が登録している媒体
• 中途人材に特化した媒体
• 専門職に特化した媒体（医療系、エンジニア系など）

自社のターゲット層が多く登録している媒体を選定することで、効率的に求める人材と出会いやすくなり、費用対効果の向上が期待できます。

なお、ダイレクトリクルーティングの種類についてはこちらの記事で解説しています。併せてご確認ください。

③スカウトメールの文面にこだわる

ダイレクトリクルーティングで効率的に採用活動を進めるには、スカウトメールの文面を工夫して、開封率・返信率を高める必要があります。

候補者全員に同じ文面を送るのではなく、一人ひとりに合わせて「なぜオファーしたのか」という具体的な理由を記載して、特別感をもたせることがポイントです。

また、ターゲットに親近感を持ってもらうためには、文面で候補者の名前を記載することも有効です。

なお、ダイレクトリクルーティングで返信率を上げる方法についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

まとめ

この記事では、ダイレクトリクルーティングについて以下の内容を解説しました。

• 企業が実施する5つのメリット
• 実施する際の注意点
• 人材採用を成功に導くポイント

ダイレクトリクルーティングでは、転職潜在層を含むターゲットに効率的にアプローチできるため、これまで接点がなかった層と出会えることが期待できます。

ただし、工数が増加して採用担当者の負担が増えたり、長期的な取り組みや採用に関する知識が必要になったりする注意点もあります。成功につなげるには、採用ターゲットを明確にするとともに、ターゲット層が多い媒体を選定する、一人ひとりに合わせたスカウトメールを送信することがポイントです。

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