ダイレクトリクルーティングの3つの課題と解決策

ダイレクトリクルーティングには、自社の求める人材を狙って攻めのアプローチを行い、効率的な採用活動ができるといった強みがあります。しかし、導入にはさまざまな課題も存在します。

ダイレクトリクルーティングの導入を考えている企業のなかには「運用にあたってどのような課題があるのか」「失敗しないための対策を知りたい」など、調べている人事・採用担当者の方もいるのではないでしょうか。

この記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴をはじめ、導入する際の課題とその解決策について解説します。

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ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングは、自社の採用ターゲットとなる候補者を選定して、企業のスカウトによって採用につなげる手法です。

求人広告を出して求職者からの応募を待つスタイルとは異なり、欲しい人材に対して企業側から積極的にアプローチできるという特徴があります。

現在の採用市場では、少子高齢化に伴い労働力人口が不足しており、企業間の人材獲得競争が激化しています。求人サイトへの掲載数も増加していることから、応募を待つだけでは自社が求める人材と出会うのが困難になりつつあります。

このような背景から、企業側から自発的に候補者にアプローチするダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

なお、ダイレクトリクルーティングの基礎知識やノウハウについては、こちらの記事で解説しています。併せてご確認ください。

出典：総務省『令和4年版 情報通信白書』

ダイレクトリクルーティングの課題

採用ターゲットに効率的にアプローチする“攻め”の採用手法として注目されているダイレクトリクルーティングですが、導入にあたっては主に3つの課題があります。

①作業工数と手間の増加

1つ目の課題には、採用担当者の作業工数と手間の増加が挙げられます。

ダイレクトリクルーティングの運用には、自社の求人ページの作成や候補者の選定、スカウトメールの作成・返信対応などのさまざまな業務が発生します。

自社で対応できるリソースが十分でない場合、採用担当者の業務負担が増えて、コア業務に時間を充てられなくなる可能性があります。

②知識・ノウハウが必要

2つ目の課題は、知識・ノウハウが必要になることです。

ダイレクトリクルーティングの運用には、採用戦略の立案や、候補者が魅力的に感じるようなスカウトメールの作成など、知識・ノウハウが求められます。

また、従来の採用方法とは手法が変わるため、採用担当者によってスキルにばらつきが生じる可能性もあります。

③採用期間の長期化

3つ目の課題は採用期間の長期化です。

求人サイトに求人広告を掲載するのとは違い、ダイレクトリクルーティングサービスは採用担当者が求職者にスカウトを送ることで応募を募ります。従って、最初はどんな文面だと返信してもらいやすいのか分からず、社内にダイレクトリクルーティングサービスのノウハウが蓄積されるまで時間がかかるケースも少なくありません。

最初からサポートの手厚いダイレクトリクルーティングサービスを利用するか、中長期的な取り組みとして自力で試行錯誤を繰り返す必要があります。

ダイレクトリクルーティングにおける課題の解決策

ダイレクトリクルーティングの課題を解決するには、採用担当者の業務負担にならないような体制づくりや、社内の知識・ノウハウを補填できるサービスを選定することがポイントです。具体的な解決策として、次の3つが挙げられます。

なお、ダイレクトリクルーティングで採用に繋げるコツについては以下の記事でも詳細に解説しておりますので、ぜひ併せてご覧ください。

▼【人事必見】ダイレクトリクルーティングで採用につなげる6つのコツ

①社内体制の見直し

採用担当者の社内体制を見直すことが必要です。

ダイレクトリクルーティングを導入すると、スカウトメールの送信や面接日程の調整、候補者への合否連絡などの業務が発生します。効率的に運用するためには、以下のような社内体制の見直しが求められます。

▼社内体制の見直しの例

• ダイレクトリクルーティング専用の担当者・チームを設置する
• 業務量に合わせて採用担当者の役割・人数を調整する
• 経営陣も含めて企業全体で取り組む

また、候補者選定の基準や評価指標を定めて、リクルーターとなる担当者の対応を統一することも重要です。

②PDCAサイクルを回す

ダイレクトリクルーティングは、中長期的な目標を設定したうえで、定期的に効果測定を実施してPDCAサイクルを回すことが重要です。

PDCAサイクルを回して施策を振り返ることで、「採用要件にマッチする候補者を選定できているか」「候補者にスカウトメールを見てもらえているか」などの課題点を把握して、改善や知識・ノウハウの蓄積ができるようになります。

また、採用が長期化する可能性を踏まえて、ダイレクトリクルーティングの採用形態がある程度定着するまでは、従来の採用施策と併用して進めていくことをおすすめします。

PDCAサイクルを回す過程で、ダイレクトリクルーティングのメールの返信率を上げたい場合は、以下の記事で詳細を解説しておりますので、ぜひご参考ください。

▼【採用担当者必見】ダイレクトリクルーティングの返信率を上げる手法

③運用サポートがあるダイレクトリクルーティングサービスの選定

ダイレクトリクルーティングに関する知識・ノウハウが不足している場合には、運用サポートがあるサービスを選ぶことも有効です。

初めてダイレクトリクルーティングを実施する場合や、採用担当者によって知識・ノウハウにばらつきがある場合、自社のみで運用しようとすると効果的なアプローチができない可能性があります。

採用戦略の立案やスカウトメールの作成などの相談に対して、一緒に考えてサポートしてくれるサービスを選ぶことで、アプローチの質が高まることが期待できます。

まとめ

この記事では、ダイレクトリクルーティングについて以下の内容を解説しました。

• ダイレクトリクルーティングの特徴
• ダイレクトリクルーティングの課題
• 課題の解決策

ダイレクトリクルーティングは、自社が欲しい人材をピンポイントで狙えるため、これまで自社と接点がなかった人材にもアプローチできて、採用につながることが期待できます。一方で、採用担当者の作業工数・手間が増加する、知識・ノウハウが求められる、採用期間が長期化するといった課題もあります。

ダイレクトリクルーティングサービスを検討するのが初めての方や、過去にダイレクトリクルーティングを導入したがうまくいかなかったという経験をお持ちの方は、『エン転職ダイレクト』を試してみるのがおすすめです。

エン転職ダイレクトは、スカウト型のダイレクトリクルーティングサービスです。“専属のカスタマーサクセス”が運用をサポートしており、スカウトメールの文面や送り先などを相談できるため、初めての方でもスムーズに運用を開始できます。また、配信結果を踏まえて改善までフォローしており、長期的な運用にも適しています。

エン転職ダイレクトの料金やサービスの詳細は、こちらで解説しています。ぜひご一読ください。

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