【人事必見】ダイレクトリクルーティングで採用につなげる6つのコツ

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に対して直接アプローチを行う“攻め”の採用手法です。欲しい人材にピンポイントでアプローチできるため、質の高い母集団を形成しやすく、ミスマッチが起きにくいといったメリットがあります。

しかし、優秀な求職者ほど多くのスカウトメールが届いているため、積極的なアプローチを行なったものの、「スカウトメールの返信が来ない」「最終的に断られてしまった」というケースも少なくありません。

スカウトした求職者に入社を決めてもらうには、いかに興味関心を惹きつけて、入社意欲を高めるアプローチを行えるかがカギとなります。

この記事では、ダイレクトリクルーティングで採用につなげるコツを紹介します。

▼より詳細な「ダイレクトリクルーティングで採用につなげる13のコツ」をご紹介した資料を以下から無料でダウンロードいただけます。

ダイレクトリクルーティングで採用につなげるコツ

ダイレクトリクルーティングにおいて、自社が求める人材の採用につなげるためのコツには、次の6つが挙げられます。

①採用ペルソナを設定する

ダイレクトリクルーティングで自社にマッチする候補者を選定するためには、採用ペルソナを設定することが重要です。

採用ペルソナとは、自社が採用したい人材の詳細について定めた人物像を指します。年齢や居住地、求めるスキル、経歴などの基本的な内容に加えて、転職理由、キャリア設計、ライフルタイル、趣味嗜好（しこう）などに至るまでを想定します。

候補者を選別するにあたって、スキル・経歴だけを見てスカウトすると、自社の働き方や社風などとマッチしないケースがあります。採用ペルソナを明確にしておくことで、候補者選定の時点におけるミスマッチを防ぐことが可能です。

また、採用ペルソナを設定したあとは、自社が求職者に伝えたい情報ではなく、求職者が「知りたい」と思える自社のアピールポイントを洗い出すこともコツの一つです。

▼自社のアピールポイント例

• 仕事のやりがい
• キャリアモデル
• 社風
• 独自の福利厚生制度　など

なお、採用ペルソナの設定は、採用基準をつくる際にも役立ちます。採用基準のつくり方については、こちらから資料をダウンロードしていただけます。

②候補者に合わせたメッセージを作成する

スカウトメールを送信する際は、候補者に合わせたメッセージを作成することがコツです。メルマガ（メールマガジン）のような画一的なメッセージは、候補者に響かない内容となってしまうほか、企業側の熱意が十分に伝わりません。

候補者に興味を持ってもらうためには、一人ひとりのプロフィールを確認して、内容に応じたメッセージを作成することが重要です。メッセージに記載する内容としては、スカウトする理由や候補者に対して魅力的に感じた点、自社で生かせる知識・スキル、入社メリットなどが挙げられます。

また、次のような特典をつけることで、「あなたを必要としている」という特別感を演出でき、候補者に興味を持ってもらいやすくなります。

▼特別感を出すための特典例

• 前給保証
• 一次面接免除
• いきなり役員面接
• 求人サイトに掲載していない非公開求人 など

なお、ダイレクトリクルーティングで返信率を上げる方法については、こちらの記事で解説しています。併せてご確認ください。

③長期的な視点でコミュニケーションを取る

ダイレクトリクルーティングで人材採用につなげるためには、長期的な視点で候補者とコミュニケーションを取ることもコツの一つです。

特にダイレクトリクルーティングは中途採用に向いているため、候補者のなかには、転職活動を本格的に行なっている人もいれば、転職するかどうか検討中の人もいます。候補者によって転職意欲が異なることから、採用までに時間がかかるケースも少なくありません。

採用につなげるためには、長期的なやり取りを通じて候補者との信頼関係を構築して、入社意欲を高める必要があります。

候補者に応じた個別対応ができるように、アプローチの進捗状況や選考過程、評価、面接予定日などを一元管理できる体制づくりを行うことも重要です。

ダイレクトリクルーティングが中途採用に有効な理由は、以下の記事で詳細に解説しておりますので、あわせてご覧ください。

▼ダイレクトリクルーティングが中途採用に有効な理由と実施の流れ

④選考前に面談を行う

ダイレクトリクルーティングのコツとして、選考前に面談を行うことも挙げられます。候補者からスカウトメールの返信が届いた際、選考に進む前に面談を実施することで、相互理解を深められます。

面談では、自社の紹介を行ったり、自然な質疑応答を通じて候補者が持つ疑問・不安を解消したりしながら、入社への興味を持ってもらうことが重要です。

人事担当者だけでなく、上司や同僚との面談・食事会を開催すると、参加のハードルが下がりやすくなります。

⑤内定後にフォローを行う

採用通知をしたあとの内定辞退を防ぐには、入社意欲を高めるためのフォローを行う必要があります。

ダイレクトリクルーティングでは、採用通知後に候補者が入社への不安を感じたり、転職意欲が低下したりして内定辞退につながるケースがあります。

内定や入社に関する不安を払拭するために、内定通知書・労働条件通知書を送付したり、内定後の手続き・スケジュールを共有したりすることが有効です。候補者とこまめに連絡を取り合うことで、採用担当者や会社への信頼感が生まれやすくなり、内定辞退を防止できます。

⑥効果検証・改善を継続する

ダイレクトリクルーティングの採用効率を高めるためには、効果検証と改善を繰り返すことが重要です。

失敗事例・成功事例のデータを蓄積して検証を行い、課題の洗い出しや改善を行うことで、アプローチの精度を高められます。

スカウトした候補者がなかなか採用につながらない場合には、コンピテンシーモデル（※）を活用して採用基準を見直すことも一つの方法です。

採用活動においては、スキル・経験だけでなく、性格特性や創造的思考性、職務適性などを見て採用基準を定めることをいいます。コンピテンシーモデルを活用して、採用基準の視点を変えることで、自社で活躍できる新たな人材を発掘できる可能性があります。

※コンピテンシーモデルとは、結果を出している優秀な人材の“思考の傾向”や“行動特性”を評価すること。“高業績者のモデルケース”の意味がある。

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まとめ

この記事では、ダイレクトリクルーティングのコツについて、以下の内容を解説しました。

• 採用ペルソナを設定する
• 候補者に合わせたメッセージを作成する
• 長期的な視点でコミュニケーションを取る
• 選考前に面談を行う
• 内定後にフォローを行う
• 効果検証・改善を継続する

ダイレクトリクルーティングで自社が求める人材を採用するためには、採用ペルソナに基づく候補者の選定をはじめ、候補者一人ひとりに合わせたアプローチを行うことが重要です。また、スカウトの精度を高めるために、成功事例・失敗事例のデータを分析して、効果検証・改善を繰り返すことも欠かせません。

候補者との密なコミュニケーションや内定後のフォローを行いながら、長期的な視点で採用活動を進めていくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスを検討するのが初めての方や、過去にダイレクトリクルーティングを導入したが上手くいかなかったという経験をお持ちの方は、『エン転職ダイレクト』を試してみるのがおすすめです。

エン転職ダイレクトでは、専属のカスタマーサクセスが活用をサポートするため、ダイレクトリクルーティングが初めてでも安心してご利用いただけます。効果検証・改善も相談できるので、長期的な運用にも適しています。さらに、候補者の興味を引くスカウトメールの機能も備わっており、候補者の開封・返信を促せます。スカウト理由を記載したり、スカウト特典を付与したりできるため、一人ひとりに合わせた質の高いアプローチを行えます。

エン転職ダイレクトの詳細はこちらで解説しています。ぜひご一読ください。