嘱託とは？ 労働条件や各雇用形態との違い、雇用する際の注意点

嘱託社員とは、一般的に定年退職後の再雇用や、特定の専門業務を委託された有期契約労働者を指します。 法律上の明確な定義はありませんが、実務上は「パートタイム・有期雇用労働法」が適用される非正規雇用の一種です。

労働力不足が一段と深刻化する現在、豊富な経験とスキルを持つ嘱託社員の活用は、企業の安定経営に欠かせない戦略となっています。従来の「定年後のサポート業務」という枠を超え、現在は若手への技術伝承や、専門性を活かしたプロジェクト参画など、その役割はより多角化しています。

本記事では、嘱託社員の基本的な定義や、正社員・契約社員との違い、最新の労働条件についてわかりやすく解説します。メリットや注意点もまとめていますので、円滑な雇用管理の参考にしてください。

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嘱託（しょくたく）・嘱託社員とは？

嘱託（しょくたく）は「ある業務を頼んで任せる」という意味がある言葉です。嘱託社員という働き方に法律上の定義はありませんが、非正規雇用労働者の一種で、ある特定の業務の知識・経験が豊富な人材を有期雇用する際に使われるケースが多くあります。

法律上の定義がないため、企業によっては嘱託社員を準社員のように扱っているパターンもあります。つまり、嘱託社員をどのような位置づけで雇用するかは、企業の裁量にある程度任せられているのです。

また、嘱託社員の契約期間は、労働基準法第十四条によって、最長3年と定められています。しかし「定年後に再雇用する場合」「専門知識が必要な業務を担う場合」などにおいては、最長5年まで契約期間を延ばすことが可能とされています。

定年後に再雇用されるケース

昨今では定年退職した社員を再雇用する際に、嘱託社員として雇用するケースが多くあります。定年退職後に嘱託社員として再雇用するケースには、以下のパターンが挙げられます。

• 自社に定年まで在籍していた社員を、定年後に嘱託社員として再雇用する
• 定年まで他社に在籍していた人材を、新たに嘱託社員として自社へ迎え入れる

近年は少子高齢化の影響で、高齢者に雇用機会をつくる必要性が高まっています。高年齢者雇用安定法により、65歳まで雇用機会を与えるよう義務づけられているため、定年後の再雇用制度として、嘱託という働き方を活用している企業が多くなっているのです。

再雇用以外で嘱託社員になるケース

定年退職後の再雇用以外で、人材を嘱託社員として雇用するケースには、以下のようなパターンがあります。

• 専門性の高い業務を任せるため、期間限定で雇用する
• 特定のプロジェクトを遂行するため、プロジェクト期間中のみ雇用する

嘱託社員の労働条件

前述したように、嘱託社員には法律上の定義がないため、嘱託社員の労働条件も「嘱託社員だけの条件」は特に明確化されていない状況です。そのため一般的に、嘱託社員の労働条件は「パートタイム・有期雇用労働法」などの法律をもとに定められています。

嘱託社員の賃金

パートタイム・有期雇用労働法が改正され、「同一労働同一賃金」が定められました。これは正規雇用労働者と、非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消するためのものです。

企業は業務内容や責任範囲などが同一の場合、各労働者に同じ賃金を支払わなくてはなりません。嘱託社員にも「同一労働同一労働」に則った賃金が支払われます。

ただし定年後に再雇用している場合は、責任範囲が正規雇用労働者だった頃よりも狭くなったり、業務内容が少なくなったりすることがほとんどです。そのため、正規雇用労働者として働いていた頃よりも、賃金が低くなるケースが多くあります。

嘱託社員の社会保険

嘱託社員も条件を満たす場合は、社会保険への加入義務があります。社会保険の加入条件は以下の通りです。（2026年4月現在）

• 従業員数51人以上の企業
• 週の所定労働時間が20時間以上
• 所定内労働時間内の賃金が月額88,000円以上
• 2ヶ月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない

出典：政府広報オンライン「パート・アルバイトの皆さんへ　社会保険加入対象により手厚い保障が受けられます」

加えて、以下の条件を満たす場合は、雇用保険への加入義務があります。 

• 31日以上の雇用期間が見込まれる
• 週の所定労働時間が20時間以上

出典：厚生労働省「雇用保険の加入手続きはきちんとなされていますか」

また、労働基準法上の労働者に該当する場合、全従業員が加入対象となる労災保険（労働者災害補償保険）にも加入する必要があります。各保険へ適切に加入をしないと、罰則の対象となるので注意しましょう。

嘱託社員の有給休暇

労働基準法により、嘱託社員にも有給休暇を付与するよう定められています。有給休暇を付与する条件は以下の2つです。

• 雇い入れの日から6ヶ月以上経過していること
• その期間の全労働日の8割以上出勤したこと

上記の条件を満たしている嘱託社員には、10労働日の有給休暇を付与する必要があります。勤続期間に応じた有給休暇の日数は、以下の通りです。

出典：厚生労働省「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」

嘱託社員とほかの雇用形態の違い

嘱託社員とほかの雇用形態の違いを詳しく見ていきましょう。正社員・契約社員・パート・アルバイト・業務委託との違いを解説します。

正社員との違い

正社員と嘱託社員のもっとも大きな違いは、雇用期間です。正社員は期間に定めのない雇用形態なので、労働契約の更新が必要ありません。

対して、嘱託社員は期間に定めのある雇用形態なので、契約期間が満了したあとも働き続ける場合は、労働契約を更新する必要があります。

また一般的に、同じような業務内容であっても、正社員の責任範囲の方が、広い場合が多いでしょう。そのため正社員と嘱託社員で比べると、賃金・福利厚生・退職金の有無などの待遇面は、正社員の方が手厚い傾向にあります。

契約社員との違い

契約社員は非正規雇用労働者の一種で、期間に定めのある雇用形態です。法律上、契約社員と嘱託社員の明確な区分はありませんが、以下のように分けられている場合が多いようです。

上記の分け方は、あくまでも一般的な例です。契約社員と嘱託社員をどのように区分するかは、企業によって異なります。

パート・アルバイトとの違い

パート・アルバイトも非正規雇用労働者で、期間に定めのある雇用形態の一種です。契約社員と同様に、パート・アルバイトと嘱託社員にも、法律上の明確な区分はありません。

それぞれをどのように位置づけるかは、企業により異なりますが、以下のように分けられているケースが多く見られます。

 
労働時間がフルタイム勤務よりも短く、シフト制で働く労働者を「パート」と呼び、学生やフリーターなどの労働者を「アルバイト」と呼ぶ傾向があります。

また、パート・アルバイトが基本的に時給制であるのに対し、嘱託社員は月給制で働いている場合が多いなどの違いもあります。

業務委託との違い

業務委託とは、企業が雇用契約を結んでいない個人や、外部業者へ業務を依頼すること。業務を依頼した企業は、「成果物が納品されたとき」「依頼した役務が完遂されたとき」など、依頼内容が問題なく実施されたときに、依頼先へ報酬を支払います。

業務委託と嘱託社員のもっとも大きな違いは、雇用契約の有無です。業務委託は企業と雇用契約を結ばないのに対し、嘱託社員は企業と有期雇用契約を結びます。

業務委託に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。業務委託契約の種類やメリットなどを解説していますので、気になる方はこちらもご覧ください。
 
▼業務委託とは？ 契約の種類やメリット、契約締結時の注意点などを解説

嘱託社員を雇用するメリット

企業が嘱託社員を雇用する主なメリットは、以下の通りです。

• 人件費を抑えられる
• 雇用のミスマッチを防げる
• 即戦力になれる人材を雇用できる
• 熟練スキルの継承（ナレッジ・トランスファー）が可能になる
• 高度な専門性をピンポイントで活用できる（顧問型嘱託）

嘱託社員を雇用するときは、担当業務に必要な知識・経験がすでにある人材を雇うケースがほとんどです。そのため、業務の即戦力になれる可能性が高いほか、新人教育にかける育成コストの削減にもつながります。

加えて、企業が労働者へ求めているスキルと、嘱託社員が有しているスキルがマッチする場合が多いことから、雇用のミスマッチを防止しやすいメリットもあります。

さらに、最近では、嘱託社員を「定年後のサポート役」ではなく、「特定の領域におけるプロフェッショナル」として活用する以下のメリットが注目されています。

・熟練スキルの継承（ナレッジ・トランスファー）
2020年代後半、ボリューム層である団塊ジュニア世代の定年退職が本格化するなか、長年培われた技術・ノウハウの流出を防ぐことが企業の急務となっています。嘱託社員を「若手のメンター」や「技術指導役」として定義することで、円滑なナレッジ・トランスファー（技術伝承）を実現できます。

・高度な専門性の活用（顧問型・プロジェクト型嘱託）
特定のプロジェクト期間中のみ、高度な専門スキルを持つ人材を「顧問」や「アドバイザー」として招き入れる「スポット嘱託」という働き方も広がっています。外部の知見を柔軟に取り入れることで、社内リソースだけでは対応しきれない経営課題や新規事業を推進できます。

嘱託社員を雇用するデメリット

企業が嘱託社員を雇用する主なデメリットは、以下の通りです。

• 契約期間が満了するたびに更新の手間がかかる
• 環境や立場の変化により、モチベーションを保てなくなる嘱託社員もいる

嘱託社員は、企業と有期雇用契約を結んで仕事をする働き方です。契約期間が満了したあとも働き続けてもらう場合は、更新の手続きを行なう必要があります。

また、定年退職後の人材を嘱託社員として再雇用する場合、以下のような状況が生じる可能性があるでしょう。

「今まで自分の部下だった人が再雇用後は上司になった」
「業務内容は今までとほぼ同じだが、責任範囲が減ったため給与も低くなった」

こういった環境や立場の変化により、仕事へのモチベーションを保てなくなってしまう人もいます。嘱託社員も自社の従業員であることには変わりないので、定期的に個人面談を実施するなどして適宜フォローしましょう。

嘱託社員を雇用するときの注意点

最後に嘱託社員を雇用するとき、特に注意しておきたいポイントを2つ解説します。法令を遵守し、従業員が働き方や立場を問わず、心地よく働ける職場づくりを心がけましょう。

不合理な労働条件は禁止

パートタイム・有期雇用労働法で定められた「同一労働同一賃金」により、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に、不合理な待遇差をつけるのは禁止されています。
 
企業側は、業務内容や責任範囲などが同一の場合、雇用形態に関係なく各労働者に同じ給与を支払わなくてはなりません。
 
たとえば正社員と嘱託社員で「業務量・責任範囲が大きく異なっている」「嘱託社員の方が、労働時間が短い」などの場合は、待遇差があっても合理的であると判断されます。
 
しかし、業務量や責任範囲が変わらないにもかかわらず、「非正規雇用労働者だから」などの理由で一方的に待遇を悪くするのは、不合理な待遇差とみなされるので注意しましょう。

【重要】不合理な待遇差を防ぐための注意点

嘱託社員と正社員の賃金格差をめぐる多くの判例を通じて、司法の判断基準はより具体的・明確になってきました。単に「定年後だから」という理由だけで大幅に賃金を下げることは、法的リスクを伴うようになっています。以下のポイントに注意して設定しましょう。

・「役割給」へのシフト
「正社員時代の〇割」という曖昧な決め方ではなく、嘱託社員として担う「具体的な職務内容」に対して給与を決める「役割給（ジョブ型）」の考え方が主流です。職務内容を明確に定義（ジョブディスクリプションの作成）し、正社員と差がある場合は、その理由を客観的に説明できるようにしておく必要があります。

・基本給以外の手当や賞与
基本給だけでなく、賞与や各種手当（通勤手当、役職手当など）についても、正社員との間に不合理な差がないか再確認が必要です。昨今は一律の減額ではなく、貢献度や責任の重さに応じた個別の判断が求められています。

・「期待される役割」の言語化
「正社員時代と同じ仕事を依頼しているが、賃金だけ下げる」という運用はもっともリスクが高いとされています。責任範囲をどう変えたのか、どのような成果を期待しているのかを契約書に明記し、本人と合意形成を行なうことが、トラブル防止とモチベーション維持の両面で重要です。

雇い止めに関する法律を遵守する

「雇い止め」とは、企業側が嘱託社員との雇用契約を更新しないと決めることです。嘱託社員は基本的に有期雇用契約であるため、契約期間が満了すれば、企業側は契約更新を拒絶できます。
 
ただし「無期転換ルール」が定められているため、一定の条件を満たす場合は、更新時に雇用期間を無期へと転換しなくてはなりません。無期転換ルールとは、以下のようなルールです。

無期雇用ルールは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
有期契約労働者が、使用者に対して無期転換の申し込みをした場合、無期労働契約が成立します。使用者は断ることができません。

引用：厚生労働省「無期転換ルールについて」

無期転換ルールが適用される条件は、以下の通りです。すべての条件を満たす場合、無期転換ルールの対象となります。

• 有期労働契約の通算期間が5年を超えている
• 契約の更新回数が1回以上
• 現時点で同一の使用者との間で契約している

出典：厚生労働省「無期転換ルールハンドブック ～無期転換ルールの円滑な運用のために～」

定年後に再雇用する場合は有給休暇の扱いに注意する

定年退職した従業員を、間を置かずに嘱託社員として引き続き雇用する場合、有給休暇の算出根拠となる勤続年数は「通算」して計算する必要があります。定年による退職と再雇用は、実質的に労働関係が継続しているとみなされるため、再雇用後に改めて「6ヶ月経過してから付与する」という扱いは認められません。

たとえば、定年退職時に20日の有給休暇が残っていた場合、その日数は嘱託社員としての契約後も引き継がれます。また、次の付与日（基準日）が来た際には、正社員時代からの通算勤続年数に基づいた日数を付与する必要があります。

誤ってリセットしてしまうと、労働基準法違反となる可能性があるため、人事担当者は注意が必要です。
出典：厚生労働省 鹿児島労働局「よくあるご質問：年次有給休暇について」

柔軟な働き方とウェルビーイング

最近では、嘱託社員の「ウェルビーイング（心身の健康や幸福）」を考慮した柔軟な労働条件の設定が、優秀なベテラン人材を確保する上で重要となっています。

高齢期の嘱託社員は、自身の健康維持や家族の介護との両立についての関心が大きいです。そのため、フルタイムだけでなく、週3日勤務や1日5時間の短時間勤務」といった、多様なシフト設定が標準化しています。

企業側にとっても、こうした柔軟な条件を提示することで、熟練したスキルを持つ人材を長期的に繋ぎ止めておけるメリットがあります。

かつて嘱託社員といえば「現場作業」や「事務補助」が中心でしたが、現在はDX推進やプロジェクト管理など、専門性を活かした「リモート嘱託」という働き方も広がっています。オフィス出社にこだわらない柔軟な労働条件で、居住地を問わず高度な専門知識を持つシニア層を「プロフェッショナル嘱託」として活用することができます。

まとめ

本記事では、嘱託社員の基本的な定義から、現状に適した雇用条件、メリット・デメリット、そして雇用する際の注意点について解説しました。主な特徴とポイントは以下の通りです。

嘱託社員には法律上の明確な定義がないため、その位置づけは企業の裁量に委ねられています。しかし現在は「同一労働同一賃金」への対応や「役割給」の導入など、これまで以上に透明性の高い制度設計が求められるようになっています。

かつては「定年後の再雇用」という側面が強かった嘱託制度ですが、現在は熟練スキルの継承や、高度な専門性を活用するプロフェッショナルな働き方としても注目されています。豊富な経験を持つ人材を適切に評価し、柔軟な労働環境を整えることは、教育コストの削減だけでなく、企業の競争力を高める大きな鍵となるでしょう。

深刻な労働力不足が常態化している現代において、シニア層をはじめとする多様な人材が長く活躍できる環境づくりは、すべての企業にとって最優先課題の一つです。嘱託制度を活用し、人材が持つ価値を最大限に引き出していきましょう。

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