即戦力とは？ 採用手順や手法、活躍人材を見極めるポイント

採用における「即戦力」とは、仕事内容に対してある程度の知識・経験・スキルがあり、入社後すぐに業務を担当できる人材のことです。
 
昨今はポテンシャルを重視したメンバーシップ採用（新卒採用）だけでなく、即戦力として活躍できる人材を確保するジョブ型採用（中途採用）にも注目が集まっています。
 
本記事では即戦力について、採用手順やおすすめの採用手法、即戦力人材を見極めるポイントなどを解説しています。「即戦力を採用して教育コストを抑えたい」「人員不足だからすぐに活躍できる人材が欲しい」とお悩みの方は、ぜひご覧ください。

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採用における即戦力とは

採用における「即戦力」とは、仕事内容に対してある程度の知識・経験・スキルがあり、初級者向けの研修などを行なわなくても、入社後すぐ業務に貢献できる人材を指します。

また「即戦力採用」は、企業が即戦力となれる人材を確保するため、業務経験のある人にターゲットを絞って選考を行なう採用手法です。「中途採用＝即戦力採用」と思われがちですが、正確に言うと中途採用にも2つの種類があります。

• 業務経験のある即戦力を採用するケース
• 人柄やポテンシャルを重視して未経験者を採用するケース

また、即戦力採用を行なうときは、業務経験や保有スキルだけでなく、「前職と同じ業務をやりながら新しい職場環境に適応できるか」という部分にも着目して人材を見極める必要があります。

十分な業務経験やスキルに加えて、自社の社風にもフィットする人材を確保できれば、業務がスムーズに進み、業績アップにつながるでしょう。

即戦力採用が求められている理由

昨今、即戦力採用が多くの企業で求められている理由には、「労働人口の減少」「転職市場の活発化」の2点が挙げられます。それぞれ詳しく見ていきましょう。

少子高齢化による労働人口の減少

日本社会は、少子高齢化によって労働人口が減少しているため、企業の人材獲得競争が激しくなっています。自社に適した人材を採用することが難しく、思うように十分な人員を確保できない企業が多くあるのです。
 
人員を補充できずギリギリの人数で業務を回していると、既存社員が多忙になりすぎてしまいます。その結果、未経験者を採用しても新人教育にリソースを割けないため、即戦力として業務を担える人材でないと受け入れが難しいケースが増えているのです。
 
即戦力人材は、前職で一定の業務経験を積んでいるので、新人研修に多くの時間をかけなくても、すぐ業務を担当できます。時間的・人員的な教育コストを削減できるため、重宝される存在となっています。

働き方の多様化による転職市場の活発化

日本社会は長らく「新卒採用で入社した企業に定年まで勤める」「勤務形態はフルタイム出社のみ」という働き方が一般的でした。
 
しかし近年ではIT技術の普及や、厚生労働省による「働き方改革」の推進などにより、労働者の働き方が多様化しています。新卒採用・終身雇用の風潮が弱まり、さまざまなキャリアや就労スタイルを求めて、転職を前向きに考える労働者が増えているのです。
 
採用難易度が高まっているとしても、転職市場が活発化していれば、即戦力人材を確保するチャンスはあります。そのため、優秀な人材を求めて即戦力採用に力を入れる企業が多くなっているのです。

即戦力を採用する手順

続いて、即戦力を採用するための手順について解説します。即戦力として活躍できる人材を採用したい場合は、自社の活躍社員を分析して傾向を把握し、同じような特徴をもつ求職者を見極めることが大切です。

自社のコンピテンシーモデルを把握する

コンピテンシーモデルとは、自社で活躍しているハイパフォーマンスな社員の性格特性や行動特性などを洗い出して分析し、その特徴を抽出して作り上げる「理想的な社員の人物像」のことです。
 
自社ですでに高い実績を出している社員の特徴をあらかじめ分析し、同じ特徴をもつ人材を採用できるよう準備しておくと、即戦力となれる人材を見極めやすくなります。活躍社員の特徴を把握する方法は、以下の通りです。

• 活躍社員へ面談し、ヒアリングを実施する
• 活躍社員に適性検査を受けてもらう
• 周囲へアンケート調査を実施する

特におすすめなのは、性格特性などを数値的に可視化できる適性検査です。対象者の特性をグラフ化できるので、コンピテンシーモデルの設定がしやすくなります。適性検査に興味のある方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
 
▼エン・ジャパンの適性検査「TALENT ANALYTICS」とは？人材の見極めで悩む方、必見！

採用基準を明確にする

コンピテンシーモデルを設定したら、それを元にして、自社の採用基準を定めます。採用基準とは、「自社に適した人材を採用するための評価基準」のことです。
 
採用基準を選考前にきちんと定めておくことで、採用担当者の主観に頼らない、客観的な人材評価・合否判断ができるようになります。また、一定の基準が設けられていると、人材見極めの難易度が下がるため、選考効率化にもつながるでしょう。
 
採用基準が明確でない場合、即戦力として働ける人材からの応募があっても、誤った評価により不合格にしてしまうリスクがあります。「自社で即戦力になれるのはどんな人材なのか」「それをどのような要素で評価・判断するのか」を明確化し、良い人材を逃さないようにしましょう。
 
採用基準については、以下の記事で詳しく解説しています。「自社の採用基準をどう定めればよいかわからない」とお困りの方は、ぜひご覧ください。
 
▼採用基準とは？設定のポイント・注意点、人材の適切な見極め方を紹介

自社の魅力を分析して発信する

入社後すぐ活躍できる即戦力を確保するには、人材を惹きつける取り組みも必要です。求職者に自社の魅力をきちんとアピールできれば、募集業務の経験や知識をもった優秀な人材から「この企業で働きたい！」と応募してもらえる可能性が高くなります。
 
自社で働く魅力や、自社の強みを洗い出して分析し、対外的に発信しましょう。「何が自社の魅力と言えるのかわからない…」と感じる方は、以下の【自社の魅力分析シート】を使って魅力を可視化してみてください。
 
質問に当てはまるか、当てはまらないかを選択していくだけで、採用活動における会社の魅力を簡単にグラフ化できます。無料ダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
 
▼3分で簡単にグラフ化！ 自社の魅力分析シート

採用担当の「人材見極め力」を強化する

即戦力採用では、採用担当者の人材見極め力を強化することも大切です。書類選考や面接を通して応募者を適切に評価し、「本当に自社で即戦力として活躍できる業務経験・スキル・知識を有した人材なのか」を見極める必要があります。
 
採用担当者にセミナーやロールプレイング形式の面接研修を受けてもらうなど、採用選考のトレーニングを行ない、人材見極め力を強化しましょう。
 
また、面接では「応募書類に書かれた職歴や保有スキルと、実際の経歴が一致しているか」「募集業務への適性が本当にあるのか」などを見極める必要があります。見極めたい項目別に、あらかじめいくつか質問を用意しておき、応答の仕方で見極めるのもよいでしょう。
 
以下より「見極めたい項目別　面接質問集120選」を無料でダウンロードしていただけます。人材を適切に見極めるため、面接の際にぜひご活用ください。
 
▼見極めたい項目別　面接質問集120選

自社に適した採用手法を選ぶ

選考の準備が整ったら、自社に適した採用手法を選びましょう。ひと言で即戦力採用といっても、以下のように複数の方法があります。

• ダイレクトリクルーティング
• ジョブ型採用（中途採用）
• リファラル採用
• アルムナイ採用

それぞれ特徴が異なるので、採用にかかる予算や時間、人員などを考慮し、自社に適したものを選びましょう。採用手法については、以降で詳しく解説します。

即戦力を採用するおすすめ手法

ここからは、即戦力採用におすすめの手法を4つ紹介します。各手法の特徴を見ていきましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材へ直接アプローチをかける採用手法です。求職者へ能動的に働きかける採用手法なので、自社に適した即戦力を確保できる可能性が高くなります。
 
もっともよく使われているのは「スカウト型ダイレクトリクルーティングサービス」です。ダイレクトリクルーティングを活用したい企業が、サービス提供会社に「人材データベースのアクセス利用料」などを支払い、会員として登録されている求職者へスカウトメールを送るという方法です。

 
ダイレクトリクルーティングを初めて実施する方には、『エン転職ダイレクト』がおすすめです。スカウトメールを作成・送付するにあたり、「どうすれば開封率を上げられるのか」「何を書けば返信率を上げられるのか」などを専属のカスタマーサクセスへ相談できます。
 
また、業界最大級の会員数を誇り、経験豊富な人材が多数登録されているため、求める人物像に近い人材を見つけられるでしょう。『エン転職ダイレクト』の詳細は、以下の記事をぜひご覧ください。
 
▼エン転職ダイレクトとは？特徴・料金・他社サービスとの違いを解説！

ジョブ型採用（中途採用）

ジョブ型採用（中途採用）は、募集したい業務に従事した経験をもち、即戦力として活躍できる人材を採用する手法です。求職者の人柄やポテンシャルを重視するメンバーシップ採用（新卒採用）とは異なり、主に職務経験やスキルを重視して人材を見極めます。

リファラル採用

リファラルには「紹介・推薦」という意味があります。つまり、リファラル採用とは「既存社員や知人・友人などから人材を紹介してもらう採用手法」のことです。
 
リファラル採用は、選考対象者の人柄・経歴・能力などにある程度見当がついている状態で行なわれるため、自社に適した即戦力人材を確保しやすい傾向があります。

ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違いは、以下の記事で詳しく解説しています。どちらを実施すべきかお悩みの方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
 
▼ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違いとは？ 向いている企業も併せて解説

アルムナイ採用

アルムナイ採用とは、退職した社員を再び採用すること。出戻り採用とも呼ばれています。もともと自社に勤務していた人材を再雇用するため、通常の中途採用よりも教育コストがかかりにくく、即戦力になりやすいというメリットがあります。
 
しかし退職理由によっては、既存社員から再雇用への反発が起こる可能性もあります。アルムナイ採用を実施するときは、再雇用の前に既存社員へ事前調査した方がよいでしょう。

即戦力として活躍・定着する人材を見極めるポイント

採用選考で、即戦力として活躍・定着する人材を見極めるポイントについて解説します。前職で募集業務と同様の仕事をしていたとしても、十分な実績がなかったり、自社で勤務するにはスキルが足りていなかったりする可能性があります。
 
応募者に自社で活躍・定着する適性が本当に備わっているか、しっかりと見極められるよう、以下の3点を押さえておきましょう。

業務経験・前職での実績をチェックする

即戦力になれる人材を採用したい場合、応募者の業務経験や前職での実績が、自社で勤務するにあたり十分かどうかチェックする必要があります。
 
担当していた業務内容を確認するだけでなく、「実績を出すためにどのようなプロセスを踏んだのか」「前職の部署でどのように活動していたのか」など、取り組みを具体的に回答してもらうのがおすすめです。たとえば、面接で以下のような質問をするとよいでしょう。

• 業務を行なうにあたり工夫していたことは何ですか？
• 実績を上げるためにどのような取り組みをしましたか？
• 部署内ではどのような役割を担当していましたか？
• 前職で○○（業務内容）を行なったとき、どのような手順で取り組みましたか？

業務内容・手順・成果を出すための工夫などを質問したとき、具体的に答えられるようであれば、十分な経験と実績があり、即戦力になれる人材だと判断できます。

保有資格・保有スキルをチェックする

応募者の保有資格・保有スキルもしっかりチェックしましょう。保有資格や免許は、履歴書などの応募書類で確認できます。資格に対応したスキルが、きちんと身についているかどうか、面接で深掘りしましょう。

• 保有資格・保有スキルをどのように前職で活用したか
• 資格を得たことでどのような能力が身についたか

こういった質問を行なうことで、即戦力として働けるスキルが本当に備わっているか判断しやすくなります。また、「業務に関する資格で今後取得したいものはあるか」などの質問をすると、応募者の就業意欲も聞き出せるでしょう。

性格特性が社風に合うか見極める

業務経験や実績、保有スキルと同様に、性格特性を見極めることも重要です。自社に定着・活躍する即戦力人材を確保するため、応募者が社風や企業風土にもフィットする性格特性をもっているか見極めましょう。
 
経験やスキルが十分な人材であっても、カルチャーフィットできなければ、居心地が悪くなり早期退職してしまう可能性があります。
 
選考過程に適性検査を取り入れたり、面接で社風に適しているか見極める質問を行なったりして、応募者の性格特性を確認しましょう。カルチャーフィットする人材を採用する方法は、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
 
▼カルチャーフィットとは？ 採用に取り入れる手順や見極め方を解説

即戦力を採用するときの注意点

最後に、即戦力となれる人材を採用するときの注意点を3つ解説します。以下の3点を念頭に置き、自社に適した即戦力人材を採用できるようにしましょう。

採用コストが高くなりやすい

即戦力を採用するときは、コストが高くなりやすい点に注意が必要です。即戦力となれるほどの高いスキルや、豊富な業務経験をもっている人材は、ただ求人広告を出して応募を待つだけでは獲得できません。
 
ある程度の採用予算を用意し、「即戦力採用に適した求人サービスを使う」などの工夫をしなければ、優秀な即戦力人材は確保できないでしょう。
 
また、即戦力となれる人材には「前職よりも待遇の良い会社で働きたい」と考えている人が多いため、給与・賞与など採用後の待遇についても、競合他社との兼ね合いを考慮する必要があります。

採用のミスマッチが起こりやすい

即戦力の採用には、意外にも「採用のミスマッチが起こりやすい」という特徴があります。基本的に、特定の業務において即戦力となれる人材は、同業種からの転職によって自社へ入社することとなります。
 
そのため未経験者を採用した場合に比べると、同様の業務・業界における「前職とのやり方の差」や「企業の理念や価値観の差」などにギャップを感じやすい傾向があります。
 
入社後のギャップは早期離職の原因となります。即戦力を採用するときは、入社後のギャップが生じないよう、「あらかじめ大まかな業務の進め方や、企業が大切にしている価値観を求人や面接で開示する」などの工夫が必要です。
 
▼採用ミスマッチの理由とは？ 早期離職を防ぐための4つの対策

高度なスキルと人間性が伴っているとは限らない

即戦力となれる高いスキルをもっているからといって、既存社員やチームに必ず良い影響を与えるとは言い切れません。即戦力を採用するときは、人材の業務スキルや経験値だけを評価して選定するのではなく、人間性にも着目したほうがよいでしょう。
 
スキルや知識が十分に備わっていたとしても、コミュニケーション能力や協調性に欠けていて、他者と信頼関係を構築するのが難しい人材である可能性もあります。
 
スキル・知識・資格・業務経験といった業務遂行に直結する項目だけを見るのではなく、適性検査や面接などを通して内面もチェックするようにしましょう。

まとめ

採用における即戦力とは、仕事内容に対してある程度の知識・経験・スキルがあり、初級者向けの研修などを行なわなくても、入社後すぐ業務に就ける人材を指します。
 
即戦力を採用するには、以下の採用方法が効果的です。

• ダイレクトリクルーティング
• ジョブ型採用（中途採用）
• リファラル採用
• アルムナイ採用

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