中途採用が難しい8つの理由│陥りがちな失敗例と、対応した13の解決策

「以前と比較して中途採用が難しくなった」と感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。それは、気のせいではありません。

中途採用市況はさまざまな要因から、年々難しくなっています。「中途採用の難易度が高まる中でも、何とか採用成功率を高めたい」とお考えの方向けに、本記事では中途採用の難易度が高い理由を解説するとともに、陥りがちな5つの失敗例と、対応した13の解決策をご紹介します。

貴社の中途採用の成功率を高めるノウハウを多数解説しておりますので、ぜひご参考ください。

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中途採用が難しい8つの理由

「中途採用は難しい」と言われています。これは最近の話ではありません。もともと「中途採用は新卒採用より難しい」と言われていました。その上で近年になって、「以前より中途採用はより難しくなっている」と言われるケースが増えています。

なぜ、中途採用は新卒採用より難しいと言われているのか。

なぜ、近年になってより中途採用が難しくなっているのか。

8つの理由を順番に解説していきます。

中途採用は情報収集に慎重な人が多いから

中途採用は「一度社会を経験している人」を採用します。一度社会を経験しているということは、「仕事は楽しい側面だけではない」ということを身をもって知っているということです。

そのため、求人に聞こえの良い「仕事の楽しい側面・魅力的な側面」だけを並べても、応募にはつながりません。中途採用市況の転職希望者は、「仕事の厳しい側面」まで調べようとします。求人の情報を100％は信頼せず、「採用ページ」や「企業クチコミサイト」などで情報を補完し、「今度は長く働けそうな会社か」を慎重に情報収集します。

求職者が応募に慎重になるぶん、企業は応募を後押しするために、より多く、より納得度の高い情報を提供しなければなりません。対策している企業としていない企業で、応募数に差が生まれやすくなります。これが、中途採用が難しいと言われる理由の1つです。

中途採用は採用ターゲットの選択肢が広いから

新卒採用は、「学生」がターゲットという点で共通しています。インターン経験者などはいるものの社会人としての経験はないため、学生としての経験・志向性・価値観を評価します。

しかし、中途採用では社会を経験している人を採用します。ひとたび社会を経験すれば、「経験」「知識」「能力」は多岐にわたります。どのような環境を経たかで、「転職軸」も新卒採用より細分化します。

より稼ぎたい人なのか。よりプライベートを大切にできる仕事が良い人なのか。コミュニケーションが活発な仕事が良い人なのか。誰とも話さずもくもくと没頭できる仕事が良い人なのか。どんな人を採用ターゲットとすれば一番応募が集まりやすいのか、一番自社の魅力とマッチしやすいのか。採用ターゲットの選択肢が広がるぶん、中途採用は難しくなります。

中途採用は見極めの難易度も上がるから

新卒採用の場合、応募者は全員「未経験者」です。そのため、学生として培ってきた知識・能力を評価することになります。

一方で、中途採用は「業界経験者」「職種経験者」もいます。会社によって学べる内容はまったく違うため、「経験者」と一言でまとめてもそのレベル感は異なります。自社の業務で通用する経験を備えているか見極めなければなりません。

また、まったくの異なる業界・職種からの「未経験者」からの応募もあります。例えば、接客業で長年培ったコミュニケーション能力が「営業」に転職して大いに役立ち活躍するなど、経験がなくても活躍する人は大勢います。

また、社会を経験しているぶん、新しい会社のやり方・雰囲気になじめるかや、社風・価値観のマッチングなども考えなければなりません。見極め項目がより多岐に、より複雑になるため、中途採用は難しいと言われています。

即戦力人材は採用の競争率が高いから

中途採用を「キャリア採用」と捉え、即戦力人材のみを獲得したいと考える方もいらっしゃると思います。しかし、「即戦力」は引く手あまた。貴社が欲しいと思う即戦力は、同業他社もまず間違いなく欲しいと感じるはずです。

競合が無数にある中で自社の内定を承諾してもらおうと、中途採用を行なう企業は各社工夫をこらしています。こうした自社の価値づけの面でも対策している企業と、そうでない企業に差が生まれやすくなっており、中途採用の難易度を高めています。

有効求人倍率が増加しているから

「中途採用が以前より難しくなっている」ことを裏付けるデータとして、有効求人倍率があります。有効求人倍率とは、ハローワークに登録した求職者1人に対して、何件の求人があるのかを示した値で、厚生労働省が毎月発表しています。

▼有効求人倍率の推移▼

有効求人倍率が「1.0倍」を超えると、求職者に有利な売り手市場と言われています。長年、有効求人倍率は1倍以上を推移しています。コロナ禍で求人が減った時期でも、1倍を割ることはありませんでした。

少子高齢化・労働人口の減少が進む日本では、「人材の希少性」が年々高まっていくことは避けられません。減っていく人材を、増えていく人材不足の企業でとりあうことになるため、中途採用はこの先ますます難しくなります。

大手転職サイトの求人数が増加しているから

有効求人倍率は、「ハローワーク」に登録している求職者数と企業数で算出されます。それでは、「大手転職サイト」の求人数はどのように推移しているのでしょうか？

▼大手求人メディア5媒体の求人数推移▼

図は大手転職サイト5媒体に掲載された求人数の推移です。求人数は右肩上がりで増えており、ハローワークよりも顕著に求人数が増加しております。採用コストをかけてでも行なう必要がある重要度・緊急度が高い中途採用は、より一層難しくなっていることが見て取れます。

面接辞退が増加しているから

中途採用で難しくなっているのは、「応募獲得」だけではありません。応募後の選考辞退が起きやすくなっていることも、中途採用の成功率が低下している要因です。

企業向けに「直近1年以内に中途採用で選考辞退が起きたか」をアンケート調査をしたところ、86％の企業で「選考辞退が発生した」と回答しました。しかも、選考辞退が発生したと答えた企業のうちの半数が「以前より辞退が増えた」と回答しています。

▼選考辞退に関する企業アンケート結果▼

求職者は1度に複数社に応募します。内定承諾をしてもらえるのは、そのうちの1社だけです。そのため、中途採用における「1応募の価値」は以前より上昇しており、応募してくれた希少な求職者をいかに採用につなげるか以工夫が求められています。

内定辞退が増加しているから

求職者の数より、人材募集をしている企業が多いということは、1人の求職者が複数社から内定をもらいやすくなっているということです。求職者に有利な市況が続いたため、転職を考える人が珍しくない時代になりました。

転職を以前より前向きに考える人が増え、採用も難しくなっているため、企業は以前より応募の数・応募の質・面接辞退・内定辞退・入社後の定着で悩むことが増えています。

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中途採用で陥りがちな5つの失敗例

中途採用が難しくなっている中で対策している企業と、対策していない企業で差が生まれやすくなっています。そこで、対策できていなかったために中途採用が上手くいかなかったよくある失敗例を5つご紹介します。

求人掲載しても母集団形成ができない（応募が集まらない）

母集団形成とは、「自社求人に応募してくれる人」を集めることです。中途採用が難しくなっている中で最大の壁となるのが、この応募を集める最初のステップ。

「せっかく求人を掲載したのに応募が集まらない」という場合は、まず「採用手法・採用プランに問題があるのか」「採用活動の中身に問題があるのか」を切り分けて考えることが重要です。

例えば、「求める人材が少ない採用手法・採用媒体を利用していた」のであれば、採用手法や採用媒体を変えるべきです。「求人が他社に埋もれて見てもらえていなかった」という場合は、掲載プランを引き上げたり、スカウトメールを活用して求人を直接届けたり、求人の露出量を高める工夫が必要です。

「求人を見てもらえているのに応募が少ない」のであれば、求人で狙うターゲットや求人の打ち出しに問題があるかもしれません。最大の壁というだけあって、応募が集まらない原因は多岐にわたります。そのぶん、応募を増やすための解決策も無数にあるため、原因を特定して出来ることから実践するのが大切です。

以下の記事で応募を増やす母集団形成の対策をまとめてご紹介しておりますので、ぜひご参考ください。

▼母集団形成とは？手法と20の解決策、企業の改善事例をご紹介

選考回数や提出物が多い

「選考回数が多い」とそれだけで採用が不利になります。面接が複数回あると対策したり、面接会場まで何度も足を運んだりする必要があるため、求職者にとっては負担になるためです。面接回数が多いと、他社で先に内定が決まってしまうリスクが高まるという問題もあります。

また、「紙の履歴書の提出・郵送」を必須としている場合は、選考方法の見直しを検討するのがオススメです。紙の履歴書を購入して書くことが求職者にとっては大きな負担になります。現在はWeb履歴書で選考を行なう企業も増えているため、Web上で書類選考を完結できないか検討しましょう。

入社後の定着を想定していない

採用することがゴールとなっていて、入社後に早期離職が起きてしまっているケースが少なくありません。採用後の早期離職が起きてしまうと、採用にかけたコストも時間も無駄になります。抜けた穴を埋めるために、再度採用を行なう必要があり、かえってコストもかかります。

「どうしたら応募を集められるか」だけでなく、「どんな人が入社後に活躍・定着しやすいか」まで検討したうえで、採用のターゲット像を決めましょう。

採用要件が正しく明文化できていない

採用要件とは、自社にとって必要な人材を採用するための「選考における指標」のことです。採用基準とも言います。

前述のとおり、中途採用は求職者のバックボーンが広がることから、正しい見極めをすることが難しくなります。そのため、募集ポジションの採用要件が上手く言語化できていないケースも散見されます。

例えば、「営業経験者の募集」で採用要件を「営業経験3年以上」とした。これはよくある採用要件の失敗例です。よくない理由は、採用要件を「経験年数」で考えていることです。1年で学べることは会社によってまったく異なるため、経験年数では募集ポジションで本当に通用するのかが判断できません。

営業経験が3年あるものの先輩におんぶにだっこで自分一人では何もできない人も、応募できてしまいます。反対に、入社1年目から誰よりも売っていたスーパールーキーのような営業は応募できなくなってしまいます。

採用要件を明文化するなら、「具体的に何が出来る必要があるのか」を言語化するのがオススメです。例えば、先ほどの営業の例なら「業界・商材知識を教えれば、一人でテレアポから商談まで自己完結できる人」といったイメージです。

ご紹介した内容は、採用要件を考えるテクニックの1つでしかありません。例えば、営業職なら「訪問中心なのか、テレアポ中心なのか」「新規開拓中心なのか、既存顧客のフォロー中心なのか」によって、採用要件が変わるかもしれません。募集ポジションを任せる上で、何がないと通用しないのか、何がないと早期離職してしまうのか、よく検討して採用要件を言語化することが大切です。

採用要件の考え方は以下の記事でより詳しくご紹介しておりますので、併せてご一読ください。

▼採用基準のつくりかた／図で分かる失敗しないポイント▼

採用上の競合と差別化できていない

求人掲載する際、「同じエリア・同じ職種で掲載される他社求人」は採用上の競合（＝ライバル）となる可能性があります。ライバルの存在を踏まえて、求人の打ち出しを考えていないと採用が不利になりかねません。

例えば、「当社は残業月20時間以内と少ないです」と求人で打ち出していた場合。仮に同時期に掲載されている他社求人が、「残業月10時間以内」ばかりだったとしたら、「残業月20時間」は魅力どころかネックになります。

採用上の競合となる他社求人の「打ち出し」や「待遇相場」と比較して、何を伝えたら自社求人は勝ち目があるのかを考えることが非常に重要です。求人の見せ方次第で、応募数が数十倍になるケースも珍しくありません。

中途採用の成功率を高める13のポイント

「中途採用が難しくなっている中で、どうすれば成功率を高められるのか」とお悩みの経営者・人事・採用担当者も多いのではないでしょうか。ここまでご紹介してきた通り、原因に応じて解決策も無数にあります。

そこで今回は、特に優先して取り組みたい「中途採用の成功率を高めるポイント」を13個に絞ってまとめました。

適切な採用手法・採用媒体を選ぶ

採用活動の第一歩は、適切な「採用手法・採用媒体」の選択からです。人材紹介、求人広告、地方求人誌、ハローワーク等、採用手法にはそれぞれ得意分野・苦手分野があります。

例えば、人材紹介は登録人材の経験・知識・スキルが豊富な反面、採用コストが高く、大量応募獲得には向いていません。紹介会社のエージェントからの紹介を待つしかなく、採用が決まるまでに時間がかかるケースもあります。求人広告は工夫次第で大量応募を集めることができますが、求人の質などにも応募効果が大きく影響されます。

同様に、採用媒体にも登録会員に特色があります。若手人材が良く利用している媒体、主婦層が良く利用している媒体、特定の職種経験者採用に特化している媒体など。自社が求める人材に応じて、最適な採用手法・採用媒体を選ぶことが、採用成功の第一歩です。
 
自社に合った最適な採用手法の選び方については以下の記事で解説しておりますので、ご参考ください。

▼10の中途採用手法を比較｜自社に合った採用手法の選び方

求人の情報量を増やす

転職は人生において重要な決断。求職者からすると企業理解を深めるためにも、求人の情報量は多いに越したことはありません。求人の文字スペースは最大限活用しましょう。それでも足りない場合は、求人情報量が多いプランを活用するのも選択肢になります。

求める人材にとって魅力的に見える求人にする

例えば、「目標達成にこだわれる人」が欲しいとします。目標達成をあきらめない人なら、欲しがる企業は山ほどいるはずです。そのため、一方的に条件を提示するのではなく、「目標達成にこだわれる人なら、歩合給で高年収を得やすい」など、求職者にとっての魅力に落とし込んで求職者に求人で紹介すると応募を集めやすくなります。

求人で画像・動画を活用する

求人で画像・動画を活用するのも、情報量を増やす手段として有効です。画像は文字の7倍、動画は文字の5000倍の情報を伝えられると言われています。特に文字情報では伝えにくい、会社の雰囲気・風土を伝えるのに、画像・動画は最適です。

求人で他社と差別化を図る

貴社が求人を掲載するのと同じ時期に、同じエリアで、同じ職種を募集する他社は、「採用上の競合（＝ライバル）」と言えます。ライバルの待遇と打ち出しと比較して、何を打ち出せば勝ち目があるかを検討して、差別化した求人を掲載することは採用の成功率を大幅にアップさせます。
 
ただし、自社だけでこうした求人の工夫は難しいため、採用支援会社に相談すると良いでしょう。『エン転職』は自社で求人専門のディレクター・コピーライターを雇用し、求人制作のアドバイスを行なっています。求人の制作で悩んだときは、エン転職にお気軽にご相談ください。

▼本記事をより詳細に、分かりやすく解説した「中途採用が難しい８つの理由 」の資料を以下から無料でダウンロードいただけます▼

向いている人・向いていない人を求人で伝える

求人内で率直に「この仕事に向いている人・向いていない人」を伝えるというのも、有効応募率を高める手段です。求職者としても、企業がどのような人材を必要としているのか、逆にどのような人材はマッチしづらいのかを判断しやすくなります。

求人で仕事の厳しい側面まで伝える

仕事の楽しい側面だけでなく、仕事の厳しい側面も、求人で事前に伝えるのがオススメです。あえて仕事の厳しい側面を事前に伝えることで、仕事の厳しさを知ったうえで、それでも「この仕事をやってみたい！」と覚悟ある方から応募が集まりやすくなります。

これは「RJP理論」と呼ばれ、実際に、仕事の厳しい側面を事前に伝えることで、面接通過率・内定率・定着率が上がったという事例が多数あります。RJPとは「Realistic Job Preview」の略。「現実的な仕事情報の事前開示」を意味します。会社の良い点だけでなく、自社の課題や仕事の厳しさといったネガティブな情報の開示を入社前に行なうことで「入社後のミスマッチを減らす」取り組みです。

スカウトメールやダイレクトリクルーティングを活用する

求人広告や人材紹介は、応募を「待つ」のが基本です。しかし、求人サイトの中「スカウトメール機能」を活用したり、スカウトに特化した採用サービスである「ダイレクトリクルーティング」を利用したりすることで、求める人材に対して直接求人を届け、応募を獲得しやすくなります。

スカウトメールとダイレクトリクルーティングの違いは、以下の記事で解説しておりますのでご参考ください。

▼ダイレクトリクルーティングサービスとスカウトサービスの違いとは？▼

選考回数を減らす

応募から内定までは、「平均2週間以内」というデータがあります。平均値なので、選考期間を2週間から縮めるほど採用で有利になります。現場・人事・役員で3回面接があるなら、全員が同席して1回の面接にするなど、選考回数を減らすことを検討しましょう。

面接の連絡スピードを速める

前述のとおり、選考が長引くほど他社で内定が決まる可能性があります。貴社が欲しい人材は、他社も欲しいという前提を踏まえ、可能な限り、面接までの連絡を早めましょう。本当に欲しい人材なら、面接当日に内定連絡するのもオススメです。

面接で魅力づけをする

面接の役目は、「見極め」と「魅力づけ」の2点です。求職者は複数社に応募しているケースが多く、他社からも内定をもらう可能性があります。そのため、面接では候補者を見極めるだけでなく、自社を選んでもらえるように魅力づけする必要があります。

求職者の転職軸を確認して、自社に入社することで希望が叶うことをアピールしたり、現場社員に面接に同席してもらって疑問や不安を解消したりといった工夫が考えらえます。

クチコミを活用する・払しょくする

面接辞退・内定辞退が起きるケースの中には、企業クチコミサイトに応募企業のクチコミがなくて実態が分からなかった、応募後に企業のネガティブナクチコミを見て思いとどまった…というケースが意外なほど多くあります。現在の就職活動・転職活動では、応募企業のクチコミを調べることが当たり前になっています。

クチコミがないと応募してもらえないケースがあるので、企業クチコミサイトに自社のクチコミがない場合は、まず従業員に協力してもらってクチコミを投稿しましょう。ネガティブナクチコミがあった場合は、受け止めたうえで、どのように改善しているのかを応募者に伝えられるようにしましょう。

クチコミは見られているという前提で、会社の課題も正直に伝え、改善に向けた取り組みを行なっていることが分かると、誠実さが伝わり、求職者も安心できます。

求人で伝えきれない魅力を採用ページで伝える

中途採用では求職者はより慎重に情報収取します。そこで、求人と合わせて最も見られているのが「採用サイト・採用ページ」。実に求職者の7割が、採用ページを見ているというアンケート結果があります。

採用ページは見られるという前提で、自社の魅力をアピールするツールとして活用しましょう。求人広告・求人票は項目が決まっていすが、採用ページは自社の持ち物なので、自由に貴社の魅力を伝えられます。

例えば、企業が大切にしている考え方（理念やサービスに込めた思いなど）を伝えて共感する方からの応募を募ったり、一緒に働く仲間の情報を写真付きで紹介したり、求人では伝えきれない魅力を採用ページで補足するのが有効です。

難易度が高い中途採用で成功した事例

「応募の数」「応募の質」「選考中の辞退」「入社後の定着率」に悩んでいた企業が、「採用活動や求人の工夫」により解説した企業の事例をまとめてご紹介しています。

実際に掲載された求人広告とその応募数や面接数、内定数、入社数も公開しておりますので、参考になる事例が必ずあるはずです。ぜひご覧ください。

▼応募の数を改善した企業事例▼

▼応募の質を改善した企業事例▼

▼選考中の辞退を防止した企業事例▼

▼入社後の定着率が向上した企業事例▼

まとめ

中途採用が難しくなっているというのは事実です。しかし、ここまでご紹介してきたように「適切な対策」を行なえば、企業規模に関わらず採用成功することは可能です。

裏を返すと、対策しないまま中途採用を行なっても成功しない可能性が高いと言えます。「中途採用の成功率をできるだけ高めたい」「中途採用が上手くいっていないので、何とかして改善したい」とお考えであれば、ぜひ『エン転職』にご相談ください。

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他にもエン転職には採用を成功に導く様々な特徴があります。エン転職への掲載料金や特徴一覧はこちらの記事で解説していますので、併せてご覧ください。

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