10の中途採用手法を比較｜自社に合った採用手法の選び方

自社で中途採用を始めることになった、もしくは中途採用の手法を見直すことになった。そんな採用担当者の皆さんに、採用手法やその活用方法をご紹介していきます。基本的なノウハウはもちろん、売り手市場が加速化する昨今の状況に対応できる、最新トレンドも解説。ぜひ、中途採用の計画を立てる際にご活用ください。

CHECK！

数ある採用手法の中で「転職サイト」の活用を考えている場合、ぜひ『エン転職』をご検討ください。エン転職は、求職者が選ぶ転職サイトにおいて5年連続に日本一（オリコン顧客満足度調査）に選出されるなど、今一番選ばれている転職サイトです。

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代表的な中途採用手法一覧

代表的な10の採用手法を徹底比較！

■特徴（メリット・デメリット）

■こんな企業にオススメ

■より有効に活用するポイント

こうした内容を解説していきます。

「不特定多数の人に呼びかける手法が良いのか、特定の個人にアプローチする手法が良いのか」「無料でいくか、有料でいくか？料金発生のタイミングは？」などのポイントを押さえ、自社にピッタリの採用手法を選びましょう。

転職サイト

『エン転職』などの転職サイトが代表的。サイトに求人広告を掲載し、サイトに登録している会員に広告を見てもらうことで応募を集めるサービスです。『Indeed』をはじめとする求人情報検索エンジンも近しい存在。転職サイトの掲載情報を集約している他、検索エンジン自体に求人広告の掲載が可能なサービスもあります。

メリット

◆活用方法次第で、短期間採用や大量採用が可能

転職サイトは、不特定多数の大人数にアプローチする手法です。『エン転職』をはじめとした大手転職サイトには数百万人単位の会員が登録しています。また会員の多くは「転職への意欲が高い求職者」です。 “大人数” の “転職意欲の高い人達” に求人情報を見てもらうことができるので、短期間採用や大量採用が可能なのです。

◆自社で、活躍する可能性が高い人材を採用しやすい

多くの転職サイトには『スカウト機能』が備わっています。これは、会員のWeb履歴書などを見て、適した経験・能力を持った会員に直に誘いをかけられる機能です。またWeb広告は紙などと比べ情報量を多くできるため、会社の雰囲気や仕事の意義・やりがいなど、多角的に魅力をアピールできます。

デメリット

◆時間的なコストがかかる

会員や応募者のWeb履歴書を確認したり、スカウト機能を活用してアプローチする人材を絞り込んだりといった手間はかかります。この様な工程を代行してくれるサービスを備えた転職サイトを選ぶのも一つの手です。

◆費用的なコストがかかる

料金発生のタイミングはサービスによって異なりますので、自社に合った料金形態のサービスを選ばないと、コスト高になる可能性があります。以下に解説します。

・広告掲載時に料金が発生／掲載課金型
掲載自体にお金がかかりますので、採用に至らなくともコストがかかってしまいます。一方で、掲載時に料金を支払えば、応募人数や採用人数に関わらず料金が一定なので、コストを読みやすい形態です。

・成果に応じて料金が発生／クリック課金型・応募課金柄・採用課金型
掲載時のコストを最小限にできるメリットがあります。一方でクリック数・応募数が伸びても採用に至らないケースも。また、予算の関係で採用人数を増やせないなどといったリスクもはらんでいます。

こんな企業にオススメ

「短期間（1～2ヶ月）で採用したい」「採用コストを抑えて、複数名採用したい」「応募数を増やして人材を厳選したい」場合にオススメです。

より有効に活用するポイント

求人情報や会社情報など、多くの情報を掲載できる転職サイトの求人広告。会社の雰囲気や仕事の意義・やりがいなど、自社の魅力を多角的にPRすることがポイントです。実際に、いくつかの転職サイトを見て、求人広告を見比べてみましょう。「情報量が多い」「具体的で分かりやすい」サイトを選ぶことをオススメします。

また、登録されているレジュメ（履歴書）を確認して、スキル・資格保持者などに直接「スカウト」を送れる点も大きな強み。こちらも文面、つまり情報を工夫することで効果がアップ。とは言え、時間的なコストやノウハウが必要なので、スカウトの送付先選びや文面作成を代行してくれるサービスを選ぶのも良い手です。

求人誌

フリーペーパーなどに代表される採用手法が求人誌。新聞の広告欄やチラシも、紙媒体の求人広告という点で近しい存在です。都心の郊外部や、地方都市を中心によく活用されている採用手法と言えます。

メリット

◆採用にかかるコストを抑えられる

都心部の求人サイトなどと比べ、掲載費用が安価な場合が多いです。そのため、1人あたりの採用にかかる費用的なコストを抑えることができます。

◆勤務地近隣にお住まいの方に強い

エリアごとに発行されるので「自宅から近いエリアで就職したい」と考えている人に効果的にアプローチできます。求人誌の配布エリアや、読者層などを意識して掲載する求人誌を選べば、さらに効果的です。

デメリット

◆採用に至らずともコストがかかる

掲載時に課金となる料金形態がほとんどのため、採用に至らずとも費用が発生するリスクがあります。

◆求人情報を見てくれる人数は少ない

発行エリア外にお住まいの求職者には読まれませんので、求人情報を目にする人口は少なくなります。

こんな企業にオススメ

「自宅から近いエリアで就職したい人」を狙う企業にオススメです。たとえば支社・支店・店鋪などを全国展開している企業や、地域密着の経営をしている企業です。また、接客・サービス業を営む企業にもオススメできます。接客・サービス業を検討している層は、自宅近隣で就職したいというニーズが高いと言われています。

より有効に活用するポイント

近隣エリアにお住まいの方を狙う訳ですから、地域ならではの魅力をアピールしましょう。たとえば「駅に近い、家に近い、商業施設隣接」など、求職者の方に「生活する上でも便利だな」という印象を与えることがキモです。情報が紙面に収まりきらない場合は、自社HPへのリンクやQRコードを載せると良いでしょう。

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合同説明会

数社～数百社の企業がブースを出店し、求職者と出会うイベントです。転職フェアなどが代表的ですね。人材サービスを営む会社が主催するフェア、地方自治体が主催するフェアなど、様々な団体が主催しています。また職種別・業界別フェアなど、特定分野に絞ったフェアなどもあるので、うまく選びたい所です。

メリット

◆文章では伝えづらい魅力もアピールできる

合同説明会の最大の特徴は、求職者に直に会い、企業の魅力をプレゼンできること。実際に働く社員が熱意を持って語るなどの工夫で、文章以上に求職者の心を動かすことができます。

◆一度に多数の求職者と話せるため、効率的

フェアの参加人数などにもよりますが、多くの求職者に向けて話ができるため、効率的な場合があります。また、興味を持ってくれた求職者と直にやり取りできるため、その分、選考スピードも早められます。

デメリット

◆準備、当日対応に時間も人手もかかる

転職フェアは1日～数日間の期間で開催されます。フェア出展中、協力してくれる社員の人的コストはやはり嵩むと言えるでしょう。また、当日に向けてプレゼン内容や資料を準備するといったコストもかかります。

こんな企業にオススメ

「求職者と実際に会って、魅力を伝えたり、人材の見極めをしたい企業」にオススメです。一方で、フェアに協力してくれる社員が居るかどうか、話す内容などを工夫できるかといった点も、フェア出展の効果を左右する大切なポイント。社内で協力体制をきちんと築ける企業であれば、有効に活用できる手法です。

より有効に活用するポイント

参加する転職フェアの選択が重要です。転職フェアの種類や規模は様々だからです。たとえば業界・職種別セミナーは、特定の業界・職種に対して意欲の高い人材が集まります。また「20代の参加者が多い」といった、特定の年代にフォーカスした求職者を集めるフェアもあります。地方自治体が主催するフェアですと「自分が生まれ育った地域で働きたい」「ふるさとに貢献したい」といった、地元就職の意志が固い求職者が集まります。

まずは、自社が募集をかけたい職種であったり、採用したい人材の年代などをきちんと整理しましょう。その上で、転職フェアの特徴をよく調べ、参加するフェアを選んでください。

ハローワーク

おさらいとなりますが、ハローワークとは厚生労働省が管理する職業紹介事業です。企業（事業所）の住所を管轄するハローワークに申し込みを行なうことで、「求人票」をハローワークの情報端末内に掲載できます。求人票は、企業が作成した「事業所登録シート」「求人申込書」の内容は反映される形で出来上がります。

メリット

◆無料で求人掲載できる

何と言っても、掲載費用がかからない点は魅力でしょう。採用に費用的なコストをかけるべきか否かを判断するためにも、まずはハローワークに求人票を出してみる。そんな使い方もできますね。

◆地元就職狙いにも有効

ハローワークを訪れる求職者の皆さんは、そのハローワークが管轄するエリアでの就業を考える方々です。そのため、住まいの近くで就職したいという方へのアプローチとしては、いい方法です。

デメリット

◆採用したい人材に、出会えない可能性がある
求人の数が非常に多いので、自社の求人票が埋もれてしまい、求職者に見てもらえない可能性があります。また掲載できる情報量が限られているため、お仕事の魅力や、求める人材像について上手く求職者に伝えられない可能性があります。そのため、採用したい人材からの応募を促しにくい側面があります。

こんな企業にオススメ

採用に費用的なコストをかける余裕が無いという企業に、まずはオススメします。また先程も述べましたが、採用にコストをかける必要性があるのか、無いのかを判断したい企業にもオススメです。実際、まずはハローワークに求人を出してみて、成果が出なかったら有料の採用手法を検討するという企業も多いようです。

より有効に活用するポイント

限られた情報量を有効活用する工夫が必要です。単なる会社説明・仕事説明で終わっていないか、求職者の目に止まる言葉えらび、この仕事をやってみたいと思わせる文章などで、他社の求人票との差別化をしましょう。そうした工夫は、他の無料媒体を使う際にも応用できます。近年は、ハローワーク以外にも無料で求人を掲載できるサービス『エンゲージ』なども登場しているので、ぜひ一度ご検討ください。

採用ホームページ

自社ＨＰに求人情報を掲載する、採用専用のＨＰを作成するといった手段で、応募を募る方法です。今の時代、求職者は高い確率で、求人サイトなどだけではなく、企業のＨＰもチェックします。スマートフォンが普及し、ネットがより身近になりましたからね。自社の採用ＨＰが無い場合、早急に作成を検討すべきでしょう。

メリット

◆より自社にフィットし、活躍する人材を採用できる

ＨＰの武器は、大量の情報を掲載できる点。会社や仕事内容の魅力づけもできますし、求める人物像などについても充分に言及できます。そのため、志望度の高い人材や、必要とする人材からの応募を促しやすいのです。

◆独自性を出して、他社との違いをアピールできる

情報量が多いと、その分、自社や募集する仕事内容が、他社とどう違うのかをしっかり説明できます。また、デザインを自由にできるので、ビジュアル的な面でも差別化をはかれます。

デメリット

◆費用的なコストが、かなり高くなる場合がある

デザインや情報量について、どの程度、こだわるかにもよりますが、制作会社などに依頼した場合、数十万～数百万円のコストがかかる場合もあります。

◆自社ＨＰ・採用ＨＰだけでは、アクセスが稼げない

求人サイトなら会員、転職フェアなら参加者といった様な「情報を見てくれるであろう人」が確保されていないのがＨＰの不利点。SEO対策などを講じないと、効果が出るまでに時間がかかります。

こんな企業にオススメ

先程も述べた通り、現在ＨＰを持っていない企業にはまずオススメしたいです。また「ＨＰはあるけれど、昔つくったものでデザインが古い」といった企業は、ＨＰのリニューアルを検討すべきでしょう。ビジュアルが人に与える影響は大きいです。また「更新が滞りがち」ですと、求職者からの不信感につながります。

より有効に活用するポイント

情報量とデザイン性を考えたＨＰ作成は必須。またコマメに更新できる使い勝手の良いサイトを作ることも大切になります。

前述の『engage』も、作成や更新が簡単にできるようになっています。開設のみであれば一切無料のサービスですので、コストネックもありません。オススメです。

人材紹介

人材紹介会社のエージェントに、求職者を紹介してもらうサービスです。求職者は、人材紹介サービスに登録した会員。求める経験・能力・人物像などを、キャリアコンサルタント・転職エージェントと呼ばれる担当者に伝えると、条件に合致した求職者を紹介してくれる仕組みです。

メリット

◆初期費用や、採用にかける労力を節約できる

基本的に採用が成功するまでは費用が発生しない仕組みなので、初期費用が抑えられます。また求職者を探す、面接日程を調整する、合否連絡をするといった作業を人材紹介会社が担ってくれますので、工数も抑えられます。

◆求める経験・スキルを持った求職者と出会える

専任担当者が、企業の条件に合致する人材を探してくれる点は先ほど述べた通り。加えて担当者が、求職者に直に企業や仕事の魅力をオススメしてくれるため、求職者の志望度も高まることが期待できます。

デメリット

◆求人サイトなどと比較して、費用は高まる傾向に

採用が成功した際には紹介料が発生します。相場は採用が決定した人材の年収金額の30％～35％ほど。また、この紹介料は採用が決定した人数分かかりますので、費用はやはり高くなる傾向にあります。

こんな企業にオススメ

「コストをかけてでも、求める経験・スキルに合致する人材を採用したい」といった企業にオススメです。人材紹介サービスは「非公開求人」という、一般には公開しないポジションの募集もかけられますので、ピンポイントで必要な人材を確保するには適しています。また「工数的なコストをかけずに採用を行ないたい企業」にもオススメです。これは「とにかく早く採用活動を始めなければ」といった状況にも、有利に働きます。

より有効に活用するポイント

担当者との密なコミュニケーションが必須となります。たとえば求める経験・スキルなどがハイレベルな場合、なかなか条件に合致する人材が見つからないこともあり得ます。そうした際には、求める経験・スキルや、給与などの待遇面の見直しが必要に。担当者とは、そうした協議をスムーズに行える関係性を築いておきましょう。

エグゼクティブサーチ（ヘッドハンティング）

人材紹介よりさらにハイスペックな人材を企業に紹介するサービスです。通称、ヘッドハンティングですね。自社サービスの登録会員から人材を探す人材紹介に対し、市場全体から人材を探すのが大きな特徴。エージェントが独自の人脈や情報源を駆使して、転職意志の有無に関わらず、有能な人材を探し出してアプローチします。

メリット

◆超ハイスペック人材の採用に期待できる

経営幹部や特定の専門スキルを持った人材の採用が期待できます。元々そうしたニーズに応えるためのサービスなので、エージェントもハイスペック人材のリサーチに長けています。そのため、企業が求める人材像と高い精度でマッチする人材の採用が期待できるのです。

デメリット

◆費用的・時間的なコストは非常に高い

市場全体からエージェントが人材を探し出すので、単に紹介料のみならず、エージェントの人件費などといった費用も料金に含まれるケースが多いです。また、見つけ出した人材は必ずしも転職に前向きとは限りません。そのため、採用決定に至るまで、相応の期間を要します。

こんな企業にオススメ

「経営幹部」であったり「特定の専門的なスキルを持った人材」を採用したい企業にオススメです。たとえば事業継承を見据えた、社長候補の採用。新システム開発を指揮するプロジェクトマネージャーなどですね。人材紹介サービスでも見つけられない様な、希少な人材を採用したい時にこそ使うべきサービスです。

より有効に活用するポイント

やはり先に述べたような、組織の重要ポジションを採用したい時にこそ活用すべきでしょう。費用が高いため、使い所には慎重を期すべきです。また採用まで非常に時間がかかるケースが多いので、その点は留意の上で活用すべきでしょう。長期的な採用計画になるので、早め早めに動き出すことが大切です。

ダイレクトリクルーティング・ソーシャルリクルーティング

近年のトレンドになりつつある採用手法であるダイレクトリクルーティング。企業が自社にマッチした人材に直接アプローチできます。アプローチ手法は、大きくわけて2種類。人材データベースを保有する「スカウト型の転職サイト」を活用してスカウトメールを送る方法と、Facebook、LinkedInなどといった自社のSNSからメッセージを送る方法（ソーシャルリクルーティング）があります。近年、トレンドになりつつあります。

メリット

◆転職をまだ考えていない人にもアプローチできる

ＳＮＳなどを活用する場合はもちろん、スカウト型転職サイトを利用する場合も同様です。スカウト型転職サイトは、登録会員にとって「スカウトを待つだけ」な転職サイトなので、気軽に登録できます。そのため、転職をまだ考えていない人材にもアプローチ可能となり、選択肢が広がります。

◆アイデア次第で知名度やコストの不利を逆転できる

たとえば「手紙など、相手への思いを込めたアプローチ」を行なう。SNSを活用するなら「記事を定期的に投稿して企業ブランディングを行なう」などの工夫で、採用力を高めることができます。ダイレクトにアプローチできるので知名度の無さを逆転できます。また自社のみで運用する場合は、費用的コストもかかりません。

デメリット

◆手間や時間など、人的コストはかかる

直に人材にアプローチする分、すべての対応が個別対応となります。そのため、採用担当者の労力は大きくなるでしょう。

◆結果が、担当者の腕やノウハウに左右される

工夫次第でコストの節約ができたり、知名度のハンデを補うことができると述べましたが、成功確率の高い工夫をするためには、それなりのノウハウが必要です。

こんな企業にオススメ

「求める人材を自分で探したい」「アプローチできる人材を増やしたい」といった企業にオススメです。先程も述べましたが、転職にそれほど積極的ではない人材にアプローチできる手段は貴重。また費用的コストを抑えたい、知名度に自信は無いけれど、人材に想いを伝えたい」といった企業にも、ぜひご活用いただきたいです。

より有効に活用するポイント

ＳＮＳを活用するなど、自社で運用をする場合には、ノウハウの蓄積が必要です。ダイレクト・リクルーティングの成功事例などを調べるなど、準備をしてから活用した方が、ムダな時間を費やさずに済むでしょう。

「スカウト型転職サイト」を利用する場合には、サイトごとの特徴を押さえましょう。若手特化・業界特化・グローバル人材特化など、各社保有する「人材データベース」に特徴があります。必要な経験・スキルに合わせて利用サービスを選択することで、求める人材を探しやすくなるでしょう。

リファラルリクルーティング

自社社員などから知人・友人を紹介してもらい、採用に繋げる手法です。昔で言うところの「縁故採用」に近いですが、より制度を整え、全社的な取り組みとして行なうのが、リファラルリクルーティングです。

メリット

◆自社に適した人材の獲得がしやすい

紹介者が自社の社員ですので、自社の風土、紹介する知人・友人の人間性をよく理解していることになります。そのため、自社に適した人材と出会える可能性が高くなります。入社後の定着率の向上も期待できます。

◆コストが比較的、安価に収められる

リファラルリクルーティングでは、人材の採用に成功した際に、人材を紹介してくれた自社社員にインセンティブを支給するのが一般的。逆に言えば、それ以外の費用的コストはかかりません。

デメリット

◆社員の協力を集めるのが、大変

知人・友人に会社を紹介する行為には一定のプレッシャーが伴います。制度や仕組みをしっかり整え、継続的に社員に浸透させていかないと、すぐに制度が形骸化してしまうでしょう。

こんな企業にオススメ

「自社にフィットする人材・長く活躍してくれる人材を、着実に採用したい」という企業にオススメです。類は友を呼ぶと言いますが、既に自社で活躍している社員に似た人材を集めやすいからです。

より有効に活用するポイント

前述の通り、自社に知人・友人を紹介するという行為には、一定のプレッシャーがつきまとうモノ。それに見合ったインセンティブを整えるなど、社員の意欲を引き起こす工夫が必要です。また社内にマメにリファラルリクルーティングを行なっている旨を告知するなど、制度を形骸化させない工夫もしましょう。

アルムナイ採用

一度、退職した社員を再び自社で採用する手法を指します。出戻り採用などとも言われていますね。元々、アルムナイとは「卒業生・同窓生」という意味の言葉で、転じて企業の退職者・OB・OGを指します。売り手市場が続く昨今、この様な手法を取り入れる企業は増加傾向にあるんですよ。

メリット

◆即戦力として活躍してもらえる

元々、自社で仕事をしていた人材ですから、当然といえば当然ですね。同じ職種で採用する場合は特にそうです。加えて、採用後のミスマッチなども起きにくく、手堅い人材を採用できる手法と言えるでしょう。

◆採用コストがかからない

退職した人材に直にアプローチする場合は費用ゼロですし、既存社員の紹介で採用する場合も、リファラル採用の様にインセンティブの支払いで済みます。また一度、退職した会社をまた退職するのは気が引けるものですので、人材の退職リスクも低いです。採用コストをムダにする可能性が少ないのです。

デメリット

◆既存の自社社員が、歓迎するとは限らない

アルムナイ採用をした社員の、過去の退職時などの状況によっては、自社社員の反発を受ける可能性があります。たとえば、その人が退職したことをキッカケに業務的負担が増したなどの経緯があった場合は要注意です。

◆既存の自社社員の、退職リスクが高まる

「一度、退職してもまた雇ってくれる会社だ」という印象を自社社員に持たれると危険です。運用は慎重に。また、採用に至った経緯・理由などを説明し、誰でも再雇用される訳ではないと周知する必要があります。

こんな企業にオススメ

「コストをかけずに、活躍可能性の高い人材を採用したい」企業にオススメです。また、待遇や知名度などが原因で、求人サイトや人材紹介などでは採用が難しい場合にも、検討すべき手法でしょう。

より有効に活用するポイント

アルムナイ採用をする人材の、退職した際の状況はしっかり分析しておきましょう。人間関係・仕事の難しさなど、退職理由は人によって様々。その原因が解消されていなければ、再度退職リスクも生まれます。またある程度、アルムナイ採用を運用する際の基準・ルールを定めておきましょう。これは既存社員に、安易な退職をさせないため、またアルムナイ採用に対する納得を得るためです。

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効果的な採用手法の組み合わせ方

ここまで、様々な採用手法についてご紹介してきました。しかしながら採用難が叫ばれる昨今、採用を成功に導くためには、いくつかの採用手法を効果的に組み合わせることが大切です。そこで、実際の採用成功事例をもとに、参考となる採用手法の組み合わせ方をご紹介していきます。

採用コストをかけずに採用する場合

手法の組み合わせ

リファラルリクルーティング＋ハローワーク＋採用ホームページ

参考にしたいのは「リファラルリクルーティングをしっかり社員に浸透させた点」。そして「掲載できる情報が少ないというハローワークの弱点を、採用ホームページで補った点」です。

・リファラルリクルーティングでは、自社社員の不安を払拭
リファラルリクルーティングでは、インセンティブなどの制度づくりが大切なことは述べました。さらに今回の事例では、自社社員向けに「知人を自社に紹介した社員・紹介を受けて入社した社員のインタビュー」を定期的に社員向けに公開。知人を自社に紹介する際に感じる、社員の不安を払拭し、制度を活性化させました。

・ハローワークに自社採用HPへのリンクを記載、情報量を補う
無料で求人を掲載できるハローワークを窓口として活用し、自社の採用HPへ求職者を誘導。採用HPの豊富な情報量で魅力づけを行ない、応募の後押しができました。

「採用HPにコストがかかるではないか」という懸念もあるかと思いますが、その際は無料で自社採用HPを作成できるサービス『engage』などを活用するのも手です。

ハローワークの求人票はいずれも情報量が少ないため、しっかり採用HPを用意すれば、他社の求人と差が付けられます。

経験豊富な人材を採用する場合

手法の組み合わせ

転職サイト＋スカウト（ダイレクトリクルーティング）＋人材紹介

この事例で参考にしたいのは、求める経験・スキルのレベルに応じて、転職サイト・スカウト・人材紹介を使い分けたことです。経験豊富な人材の場合、その能力・経験にはいくつかの要素が含まれることでしょう。満たす要素が多ければ多いほど、人材の希少性は高まる。その希少性に合わせてサービスを活用したのです。

・待ちの手法と、攻めの手法の組み合わせ
まずはベースとして求人サイトに広告を掲載。待ちの手法ですね。それだけでは求める経験・能力を持つ人材からの応募は望み薄。そこでこの事例では、グラフの円で示した能力・経験が２つ～３つ重なる人材には、求人サイトのスカウト機能で、４つ全て重なる様な人材には人材紹介でアプローチをしています。

・スカウトの書き方にも、一工夫
求職者にスカウトを送る際も、その人が満たす経験・能力をWeb履歴書などでチェック。経験・能力に合わせた文章を作成することで、求職者に歓迎の意を伝える作戦に出ました。結果的に複数名の採用に成功しています。

主要都市圏から離れた地域で採用する場合

手法の組み合わせ

フリーペーパー＋ハロ―ワーク＋地元主催の合同説明会＋転職サイト

参考にしたいのは2点。「地元採用に特化したこと」と「応募が集まりづらくなるにつれて、採用対象者を拡大したこと」です。

参考にすべき点は「地元採用に特化したこと」と「応募が集まりづらくなるにつれて、採用対象者を拡大できるサービスの併用を始めたこと」です。

・まずは地元採用に強い採用手法からスタート
はじめに使った採用手法は、フリーペーパー・ハローワーク・地方自治体が主催する合同説明会。いずれも地元採用に強い、勤務地近隣にお住まいの求職者にアプローチできる手法です。これにより地域にお住まいの求職者から着実に応募を集めていきました。

・対象者を拡大すべく、転職サイトの活用も開始
地元採用に特化した採用手法には、該当エリアにお住まいの求職者にしかアプローチできないという特性が。自然と、アプローチ済みの人材が増えていきます。

そこで今度は、転職サイトを使い、全国の求職者にアプローチ。U・Iターンを考える求職者を狙うことで、対象となる求職者を拡大しました。その際には引越し費用の負担や、住宅手当の追加などU・Iターンを促す制度を追加。計画通りの人材を確保することに成功しています。

年間通して恒常的に採用する場合

手法の組み合わせ

転職サイト＋自社採用ＨＰ+ハローワーク

参考にしたいのは２点。「転職サイト上で、求人情報を常にサイクルさせた点」と「自社採用HPへ求職者を誘導し、さらに魅力づけを行なった点」です。

・転職サイトに同じ求人を4週間以上掲載せず、再掲載
転職サイトでの求人情報を、「４週間×２回」と分けて掲載。すると、常に新着の求人として、転職サイトに掲載されます。長期掲載するよりも、求職者に対する露出が増えるわけです。また、４週間ごとに掲載する求人情報の見直しも実施。常に新鮮な求人を掲載することで、マンネリ化による応募者減少を防ぎました。

・転職サイトとハローワーク求人から、自社採用ページへ誘導。
転職サイトとハローワークの求人に、通年で開設している自社採用HPのリンクを記載。自社採用HPでは、事業内容・企業理念・仕事内容・働く人の魅力など、求人情報では伝えきれなかった自社の魅力を伝えました。求職者の導線を確保し、各求人メディアの内容を採用HPで補完することで、応募の後押しをしたのです。

企業HPや採用HPが充実していないと不安になるという心理は、昨今の求職者に共通して見られます。また、できる限りの情報を求職者に提供することは、昨今のトレンド。ぜひ試してほしい手法の組み合わせです。

自社にあった最適な採用手法の選び方

前提として、急ぎの採用で無いならば、コストのかからない採用手法を選びましょう。「ハローワーク」「無料で作成できる採用ホームページ」「リファラルリクルーティング」などが、それに該当します。

それでも採用ができないとなったら、やはり有料の採用手法を検討すべきです。その際の判断基準として重要なのが、以下の４つです。

◆採用要件（求める人材の経験・能力）
◆採用人数（大量の人材が必要か、否か）
◆採用工数（応募者対応などの労力的コスト）
◆採用単価（１人あたりの採用にかかる費用）

それでは、各基準ごとに採用手法をご紹介していきます。

※合同説明会は開催時期が限られるため、ダイレクトリクルーティングは採用担当者のノウハウによって効果が大きく変わってしまうため、本項目では採り上げません。

採用要件

採用要件が高いケースから順に…

【1位】エグゼクティブサーチ
【2位】人材紹介
【3位】求人サイト
【4位】求人誌

エグゼクティブサーチは、超ハイスペック人材（経営幹部や専門的なスキルを持つ人材）を求めるケースで活用すべき手法です。次いで、人材紹介も人材に求める経験・スキルが高い場合にオススメです。ですが求める経験・スキルの細かさ次第では、求人サイトでも採用できる可能性が高いです。

たとえば「業界・職種経験がある即戦力」「マネジメント経験があるリーダー候補人材」といった要件であれば、広く不特定多数にアプローチできる求人サイトの方が、採用可能性が高い場合があります。人材紹介は、たとえば「営業経験」「自動車業界経験」「英会話スキル」「マネジメント経験」など、求める経験・スキルが複数かつ、重複する人材を狙う場合に活用を検討すべきでしょう。

採用人数

採用人数が多いケースから順に…

【1位】求人サイト
【2位】求人誌
【3位】人材紹介
【4位】エグゼクティブサーチ

採用人数が多い場合は、広く不特定多数にアプローチできる求人サイトがオススメ。勤務地近隣から、全国区まで、広い範囲にお住まいの求職者に求人情報を届けることができます。次いで、紙媒体がオススメです。

人材紹介・エグゼクティブサーチは、採用者の年収に応じて紹介料が発生するため、１人あたりの採用単価は高くなります。また採用者１人ごとに料金が発生するため、複数名採用にはあまり向かない手法です。

採用工数

採用工数が大きくなる手法から順に…

【1位】求人サイト
【1位タイ】求人誌
【3位】人材紹介
【4位】エグゼクティブサーチ

多くの応募数を集める上でオススメな求人サイト。一方で、応募数が多ければ多いほど、履歴書のチェックや応募者対応には手間がかかります。ただし「催促せずともWeb履歴書が応募時点で用意されている」「面接日程の調整をサポートするツールがある」など、工数的な負担を和らげる機能も付いています。

求人誌など紙の求人媒体は、応募数は求人サイト程では無いでしょう。しかしながら「応募者への履歴書の郵送依頼」「面接日程の調整」などを自社で行なう必要があるため、工数的には求人サイトと五分五分といった所です。

一方で人材紹介・エグゼクティブサーチは、人材の選定や面接日程の調整などを専任担当者に任せることができます。費用的なコストがかかる代わりに、工数的なコストは節約できる手法となっています。

採用単価

採用単価が高い手法から順に…

【1位】エグゼクティブサーチ
【2位】人材紹介
【3位】求人媒体（Web）※求人サイトなど
【4位】求人媒体紙（紙）※フリーペーパーなど<

まず、費用形態の違いがあります。エグゼクティブサーチ・人材紹介は、採用した人の年収に応じて、紹介料が高くなる仕組みです。そのため、求める人材のレベルが高くなればなる程、費用的なコストも上がります。

求人サイトや紙媒体の求人の多くは、掲載課金。一度、求人情報を掲載する時に料金を払ってしまえば、追加料金はかかりません。結果的にハイスペックな人材が採用できたとしても、費用は一定というわけです。

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中途採用手法のトレンド

有効求人倍率の推移を見ると、採用市況がどんどん売り手市場に傾いていることが分かります。採用が年々、難しくなる中、どうやって採用を成功させるべきか。そんな近年の採用手法のトレンドをご紹介します。

「待つ採用」から「攻めの採用」にシフト

採用成功の鍵を握るのは、スカウトメールです。

◆スカウトメールとは？

転職サイトに登録している会員データベースの中から、求める人材を検索し、直にアプローチできる機能。それがスカウトメールです。「待ちの採用手法」ではなく「攻めの採用手法」と言えます。超売り手市場と言われる昨今、求職者の応募や求人情報の閲覧を待つのではなく、こちらから攻めていくことが重要と言われています。

◆売り手市場だと、スカウトメールが有効な理由

売り手市場とは「求人数」が「求職者数」を大きく上回っている状態を指します。求人情報が世に溢れる今、以前より求人を求職者に見てもらうことが確率的に難しくなっているのです。そこで企業側から、求人情報の閲覧を促す手法が大切になってきます。スカウトメールの活用は、これからの採用に必須と言えるでしょう。

「辞退」をいかに防ぐかが採用の鍵に

【売り手市場の影響で、辞退が増えている】
過去、弊社で実施した、直近1年以内で中途採用を行なった企業へのアンケートでは、なんと「約9割の企業で選考辞退が発生し、その半数が、以前と比較して選考辞退が増えたと実感している」と回答しました。

求人の数が求職者の数を上回っている売り手市場は、求職者側に求人の選択肢が豊富にある状況を意味します。そのため、辞退率も増加傾向に。いかに辞退を防ぐかが、採用成功の鍵を握っていると言えます。

今後の主流は「定着」まで見据えた採用

【早期離職によるコスト損失は非常に大きい】
求人の数が豊富で、転職をする人が増えている昨今。それに伴い増えているのが、早期離職です。以下に、早期離職による損失コストの概算を示します。

なかなか、インパクトのある数字ではないでしょうか。せっかく採用に成功しても、早期離職が起きては意味がありません。入社後に定着する人材に狙いを定めた採用活動こそが、これからの時代には必要です。

エン転職でトレンドを押さえた中途採用を実現！

◆「待つ採用」から「攻めの採用」へ
◆「辞退」をいかに防ぐかが採用の鍵
◆今後の主流は「定着」まで見据えた採用

そんなトレンドを押さえた中途採用が可能なのが『エン転職』です。

スカウト機能を標準装備

「エン転職」には、一部の格安プランを除いて、スカウト機能が標準装備されています。攻めの採用手法にシフトする上で、この機能は重要です。また、応募に至らずとも、求人情報に興味を持った求職者がわかる「気になる機能」も実装。自社の求人に興味を持っている人材へのアプローチも可能となっています。

辞退を防ぐ3つの機能

【1】面接調整
求職者が応募をする際に、面接可能日を登録。企業はその可能日の中から面接日を選択できます。面接日程の調整にまごつくと、その間に求職者の意欲が下がる可能性も。スピーディーな日程調整で、辞退を防ぎます。

【2】面接アラート
エン転職では、無断の面接辞退を防止するため、面接予定を解除した会員に無断辞退アラートを通知。面接のドタキャンを繰り返す会員には警告を行なうなど、モラルのある転職活動を推進しています。

【3】面接対策レポート
書類選考を通過した会員全員に、面接の概要や、面接で重視されるポイントを案内する『面接対策レポート』をお届け。面接への意欲を高めると同時に「面接で何を話していいか分からない、億劫だ」といった求職者心理をフォロー。面接キャンセルを防ぎます。

入社後の活躍・定着まで見据えた支援

◆『向いていない人』『仕事の厳しさ』まで書く求人情報

エン転職の求人情報には「向いていない人」「仕事の厳しさ」といった項目が。これはその仕事と相性が悪い方の入社、仕事の厳しさを認識せずに起こる入社後のギャップを防ぐためです。転職の失敗は、企業・求職者の双方にとって不幸なモノ。エン転職は業界でも先駆けて、この様なミスマッチ防止策に取り組んできました。

◆活躍・定着支援ツール『HR OnBoard』

『HR OnBoard』とは、社員1人1人にアンケートを実施し、仕事に対するモチベーションなどの上下を観測できるツールです。要するに「各社員の離職リスクを見える化」するツール。各社員のコンディションを一括で確認、社員が離職に至る前に、フォローすることができます。エン転職に求人広告を掲載すれば、この『HR OnBoard』を無料で利用できます。

まとめ

入社後の定着・活躍を見据えた採用活動。口で言うのは簡単でも、実践するには相応のノウハウが必要です。エン転職は業界で唯一、サービス開始当初から一貫して『入社後活躍』という考え方を掲げ、実際のサービスとして形にしてきました。定着・活躍を見据えた求人サイトは、エン転職の他には無いと自負しています。

今回の記事が、皆様の、採用手法について考える機会の一助になれば幸いです。もし、採用手法に悩んだら、ぜひエン転職にご相談ください。御社にとってエン転職がフィットするか、しないかの段階からご相談に応じることができます。ぜひ一度、ご検討ください。

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