採用の歩留まりは各フェーズ20~30%! 改善につなげるためのポイント


採用活動における歩留まりとは、応募・書類選考・面接・内定通知・内定承諾といった一連の選考フローのなかで、次のフェーズに進んだ人の割合を指します。

選考フローの各フェーズで歩留まりを計算することで、求人募集や選考を効率的に行えているか、改善が必要な点はないかなどを把握できるようになります。

「応募後から面接までつながらない」「内定を出したあとに辞退されてしまう」などのように入社までうまく進まない企業では、平均的な歩留まりと比較して問題があるフェーズでの改善を図ることが重要です。

この記事では、採用活動における歩留まりの求め方や平均的な数値、改善を図るポイントについて解説します。


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目次[非表示]

  1. 1.採用活動における歩留まりの求め方
  2. 2.歩留まりが低下しやすい3つのフェーズと原因
  3. 3.採用の歩留まりを改善するためのポイント
    1. 3.1.①求人媒体・訴求内容を見直す
    2. 3.2.②応募者との密なコミュニケーションをとる
    3. 3.3.③内定通知後は信頼関係の構築を心がける
  4. 4.まとめ


採用活動における歩留まりの求め方

採用活動における歩留まりは、選考フローにおける各フェーズの通過率を算出して求められます。一般的な中途採用における各フェーズの通過率は、以下の指標と計算式を用いて算出することが可能です。


▼歩留まりの指標と計算方法

指標

計算方法

選考応募率(有効応募率)

選考応募者数÷母集団数×100

選考実施率

選考実施者数÷選考応募者数×100

選考通過率

選考通過者数÷選考実施者数×100

選考辞退率

選考辞退者数÷選考応募者数×100

内定辞退率

内定辞退者数÷内定者数×100


選考応募率は「有効応募率」と呼ばれるケースもあります。集まった母集団(合計応募者)の中から、採用基準を満たす人が何名いたかを示します。


例えば、総応募数が100名いたとします。そのうち面接したい人が30名いた場合は、[30人÷100人×100=30%]となります。

その後、面接を受けた候補者が20人いて、そのうち合格した人が4人だった場合の歩留まり率は、[4人÷20人×100=20%]となります。

企業の採用力や募集する業種・職種などによって、各フェーズの歩留まり率は異なりますが、平均値は以下のようになっています。


▼選考フローにおける歩留まりの平均値

フェーズ

平均値

選考応募率

20〜30%

選考実施率

20〜30%

選考通過率

20〜30%

選考辞退率

20〜30%

内定辞退率

20%前後


なお、歩留まりの要因を把握するために、多角的にデータ分析を行う方法もあります。詳しくは、こちらをご確認ください。

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歩留まりが低下しやすい3つのフェーズと原因

中途採用では、特に以下のフェーズで歩留まりが低下しやすくなります。


▼歩留まりが低下しやすいフェーズ

  • 求人の応募
  • 書類選考~面接の実施
  • 内定の通知~内定の承諾


求人の応募率が低い場合「求人をそもそも見てもらえていない」「採用ターゲットに求人広告を見てもらえていない」「求人で魅力を訴求できていない」といった原因が考えられます。

書類選考から面接実施までのフェーズにおいて歩留まりが低い場合には、求人で「この会社の選考を受けたい」という意欲を十分に醸成できていなかったり、日程調整の連絡が遅かったりする可能性があります。

また、内定を通知してから承諾するまでの歩留まりが低い場合、選考過程で応募者がギャップや不安を感じていたり、ほかの企業の内定が先に決まったりしていることも考えられます。


以下の記事で、歩留まりに影響する30以上の採用課題を一覧でご紹介しております。主要な採用課題の解決策も解説しておりますので、本記事と併せてご覧ください。


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採用の歩留まりを改善するためのポイント

採用の歩留まりを改善するには、フェーズに応じた施策が必要です。ここからは、歩留まりが低下しやすい求人の応募・面接の実施・内定の承諾のフェーズにおける改善策について解説します。


①求人媒体・訴求内容を見直す

選考応募率(有効応募率) が低い場合には、求人媒体や訴求方法を見直して採用ターゲットに求人を見てもらえるようにする必要があります。

求人媒体ごとの歩留まりを算出して、数値の低い媒体をほかの媒体に変更するか、訴求内容の改善を図ります。ターゲットと接点を持ちやすい求人媒体を選んで、興味関心や共感を促す情報でアピールをすることがポイントです。


▼求人媒体・訴求内容を見直す方法

  • 採用ターゲットの含有率が高い求人媒体を選定する
  • 競合他社と比較した自社の強み・魅力を分かりやすく訴求する
  • 仕事内容や職場の雰囲気、福利厚生などの詳細な情報を記載する
  • 自社が求める人物像(スキルや性格特性)などを記載する
  • 仕事の厳しさについても正直に記載する


応募が集まる求人広告の書き方は以下の記事でご紹介しておりますので、あわせてご一読ください。


▼求人広告の書き方|求職者にアンケート調査して分かった効果を出す方法

  求人広告の書き方|求職者にアンケート調査して分かった効果を出す方法 求人広告を掲載したのに、応募が集まらない。求めている人材と違う人からの応募ばかり集まる。こうしたお悩みを解消するべく、大手転職サイトで9年以上、求人専門のコピーライターとして勤務している筆者が培った経験をもとに効果の出る求人広告の書き方を解説します。 エン・ジャパン株式会社



②応募者との密なコミュニケーションをとる

選考フェーズにおける面接実施率を改善するには、応募者と密なコミュニケーションをとり、面接を受けるモチベーションを維持することが重要です。

書類選考の合否連絡や面接の日程調整連絡が遅くなると、企業に対する不安・不信感につながり、辞退されてしまう可能性があります。応募者のモチベーションを維持するためのポイントは、以下のとおりです。


▼モチベーション維持の方法

  • 書類選考後の合否連絡や面接日程調整連絡は速やかに行う
  • 面接場所や当日の持ち物などは、なるべく早く伝える
  • 面接を受けてもらうことへのお礼や期待の気持ちを伝える
  • 面接の日程が近くなったらリマインドを行う など


③内定通知後は信頼関係の構築を心がける

内定を通知してからの内定承諾率を改善するには、入社に対する応募者の不安や疑問を解消して信頼関係を築くことが重要です。

また、応募者は競合他社でも内定をもらっている可能性があるため、自社に入社するメリットを伝えて、承諾の後押しをすることがポイントです。


▼応募者との信頼関係を構築する方法

  • 入社前に内定者と交流できるイベントを実施する
  • 入社までの手続きや入社後の教育体制などを伝える
  • 内定者の能力や性格特性を踏まえて、期待している役割を伝える



まとめ

この記事では、採用の歩留まりについて以下の内容を解説しました。


  • 採用活動における歩留まりの求め方
  • 歩留まりが低下しやすい3つのフェーズと原因
  • 採用の歩留まりを改善するためのポイント


採用における平均的な歩留まりは約20~30%となっており、特に求人の応募・面接の実施・内定の承諾という3つのフェーズで歩留まりが低下しやすくなります。

歩留まりを改善するには、求人媒体・訴求内容を見直して求人の露出と訴求力を高めるとともに、応募者との密なコミュニケーションをとりモチベーションを維持すること、応募者の不安を解消して信頼関係を築くことがポイントです。

また、応募者の意欲を高めるには、求人で自社の魅力や働き方などの詳しい情報を伝えることが重要です。求人の質にこだわるなら、『エン転職』がおすすめです。

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