求人広告の書き方｜求職者にアンケート調査して分かった効果を出す方法

求人広告を掲載したのに、応募がまったく集まらない。求めている人材と違う人からの応募ばかり集まる。こうした求人広告の書き方についてお悩みの方も多いと思います。

そこで本記事では、大手転職サイトで9年以上、求人専門のコピーライターとして勤務している筆者が培った経験をもとに、「効果の出る求人広告の書き方」を解説します。

さらに今回は、求職者にアンケート調査して分かった「求人で特に見ているポイント」も公開。求職者の関心が高い情報を求人で伝えることで、より興味喚起できるはずです。

求人掲載を検討する際は、ぜひご参考ください。

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求人広告に応募が集まらない理由

求人広告に応募が集まらない。求めている人材からの応募が来ない。そんな時、原因はどこにあるでしょうか？

「求人広告が良くなかったんだ」と考えて、真っ先に書き直そうとする人もいるかもしれません。しかし、必ずしも求人広告に問題があるとは限りません。まずは、応募が集まらない原因が求人広告にあるのか、求人広告以外にあるのかを見極めることが、改善の第一歩です。

応募が集まらない原因が求人広告

応募が集まらない原因を見極める際は、図のような「マーケティングファネル」を活用するのが有効です。求人サイトなどを利用している場合は、こうしたデータがあるはずなので、サービス提供会社に、ぜひ見せてもらってください。

この中で、応募が集まらない原因が求人広告にあるものは以下があげられます。

応募が集まらない原因が求人広告以外

「求人の露出」に課題があるのであれば、そもそも求人が表示される機会が少ないので、求人広告を書き直しても見てもらえません。求人の掲載プランを上げる、掲載した求人広告をSNS等で拡散する、スカウトメールで求人を直接求職者に届けるなどの工夫が必要になります。

「面接実施率」が低いのであれば、面接日程調整のスピードを早めたり、面接実施前日にリマインドで連絡したり、求人広告以外の対策のほうが有効な可能性もあります。

「内定承諾率」が低いのであれば、応募者の「入社したい」という意欲を面接等で高められていない可能性もあります。面接での魅力づけ内容や方法や検討する必要があるでしょう。

このように、求人広告で効果を出すためには、まず原因を見極めることが肝心です。

求職者に聞いた、求人広告で特に見ている項目

応募が来ない原因が「求人広告にある」と分かったら、求人改善に乗り出します。

しかし、どうすれば応募が集まる求人広告になるのか分からないとお悩みの方も多いのではないでしょうか。ポイントは「求職者が応募するにあたり重要視している求人広告の項目」から優先して直していくことです。

以下が、ハローワークを利用している1,670名を対象に行ったアンケート結果です。

出典：厚生労働省　山形労働局報道発表資料

• 1位：仕事内容
• 2位：就業場所
• 3位：賃金
• 4位：休日等
• 5位：職種

上記の求人項目を求職者は特にチェックしています。各項目で魅力づけを意識すると、貴社で働く魅力が伝わりやすくなるはずです。実際の各項目の求人の書き方は後程ご紹介します。

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効果の出る求人広告を書くために必要なコンセプト作成

求人広告で効果を出すために「どこを書き直そうか」「ここの文章は、別の表現がいいのではないか？」と筆を執り、あるいはパソコンに向かってライティングを始める方が多いと思いのではないでしょうか？

しかし、これが大きな落とし穴です。求人広告で一番大事なのは「文章力」ではなく、「設計力」。求人広告で「誰に」「何を伝えるか」を考えるコンセプトの出来が、応募を大きく左右します。

書く前に、まずよく考える。応募効果を出すための求人コピーライティングの鉄則です。

誰に伝えるのかを考える（ターゲット人材を考える）

求人広告で狙うターゲット人材を具体的にイメージします。整理すべきは3点です。

1. どんな知識・経験・スキル・資格を持っている人が必要なのか。
2. どんな性格の人が活躍できるのか。
3. どんな悩みを抱え、何を叶えたくて転職活動しているのか。

①どんな知識・経験・スキル・資格を持っている人が必要なのか。

考えるコツは「採用する上でなくてはならない知識・経験・スキル・資格」だけに絞ること。あったらうれしい知識・経験・スキル・資格は、あくまで加点評価とします。

欲しい人材をイメージすると、あれもこれもと求めてしまい、スーパーマンのような人を思い浮かべてしまいがち。しかし、条件を追加するほど採用難易度は高くなり、提示する待遇も相応に高くなっていきます。これがないと採用できない＝入社後に活躍できないという要素だけを考えましょう。

以下の図は採用要件・応募資格の考え方の一例です。

②どんな性格の人が活躍できるか。

ターゲット人材を考えるときに、この「活躍しやすい性格」まで考えておくと入社後に定着・活躍する可能性を高められます。例えば、1日中誰とも話さずもくもくと作業する仕事に、「周りとコミュニケーションを取るのが好きな方」を採用してしまうと、入社後にギャップが生まれて退職してしまう可能性があります。

「コツコツ真面目に仕事に取り組めるタイプの方」を採用したほうが入社後の活躍期待値は高いはずです。このように、どのような性格の方が活躍できるかも検討しましょう。

③どんな悩みを抱え、何を叶えたくて転職活動しているのか。

転職を考えるということは、何かしら叶えたいことがあるはずです。この転職動機を考えましょう。今より稼ぎたい人なのか、仕事とプライベートを両立したい人なのか、仕事にやりがいを感じられていない人なのか、安定性のある業界や会社で働きたいと考えている人なのか。

転職動機はさまざまな。次で紹介する「自社の魅力」で叶えられる転職動機の人をイメージしましょう。

何を伝えるのかを考える（自社の魅力を洗い出す）

求人に書く内容の中で何よりも大切なのは、「この会社・この仕事で働く魅力」です。求人が世にあふれている中で、自社を選んでもらうためには「魅力」を伝える必要があります。

「自社の魅力が良くわからない。たいそれた魅力なんかない」と考える方もいらっしゃるかもしれませんが、社員として働いている人がいる以上、必ず魅力はあるはずです。仮に社員が0名の会社でも、「社長の右腕として働ける」「企業経営のノウハウを間近で学べる」「社長しかいないので風通しがよく自分の意見が反映されやすい」「将来のポジションが豊富」など、さまざまな魅力があります。

働く魅力の有無に、会社の規模は関係ありません。まずは自社の魅力を洗い出し、その中から特に「強み」となりそうな魅力を求人で伝えましょう。

自社の魅力を洗い出す際は、以下の表を参考にいただくと抜け漏れがないと思います。

どの組み合わせが勝ち目があるのを考える

自社の魅力を洗いだしたら、その中で「1番の魅力」を考えます。採用をしているのは自社だけではありません。他社も働く魅力を伝えています。

こうした採用上の競合企業よりも自社を選んでもらうために、伝える魅力の強弱や優先度を考えましょう。求人のスペースは限られています。あれもこれもと伝えるより、1つのメッセージに絞ったほうが求職者の印象に残りやすいです。

「稼ぎたい人」を狙って、「当社に入社すれば稼げます」と伝えるのか、「プライベートを大切にしたい人」を狙って、「当社は残業が少なく、休みが多い会社です」と伝えるのか。

「誰に・何を伝えるのか」の数ある組み合わせの中から、最も勝ち目がありそうなターゲット・訴求を選択しましょう。

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効果が出る求人広告の書き方

採用コンセプトが固まったら、いよいよ求人を書き始めます。効果が出る求人広告を書く上で重要なのが、「具体化」です。

転職は、人生において大きな決断。情報が薄い求人や具体性が乏しい求人では、仕事や会社についてのイメージが湧かず、応募をためらってしまいます。

そこで求人の各項目で、具体的に情報を見せることで応募が集まりやすくなります。それだけでなく、求人で仕事や会社についての理解が深まれば、入社後のミスマッチも起きづらくなり、早期離職も防止しやすくなるのです。

それでは実際に、求人の項目別に具体的な書き方を見てみましょう。

キャッチコピー

求人を見てもらえるか否かを大きく左右する、つかみとなるのがキャッチコピーです。一番伝えたい魅力を書きましょう。

ポイントは、働く魅力が具体的に伝わること。

Before

• 稼ぎやすい環境を整えています。
• プライベートを大切にできる職場です。
• 和気あいあいとした社風が自慢です。

After

• 一番“稼げていない社員”で、月収45万円。
• 有給取得率100％。今年入社した彼も4連休中です。
• ここに並んでいる10本以上のゲーム、全部社長が貸してくれました。

【Point！】

「Before」のキャッチコピーは具体性が乏しく、これだけ見ても働く魅力がイメージができません。一方で「After」のキャッチコピーは、どれだけ稼げるのか、休みやすいのか、和気あいあいとしているのか、イメージがつきやすくなったと思います。

仕事内容

「求職者に聞いた、求人広告で特に見ている項目」でご紹介した通り、 「仕事内容」は求人で一番見られている項目。まずは、どんな仕事か「分かる・イメージできる」ことが大切。1日の流れを詳細に書くと、より分かりやすくなるでしょう。

また、入社後の教育制度を説明することで、求職者に「自分にもできそう」と思わせたり、仕事の面白さややりがいを伝えることで、「この仕事をやってみたい」と思わせることも重要です。

Before

あなたには、人材派遣の営業をお任せします。

After

あなたには既存顧客に対する人材派遣の提案・派遣したスタッフのアフターフォローをお任せします。新規顧客の開拓を担当するスタッフは別でいるため、あなたは既存顧客との関係構築に専念できます。

＜仕事の流れ＞
▼必要な派遣スタッフのヒアリング
お客様にどのような人材が必要かをヒアリング。自社に登録している人材の中から該当するスタッフがいないか探しましょう。該当する人材がいなければ、自社で保有する派遣登録サイトで、新たに募集をかけます。

▼派遣スタッフに仕事・条件を説明
お客様が求める条件に合う人材を見つけたら、派遣の仕事をご紹介します。仕事内容や労働条件を説明し、ご納得いただけたら、開始日を決定します。

▼アフターフォロー
定期的にお客様を訪問。派遣したスタッフの活躍状況をヒアリングしましょう。また派遣スタッフにも困っていることや悩みがないかヒアリングし、必要に応じて労働環境等を改善します。

＜入社後の教育制度について＞
人材派遣の知識がない方は、1週間の座学研修から始めます。20人以上の先輩社員がこの研修を通して知識をゼロから学び、お客様の信頼を獲得できるようになりました。「人材派遣について詳しくない…」という方も安心して始められる環境です。

 ＜成果は給与に還元します＞
派遣しているスタッフの人数に応じて歩合給で給与に還元します。1～10名で●円、11～20名で●円、21～30名で●名、31～40名で●名、41～50名で●円、51名以上で●円と派遣した人数に応じて歩合給が上昇。未経験で転職してきた入社1年目の先輩も、現在月収●万円以上手にしています。

応募資格

応募資格において大切なのは、「採用する上で必須な経験・知識・スキル」と「あったら嬉しい経験・知識・スキル」を分けて考えること。せっかく求人を出すのだからと、アレもコレもと条件を増やしてしまいがちです。ですが条件が増えれば増えるほど、採用難易度は高くなります。その分、提示しなければならない待遇も高くなります。

具体的な事例を見てみましょう。

Before

＜業界・職種未経験 歓迎！学歴不問＞

■コミュニケーション能力が高い方

■気遣いのできる方

■資格効率よく業務を進められる方

■企業の成長を加速させる仕事をしたい方

■マネジメントに興味がある方

After

＜業界・職種未経験 歓迎！学歴不問＞

■マネジメントに興味がある方

└近い将来リーダーなどの役職をお任せしたいと考えています。

入社時点の業界・職種経験はいっさいといません！

興味さえあればマネジメント経験も不問です。

仕事で必要な知識も、リーダーとして部下をマネジメントするためのスキルも、先輩社員がイチから教えます！

【Point！】

いかがでしょうか。【Before】はパッと見たときに応募資格が多く、「難しそうな仕事だ…」という印象を抱く方もいると思います。また「すべての応募資格を満たす必要があるのか」「どれか1つでも合致すればよいのか」が分からず、応募をためらってしまう方もいるでしょう。

さらに、「コミュニケーション能力の高さ」や「気遣いできるかどうか」は人によって基準が異なるもの。誰もが「私はコミュニケーション能力が高い・気遣いできる人間です！」と自信を持って手を挙げられるとは限りません。自分が応募資格を満たしているのか分からず、応募に至らないという可能性もあります。

そこで、【After】の事例のように、応募資格は「採用する上で必須な経験・知識・スキル」だけにするのがベスト。「マネジメントへの興味」のみに絞ったことで、【Before】よりも求められている人材が分かりやすく、応募がしやすくなったのではないでしょうか。

給与

「給与・年収例・休日休暇」といったデータ面は誰もが必ず見る項目。そのため、文章と同じくらい、あるいはそれ以上に応募数にかかわる大切な項目なのです。

以下で、「給与・年収例・休日休暇」の書き方を比較していきます。「Before」が、損している求人のデータ面。「After」が、改善した求人のデータ面です。

Before

月給23万円以上

★経験・能力等を考慮して、優遇いたします。

After

月給23万円以上＋各種手当＋歩合給（粗利の10％）

★経験・能力等を考慮して、優遇いたします。

★皆勤手当や家族手当、住宅手当などを支給します。

【月収例】

月収28万円（入社1年目）

→月給23万円＋歩合給4万円＋皆勤手当1万円

月収41万円（入社5年目、既婚、子供1人）
→月給30万円＋歩合給7万5000円＋皆勤手当1万円＋家族手当1万5000エン、住宅手当1万円

【Point！】  

たとえば、「月給」だけでなく、歩合給や手当を含んだ「月収」も記載するというのは有効な手段。月給の金額は同じでも、「After」のほうがより高く見えます。

さらに、歩合給の還元率まで記載すれば、よりどれくらいの給与を得られるのかイメージしやすいでしょう。還元率が他社と比較して高ければ、求職者にとって「頑張れば収入が上がる」というモチベーションにもなります。

また、手当も魅力に繋がる要素。たとえ求人の「福利厚生」に手当の詳細が書いてあったとしても、求職者が福利厚生まで見てくれるとは限りません。給与をパッと見ただけで低く感じてしまい、求人を見るのを辞めてしまうということも。給与に関連して魅力付することが重要です。

例えば、皆勤手当は成果に関わらず、毎日コツコツと勤務すれば得られるので、多くの求職者にとって魅力に映ります。

家族手当は、一家の大黒柱や、将来家族が増えることも考えて転職活動をしている方にとって魅力になるはずです。また、家賃は毎月の支出の大部分を占めるため、住宅手当を記載することで、求職者の興味をひくことができます。

「入社1年目の月収例」を見せているのは、「この求人を見ているあなたも1年目からこれに近い月収をもらえる」ということを伝えるため。「入社5年目の月収例」は、「この会社で長く働けば順調に収入が増えていく」ということを求職者に想起させるために見せています。

「月給23万円では条件に合致しない」という求職者も、「入社1年目で月収28万円」なら応募してくれるかもしれません。

年収例

「年収例」は、実はとても重要な項目。もし、ご自身が転職活動をするとしたら、今の仕事の「年収」と比較して、収入の良し悪しを考えるのではないでしょうか？年収例がないと、今の仕事と総収入で比較できません。

Before

• 380万円（23歳／入社1年目）

After

• 380万円（23歳／入社1年目）
• 450万円（26歳／入社3年目）
• 550万円（32歳／入社5年目）
• 750万円（39歳／入社9年目）

【Point！】  

可能であれば、「年収例は、経験が浅い社員とベテラン社員の両方を見せる」ことをオススメします。「経験が浅い社員の年収例」は、求職者が入社後すぐの年収がいくらくらいになるかをイメージする上で役立ちます。「ベテラン社員の年収例」は、将来この会社で長く働いたらどうなのかをイメージさせる効果があります。

特に「未経験者」を歓迎する募集の場合。入社直後の年収例は、低くなってしまいがちです。しかし、「ベテランの社員の年収例」を見せることで、「自分も●年後には、年収●●●万円に上がりそうだ」とイメージさせることができます。　

※経験者を募集する場合は、あえて「経験が浅い社員の年収例」を出す必要はありません。求める経験に応じた年収例を見せると良いでしょう。　

休日休暇

Before

• シフト制（月8～10日）
• GW休暇
• 夏季休暇
• 年末年始休暇
• 有給休暇
• 介護休暇
• 産前・産後・育児休暇

After

• シフト制（月8～10日）
• └2月のみ8非休み。それ以外は月10日休みです！
• └連休も取得可能！お気軽にご相談ください。
• GW休暇（3日：2023年度実績）
• 夏季休暇（5日：2023年度実績）
• 年末年始休暇（5日：2023年度実績）
• 有給休暇（所得率90％以上）
• 介護休暇（所得実績あり）
• 産前・産後・育児休暇
• └取得後の復帰率は100％！ライフステージが変わっても長く働ける環境を整えています。

「シフト制」なのであれば、その詳細は気になるポイント。上記のBefore＆Afterのように、月8日～10日休みの場合は、8日休みの月が多いのか、10日休みの月が多いのかによって大きく印象が異なります。そのため、「2月以外の月は10日休み」といった詳細を記載することで、「休みが多そう」と思わせることができます。

また、長期休暇があるのなら、何日間なのかを書く。有休がとりやすいことを伝えるため、有休消化率を書く。介護休暇や産前産後休暇・育児休暇が形骸化していないことを伝えるために、「取得実績がある」ことを書く。結婚・出産後も働きやすい職場であることをアピールするために、産前産後休暇・育児休暇からの復帰率を書く…といったように、休日休暇も様々な工夫をこらすことができます。

福利厚生

Before

• 昇給年1回
• 賞与年2回
• 社会保険完備（雇用・労災・健康・厚生年金）
• 時間外手当
• 皆勤手当
• 家族手当
• 住宅手当
• 退職金
• 車通勤可・駐車場完備

After

• 昇給年1回
• 賞与年2回（8月・12月：月給の4ヵ月分）
• 社会保険完備（雇用・労災・健康・厚生年金）
• 時間外手当（全額支給）
• 皆勤手当（1ヵ月に1度も休まなければ月1万円）
• 家族手当（配偶者：月1万円、子1人につき月5000円）
• 住宅手当（賃貸：月1万円、持ち家：7000円）
• 退職金
• 車通勤可・駐車場完備

【Point！】  

福利厚生では「手当」や「賞与」の詳細を書くと良いでしょう。家族手当は、一家の大黒柱や、将来家族が増えることも考えて転職活動をしている方にとって魅力になるはずです。また、家賃は毎月の支出の大部分を占めるため、住宅手当の詳細を記載することで、求職者の興味をひくことができます。

勤務地（就業場所）

意外かもしれませんが、前述のアンケート調査によると求人の項目の中で2番目に見られているのが「勤務地（就業場所）」です。勤務地は変えることはできませんが、ここでも求職者に魅力づけする方法はあります。

Before

勤務地：東京都〇〇区〇〇 〇-〇-〇　

After

勤務地：東京都〇〇区〇〇 〇-〇-〇

★転勤はありません

★車通勤・バイク通勤OK

★交通費全額支給

★勤務地から〇km県内に住んでいる方には住宅手当（月1万円）を支給

【Point！】  

勤務地（就業場所）は見る人が多いからこそ、働く魅力を記載することで求職者に伝わる可能性を高められます。転勤の有無、交通費支給の有無、車やバイク通勤の可否、駐車場の有無、住宅手当の有無などを記載すると魅力になります。

他にも、「駅からオフィス直結！雨の日でも濡れにくいです！」「オフィス近くにはコンビニがあり、休憩時間にお菓子を買いに行くこともできます！」といった立地ならではの魅力を記載するのも有効です。

このように求人広告の書き方次第で、魅力の伝わり方は大きく変わります。中途採用向けの求人サイト『エン転職』は、自社に求人専門のディレクター・コピーライターを擁しているため、貴社の魅力が最大限伝わる求人広告を作成します。求人広告の書き方でお悩みの際は、エン転職にご相談ください！

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求人広告の書き方で、応募の数や質を改善した事例

以下は、「応募数が少ない」「応募の質を改善したい」「地方採用で応募が集まりにくい」などの悩みを抱えていた企業が、採用成功した方法をまとめた事例サイトです。

「採用課題をどのように解決したのか」だけではなく、実際の応募数・面接数・入社数、エン転職に掲載された求人広告などもご紹介しています。採用成功事例を、職種や業界、エリア、採用のお悩みごとに検索できるので、ぜひご参考ください。

求人広告で「応募の数」を改善した事例

求人広告で「応募の質」を改善した事例

求人広告で「入社後の定着率」を改善した事例

まとめ

ここまでお読みいただき、ありがとうございます。

求人広告を改善したい。求人広告で他社と差別化を図りたい。そんな考えをお持ちであれば、ぜひ『エン転職』にご相談ください。『エン転職』は日本最大級となる1000万人の会員を保有する、中途採用向け求人サイトです。

『エン転職』の強みの1つとして、「求人広告の質の高さ」があげられます。その裏付けとして、『エン転職』は「求人広告賞」を2018年から2021年まで4年連続受賞中。過去18回の開催のうち、半数を超える通算10回をエン転職が受賞しています。

『エン転職』は、業界内でも珍しく、営業とは別に、取材専門の「ディレクター」と求人専門の「コピーライター」を自社で雇用・育成。採用上の競合がいる中で応募を集められるように先述の「採用コンセプト」から提案し、魅力的な求人広告を作成します。

今回ご紹介させていただいたのは、求人広告の書き方はあくまで一例です。

企業の特徴・魅力はさまざまあり、何を求人広告で打ち出していくのが最も効果につながるのかは、同時期に募集する競合他社によっても左右されます。

求人広告で採用成功率を高めたいとき、採用が上手くいかないときは、エン転職にご相談ください。採用を成功させる方法をご提案いたします。エン転職を利用するか否かは、その後にご判断いただければと思います。

本記事でご紹介しているノウハウ以外にも様々な情報を提供できますので、まずはお気軽に下記の問い合わせ窓口にご連絡ください。

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