採用活動の効率化はデータ分析がカギ！ 分析方法や活用法を解説

転職希望者の採用活動を行うなかで、「思うように応募がこない」「内定後の辞退や早期退職が多い」などのお悩みはないでしょうか。

人事部門や採用担当者の負担やコストを抑えつつ、効率的に人材採用を行うには、採用活動の質を向上させることが重要です。そして採用活動の質を向上させるための第一歩が、採用活動のデータ分析。データから現状課題を把握して、求人媒体や選考基準などをブラッシュアップできるようになります。

今回は、採用活動における具体的なデータ分析方法や、データ活用法について解説します。

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採用活動のデータ分析方法

採用活動では、現状課題の把握や戦略の見直しのためにさまざまなデータ分析が行われています。ここでは、代表的なデータ分析方法を4つ紹介します。

①応募経路ごとの応募者数・採用率

求人媒体の効果を測るために、応募経路ごとの応募者数や採用率を分析する方法があります。

「求職者がどの経路で応募したか」「どの求人媒体から採用につながったのか」を測定することで、採用につながりやすい求人媒体を把握できます。求人媒体別の応募者数・採用人数を算出してから、以下の計算式で採用率を算出します。

▼採用率の計算式

例えば、ある求人媒体の応募者数10人のうち2人を採用した場合は、採用率は20％となります。

▼計算例

採用率の低い求人媒体については、効果が出ていない原因を分析したうえで、掲載方法や内容を変えて改善を図ります。分析と改善を繰り返しても採用率が上がらない求人媒体は、利用しないことも検討する必要があります。

また、採用率はある程度の応募者数がないと算出しづらい割合です。応募者数の少ない求人媒体も、今後の利用の可否について検討します。

②求人媒体の費用対効果

複数の求人媒体を利用している場合は、各媒体の費用対効果についても分析することが重要です。求人媒体ごとにかかった合計コストと採用人数を基に、1人当たりの採用コストを求めます。

▼求人媒体の費用対効果の計算式

例えば、1つの求人媒体の掲載に50万円がかかり、4人を採用した場合は、1人当たりの採用コストは12万5,000円となります。

▼計算例

1人当たりの採用コストが別の求人媒体よりも高く、費用対効果が低い場合は、掲載プランを見直したり、効果の高い媒体に絞ったりして、採用コストの調整を行います。

③選考過程別の歩留まり率

採用活動のデータ分析に欠かせない項目として、選考過程別の歩留まり率が挙げられます。採用における歩留まり率とは、応募から内定までの各選考プロセスに進んだ人数の割合を指します。

選考プロセスごとの歩留まり率を算出することで、「選考プロセスのどこに課題があるのか」「どこで辞退者が出るのか」といった問題を把握できます。

▼歩留まり率の計算式

▼選考プロセス別の主な歩留まり率

例えば、面接通過率を求める際に、面接受験者が20人で面接通過者が16人の場合は80％となります。

▼計算例

選考プロセスごとに歩留まり率を算出して、課題・改善点を洗い出すことがポイントです。歩留まり率が悪いプロセスについては、改善を図る必要があります。

採用の歩留まり率については、以下の記事で詳しく解説しています。改善につなげるためのポイントも紹介していますので、ぜひご覧ください。

▼採用の歩留まりは各フェーズ20～30％！ 改善につなげるためのポイント

④1人当たりの採用単価

採用コストの見直しや次年度の予算策定を行うために、1人当たりの採用単価を把握することが重要です。

1人当たりの採用単価の算出方法は、求人募集や選考などでかかったコストの総額を計算して、採用人数で割ります。

▼1人当たりの採用単価の計算式

例えば、採用コストの総額が200万円で10人の採用につながった場合は、1人当たりの採用単価は20万円となります。

▼計算例

採用にかかるコストには、求人媒体の掲載費用・説明会・イベント開催などにかかった”外部コスト”と、採用担当者の人件費・求職者の交通費などの”内部コスト"があります。

採用単価を算出することで、採用にコストがかかりすぎていないかどうかを判断できます。採用単価が高い場合は、費用や採用活動を見直す必要があります。

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採用活動分析データの活用法

採用活動の分析データは、採用戦略に役立てることが重要です。ここからは、データの活用法について紹介します。

①採用戦略の見直し

採用効果が良かった時も、悪かった時も、求人の「表示回数」「閲覧率」「応募率」「書類選考通過率」「書類選考通過率」「面接通過率」を振り返ることで原因を見極め、次の採用をより効果的に行なうことができます。以下は、各データの活かし方の一例です。

▼採用戦略の見直し例▼

• 求人の「表示回数」が少ないので、求人の露出量が多い上位プランに変更する
• 求人の「閲覧率」が低いので、検索結果に表示される項目を見直す
• 求人の「閲覧率」が低いので、スカウトメールを活用して求人を直接届ける
• 求人の「応募率」が低いので、求人の訴求内容を見直す
• 求人の「応募率」が低いので、求人で狙うターゲットを変更する
• 「書類選考通過率」が低いので、応募資格や採用要件を見直す
• 「面接辞退率」が高いので、面接回数や提出書類が減らせないか検討する
• 「面接辞退率」が高いので、面接官のフォローや魅力づけが適切か確認する

また、「企業が持つ採用の力」＝「採用力」そのものを強化して、採用成功率を高めるという選択肢もあります。採用力強化のポイントについては以下の記事でご紹介しておりますので、あわせてご参考ください。

採用力の強化で優秀な人材を確保！ 3つのポイントと取り組む方法

②求人媒体・プランの見直し

求人媒体の応募者数や採用率を分析することで、より効率的に採用につなげられる求人媒体を把握できるようになります。

応募者数・採用率が高い求人媒体に絞ったり、採用活動を見直したりすることで、採用率の向上、採用コストの削減につながります。

求人媒体について見直し・改善を図る際は、求人広告の出稿媒体・出稿時期・応募者のセグメント・応募者数・採用人数などの指標を用いて効果検証を行い、PDCAサイクルを回すことがポイントです。

③選考後のフォローの実施

採用活動の歩留まり率が低い選考プロセスにおいては、入社意欲を高めるためのフォローを行う必要があります。特に歩留まり率が低い選考プロセスに着目して、次のステップにつなげるための動機づけを行うことがポイントです。

具体的な方法として、以下が挙げられます。

▼歩留まり率を改善するフォロー方法

• エントリー後は、できるだけ早く面接日を調整する
• 面接日のリマインドを行う
• 社員との座談会や見学会を通して、入社前の不安・疑問を解消する　など

④採用手法・ターゲットの見直し

ミスマッチによる早期退職を減らすためには、採用手法やターゲットの見直しを図ることも必要です。

例えば、早期退職者が多い場合は、採用ターゲットがマッチしていない可能性が高いと考えられます。この場合は、採用に至った人材や早期退職者に関するデータを分析して、企業にマッチする人材像を再定義することが重要です。

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まとめ

この記事では、採用活動のデータ分析について以下の内容を解説しました。

• データ分析を行う項目と方法
• 分析データの活用法

採用業務の負担やコストを抑えつつ、効率的に採用活動を行うためには、データ分析を活用しながら採用活動の質を向上させることが重要です。

分析が必要な項目には、応募経路ごとの応募者数・採用率、求人媒体の費用対効果、選考過程別の歩留まり率、1人当たりの採用単価などが挙げられます。

このような分析データを基に、求人媒体・プラン・採用手法・ターゲットを見直して、選考後に必要なフォローを行うことで、採用活動の効率化につながります。

データ分析しながら採用活動の改善を図りたい場合は、ぜひ『エン転職』をご活用ください。

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なお、求人情報掲載終了後の分析・改善により、通年採用に成功している事例をこちらで紹介しています。併せてご一読ください。