採用担当者に向いている人の特徴｜必要なスキルや選出のポイントも解説

人材採用は、会社の業績を左右する重要な仕事です。採用担当者は、業務生産性を高めるため、自社に適した人材を採用する必要があります。
 
しかし、採用担当者には向き不向きがあるため、誰でもこなせる仕事というわけではありません。向いていない人が採用担当者になった場合、自社に適応できない人材を採用したために、早期離職が多発するなどの混乱を招く可能性があります。
 
そこで本記事では、「どのような社員を採用担当者に選出すればよいかわからない…」とお困りの方向けに、採用担当者に向いている人の特徴と向いていない人の特徴を紹介します。必要なスキルや知識、選出のポイントなども解説しますので、ぜひ参考にしてください。

採用担当者の主な仕事内容と役割

採用担当者に向いている人を社員から選出するためには、仕事内容や役割への理解を深める必要があります。まずは、採用担当者の基本的な仕事内容や役割について解説します。

基本的な仕事内容

採用担当者が行なう基本的な仕事内容には、以下のようなものがあります。

• 採用計画や採用戦略の立案
• 採用基準や採用要件の設定
• 関係部署との連携
• 採用手法の選定
• 求人情報の作成
• 書類選考・面接の実施
• 求職者との連絡や日程調整
• 採用通知・内定者フォロー

 
採用担当者には、選考のほかにも数多くの業務があります。人材採用をスムーズに進めるためには、採用担当者の業務内容をしっかりと把握し、適した社員を選出するか、育成する必要があるといえます。
 
なお、採用担当者の仕事を詳しく知りたいには、以下の記事もおすすめです。仕事内容をより詳細に説明していますので、ぜひご覧ください。
 
▼採用担当者の仕事とは？基本から人事採用のプロになる方法まで徹底解説

役割① 人材の見極め

採用担当者の役割は、「人材の見極め」と「自社の魅力づけ」の大きく2つに分けられます。人材の見極めが得意なタイプは、ジャッジタイプと呼ばれており、採用選考で応募者の能力・業務適性・自社との相性などを分析する役割となります。
 
ジャッジタイプの採用担当者には、応募者の本質を見極めるために必要な情報を聞き出す情報収集力や、聞き出した情報を客観的に評価する能力などが必要です。

役割② 自社の魅力づけ

企業の採用活動では、応募者をフォローし、自社への入社を後押しする役割も重要です。自社を魅力づけしたり、応募者に入社の動機を与えたりするのが得意なタイプは、フォロータイプと呼ばれます。
 
フォロータイプの採用担当者には、以下のような能力が求められます。

• 応募者に必要な情報を与える情報提供力
• 自社の魅力を伝えるプレゼンテーション能力
• 応募者に入社の動機づけを行ない、内定承諾を後押しするフォロー力

 
フォロータイプとジャッジタイプは、それぞれ役割や得意なことが異なります。会社の状況に応じて、どちらのタイプを軸に採用活動を進めるか決定するとよいでしょう。
 
たとえば、採用ミスマッチが多い場合はジャッジタイプ、内定辞退が多い場合はフォロータイプの採用担当者を軸にすると、必要な人材を確保しやすくなります。

採用担当者に向いている人の特徴9つ

ここからは、上記で紹介した採用担当者に必要な能力をもう少し掘り下げて解説します。採用担当者に向いている人の特徴を9つ紹介しますので、選出する際の参考にしてください。

コミュニケーション能力がある

採用担当者は、多くの人々と接する仕事です。求職者だけでなく、採用に関係する部署の管理職や現場担当者、自社で利用する求人サービスの業者など、さまざまな人とやり取りしなくてはなりません。
 
人当たりが良く、コミュニケーション能力が備わっている社員が採用担当者になれば、関係各所とスムーズにやり取りできるでしょう。

物事を論理的に考えるのが得意

採用担当者には、物事を論理的に考えて答えを導き出す力も求められます。採用担当者が行なう仕事のなかには、採用計画・採用戦略の立案や、自社の採用要件の定義、採用予算の管理運用など、論理的思考力が求められる業務内容が多いからです。
 
採用担当者は人と接する機会が多い役割であるため、つい感情的になってしまう場面もあるでしょう。しかし、目的を達成するために必要なことを、論理的に考えて導き出す冷静さが必要なのです。

責任感が強く自発的に行動できる

人材採用は、会社の成長に深くかかわる重要な業務です。採用担当者の働きが、自社の業績に直結すると言っても過言ではありません。
 
会社の未来にかかわる重要な業務を遂行するには、任された役割をやりきるための責任感の強さが必要です。また、自社の採用課題や問題点を自発的に見つけ、解決に向けて積極的に行動する力も重要となります。

調整業務や連絡のやり取りが得意

採用活動では、応募者と面接日程を調整したり、関係部署と意見をすり合わせたりするなどの調整業務が多発します。メール・電話・チャットツールなどを駆使し、関係各所と頻繁に連絡をやり取りする必要があるため、「人とこまめに連絡を取るのが苦ではない人」や「調整業務が得意な人」を採用担当者に選出したほうがよいでしょう。

周りを巻き込んで仕事を進められる

企業の採用活動は、担当者ひとりだけの力で遂行できる業務ではありません。求人募集に関係する部署の責任者や現場担当者、人事・採用部門のチームメンバーなど、さまざまな人と意見交換し、協力し合いながら進めていく必要があります。
 
そのため採用担当者には、前述した調整業務を実行する能力と同様に、「周りの人々を巻き込みながら仕事を進められる力」も求められます。個人プレーが得意な人よりも、チームプレーが得意な人のほうが、採用担当者に向いているでしょう。

柔軟性があり臨機応変に対応できる

柔軟性があり、臨機応変に対応できることも、採用担当者に向いている人の特徴のひとつです。人材採用は、社内外問わずさまざまな人と関わる仕事であるため、突発的なトラブルや予期せぬ事態に見舞われるケースが多々あります。
 
マニュアル通りに行動することしかできない人は、採用活動中の突発的な出来事に対応できず、「応募者や関係部署と揉めてしまう」「採用すべき人材を逃がしてしまう」などのトラブルを招く恐れがあります。臨機応変に適切な対応をとれる人のほうが、難しい局面を柔軟に切り抜けられるでしょう。

自分の言葉でプレゼンテーションできる

少子高齢化により労働人口が減少しているため、近年の採用市場は、求職者側に有利な「売り手市場」となっています。売り手市場のなかで自社求人に応募を集め、内定を承諾してもらうには、求職者から選ばれるための工夫が必要です。
 
採用担当者には、企業説明会などで自社の魅力をアピールし、求職者の興味関心を惹きつける力や、選考を通して求職者の入社意欲を向上させる力なども求められます。
 
自社の特徴や魅力などを、自分の言葉でプレゼンテーションし、求職者を惹きつける力は、少子高齢化社会のなかで採用活動を成功させるため不可欠な能力といえるでしょう。

情報収集力があり業界の潮流を察知できる

採用担当者には、情報収集力や分析力も求められます。応募者の業務適性や能力などを見極めるには、必要な情報を聞き出す力や、聞き出した情報を客観的に評価する力が不可欠です。
 
また、採用市場は変化が激しいため、自社が属する業界の情報を常に収集・分析し、効果的な採用戦略を練る必要があります。集めた情報から業界の潮流を察知し、適切な採用戦略を立案できる社員を採用担当に選出すれば、企業の採用難が続いている状況であっても、自社に適した人材を確保しやすいでしょう。

人当たりが良く「会社の顔」として振る舞える

採用担当者は、求職者にとって「会社の顔」となる存在です。採用担当者は面接官を兼任することが多いものですが、エン・ジャパン株式会社が行なったアンケート調査によると、「求職者の7～8割が面接によって入社するか否かを決めている」という結果が出ています。

採用担当者の人当たりや言動が、求職者の入社意欲を大きく左右します。「会社の顔」として人当たり良く振る舞い、求職者から好感を持ってもらえるように意識して行動できる人が、採用担当者に向いているといえるでしょう。

採用担当者に向いていない人の特徴4つ

続いて、採用担当者に向いていない人の特徴を紹介します。前章で述べた、採用担当者に向いている人の特徴を踏まえると、向いていない人の特徴は以下の4つとなります。

人とコミュニケーションを取るのが苦手

採用担当者は、応募者・関係部署・外部の求人サービス業者など、さまざまな人と連絡をやり取りし、コミュニケーションを取る必要があります。
 
以下のような特徴のある人は、採用担当者には向いていないといえるでしょう。

• 人とコミュニケーションを取るのが苦手
• 周囲を巻き込んで仕事を進めるのが困難
• こまめに連絡をやり取りするのが苦痛
• 意見のすり合わせなど調整業務が苦手

自分の言葉で語ることができない

採用担当者には、プレゼンテーション能力や情報提供力が求められます。以下のような特徴があり、自分の言葉で語ることができない人は、採用担当者には向いていないでしょう。

• 人と話すことや何かを説明することが苦手
• 事前に決められた台本がないと人前で話せない
• 自分の意見や考えを筋道立てて述べることができない

 
企業説明会や座談会、面談・面接など、採用担当者が求職者の前で話す機会は多いものです。その場の空気や流れに合わせて、自分の言葉で自社の魅力や特徴を語ることができなければ、求職者を惹きつけるのは難しいでしょう。

変化に弱く指示がないと動けない

前述した通り、採用活動中は突発的なトラブルや、予期せぬ事態が多々発生します。指示がないと動けないタイプの人は、臨機応変に行動するのが難しいため、予期せぬ事態に適切な対応ができないでしょう。
 
また、企業が人材採用を成功させるためには、時代の潮流を読みとり、求職者の考え方や行動の変化に適応する必要があります。変化に弱く、自分の中にある常識や価値観にとらわれやすい人も、採用担当者には向いていないといえます。

「会社の顔」としての自覚を持てない

採用担当者は、求職者への影響力が大きい立場です。採用担当者の言動が、求職者の入社意欲を大きく左右するため、「会社の顔」としての自覚を持ち、好印象な立ち振る舞いを心がける必要があります。
 
そのため、自身の言動を客観的に顧みることができず、傍若無人に振る舞ってしまう人は、採用担当者には向いていません。採用担当者を選出するときは、自分の言動が企業イメージに直結することを意識し、配慮できる社員を選びましょう。

採用担当者に必要なスキルと知識

ここからは、採用担当者に必要なスキルと知識を改めてまとめていきます。社内で適任者を選出する際にお役立てください。

必要なスキル

前述した採用担当者に向いている人の特徴を踏まえると、採用業務を行なうために必要なスキルや能力には、以下のようなものが挙げられます。

• コミュニケーション能力
• プレゼンテーション能力
• 自発的に行動する力
• ヒアリング能力
• 論理的思考力
• 情報収集力
• 情報分析力

 
採用担当者を務めるためには、上記のように多くのスキルや能力が必要です。すべてのスキルを最初から兼ね備えている人材は希少であるため、ある程度適性が備わっている社員を採用担当者に選出したら、トレーニングを用意して育成するとよいでしょう。
 
なお、数ある業務のなかでも、面接に関する仕事は難易度が特に高くなります。採用担当者に、面接官としてのスキルや能力を身につけてもらいたい場合は、以下の記事を参考にトレーニングを実施するのがおすすめです。
 
▼面接官トレーニングのメリットや強化すべきスキル、具体的な方法を解説

必要な知識

採用担当者は、求職者に向けて自社の情報を適切に発信し、母集団を形成する役割も担っています。採用に関する情報を効果的に発信するためには、採用マーケティングの知識が必要です。
 
また、人材採用の業務には、労働基準法や男女雇用機会均等法などの法令が、密接に関係します。違反すると自社が行政指導の対象になり、社内外から信用されなくなる可能性があるため、採用担当者には採用・労働に関する基本的な法律の知識も必要です。専門家に協力を仰いで知識を習得し、リスク管理に努めましょう。
 
なお、採用マーケティングに関する知識を得たい方は、こちらの記事が参考になります。採用マーケティングの具体的な進め方などを解説していますので、ぜひご覧ください。
 
▼採用マーケティングで欲しい人材の獲得を目指す！ メリットと進め方

採用担当者に向いている人を選出するポイント

最後に、採用担当者に向いている人を選出するときのポイントを3つ解説します。以下の3点を考慮して選出すると、採用担当をこなす適性が高い人を選べるでしょう。

得意な仕事内容や性格傾向を分析して選ぶ

採用担当者には「採用計画の立案」「採用選考の実施」など、数多くの業務があります。採用業務に適した人材をアサインする必要があるため、社員の得意な仕事内容や性格傾向などを分析して選出するとよいでしょう。
 
たとえば、「コミュニケーション能力があり、営業成績が良い社員」がいたとします。一見、採用業務に向いていそうですが、該当社員の性格が、「個人プレーのほうが得意で、チームプレーにやや難がある」という傾向だった場合は注意が必要です。
 
採用担当者には、周囲を巻き込みながら仕事を進められる「チームプレーが得意な人」のほうが向いているため、別の社員をアサインしたほうがよいでしょう。このように、社員の得意な仕事内容だけでなく、性格傾向も分析したうえで採用担当者を決めたほうが、より適性の高い人材を選出できます。

複数人で採用チームを組む場合はバランスも重視する

採用業務は煩雑であるため、ひとりだけで対応するのは難しいものです。人材の見極めに適したジャッジタイプの社員と、応募者へのサポートが得意なフォロータイプの社員を複数人選出し、採用チームを組んだほうがよいでしょう。
 
複数人で採用チームを組むときは、採用担当者のタイプが偏りすぎないように、バランスを取る必要があります。たとえば、採用担当者がジャッジタイプばかりだと、応募者に対して適切なフォローができないため、選考辞退や内定辞退を多発させてしまう恐れがあります。
 
複数人で採用チームを組む場合は、タイプの異なる採用担当者を選出し、チーム内のバランスを整えましょう。

自社の採用課題に応じて選ぶ

採用担当者を選ぶときは、自社の採用課題を明確にしておくことも大切です。たとえば、自社に「母集団形成ができず、求人に応募が集まらない」という採用課題がある場合は、フォロータイプの社員を重点的に起用することで、求職者を惹きつけて母集団形成できるようになるでしょう。
 
その反対に、「人材の見極めが上手くできず、入社後の早期離職が多い」という採用課題がある場合は、ジャッジタイプの社員を重点的に起用すれば、採用ターゲットに適した求職者を見極められる可能性が高くなります。
 
つまり、自社の採用課題を明確すると、どのような特徴を持つ社員を採用担当者に起用すべきかが、わかりやすくなるのです。
 
自社の採用課題が不明瞭である場合は、以下の記事が参考になります。代表的な採用課題を一覧で紹介していますので、自社に当てはまる課題があるかチェックしてみてください。
 
▼採用課題一覧｜主要な7パターンの解決策と具体的な企業事例を公開

まとめ

採用担当者に向いている人と向いていない人の特徴や、必要なスキル・知識、選出のポイントなどを解説しました。採用担当者に向いている人の主な特徴は、以下の通りです。

• コミュニケーション能力がある
• 物事を論理的に考えるのが得意
• 責任感が強く自発的に行動できる
• 調整業務や連絡のやり取りが得意
• 周りを巻き込んで仕事を進められる
• 柔軟性があり臨機応変に対応できる
• 自分の言葉でプレゼンテーションできる
• 情報収集力があり業界の潮流を察知できる
• 人当たりが良く「会社の顔」として振る舞える

 
なるべく上記の特徴に当てはまる社員を複数人選出し、バランスの良いチームを組んで採用業務を行なえば、自社に適した人材を確保できる可能性が高くなるでしょう。

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