顔採用はある？ 実在すると言われている理由や企業のリスクを解説
顔採用とは、企業が採用する人材を容姿で決める採用方法のことです。顔採用を行なっている企業は、昔から実在すると言われていますが、本当なのでしょうか。
本記事では、顔採用があると言われている理由や違法性、企業にとってのリスクなどを解説します。企業が「公正な採用選考」を行ない、社内外から顔採用の実施を疑われないようにするための対策方法も紹介しますので、ぜひご一読ください。
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顔採用とは？
法令による明確な定義はありませんが、顔採用は一般的に「企業が採用する人材を容姿で決めること」を指して使われる言葉です。
顔採用では求職者の人柄や能力、経験値ではなく、顔やスタイルなどの容姿を重点的に評価します。そのため、顔採用を実施している企業は、「求職者の内面や本質を見極めずに採用している」など、ややネガティブな印象を持たれる傾向があります。
顔採用が実在すると言われている理由
顔採用を行なっている企業は、昔から実在すると言われ続けています。顔採用を行なう企業があると多くの人々から疑われている理由には、主に以下の2つが挙げられるでしょう。
- 職業によって容姿が重視される場合があるため
- 企業が自社のブランドイメージに合う人を採用するケースが多いため
ここからは、顔採用を実施している企業があると言われる理由を詳しく解説します。
職業によって容姿が重視される場合があるため
顔採用を行なう企業が実在すると言われている理由のひとつには、職業によって容姿が重視される場合があることが挙げられます。
たとえば、俳優やモデルなど芸能関係の仕事は、単に「容姿が優れているか否か」だけでなく、「容姿の特徴が作品のコンセプトに合っているか／事務所の方針に適しているか」など、容姿に関するさまざまな評価基準をもとに合否が決定されるケースがあります。
また、営業職や接客販売職などの人前に立つ機会が多い職業も、容姿を重視して合否判定されることがあると言われています。「容姿の良い人材を採用すると、取引先やお客様に好印象を残せる可能性が高くなる」と考えている企業も存在するからです。
このように、一般的に容姿が武器になるとされている職業では、顔採用が特に多いと考えられています。
企業がブランドイメージに合う人を採用するケースが多いため
顔採用があると言われている主な理由の2つ目には、企業が自社のブランドイメージに合う人材を採用するケースが多いことが挙げられるでしょう。
たとえば、服飾系の企業や化粧品会社などは、自社のブランドイメージやコンセプトに適した人材を採用する傾向があります。自社のブランドイメージに合うか否かを採用基準にした結果、社内に似たような系統の人材ばかりが多く集まってしまうこともあるでしょう。
在籍する人材の系統が偏っていると、その企業を社外から見たとき、「容姿や雰囲気の似た人ばかりが集まっている」という印象になるため、顔採用をしていると捉えられてしまうようです。
顔採用の違法性と企業におけるリスク
企業が顔採用を実施することは、法令によって明確に違法とされているわけではありません。しかし、厚生労働省は、企業に対して「公正な採用選考」を行なうよう推奨しています。
公正な採用選考とは、応募者の基本的人権を尊重し、業務を遂行するうえで必要な適性や能力のみを評価基準とする採用方法のことです。厚生労働省の特設サイトでは、公正な採用選考を行なうための基本的な考え方として、以下の2点を挙げています。
- 応募者に広く門戸を開くこと
- 本人のもつ適性や能力にもとづいた採用基準とすること
また、上記のうち「本人のもつ適性や能力にもとづいた採用基準とすること」については、以下のように説明されています。
適性・能力に基づいた採用基準とする
「公正な採用選考」を行うには、「応募者が、求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうか」という基準で採用選考を行うことが必要です。
例えば、本籍地や家族の職業など「本人に責任のない事項」や、宗教や支持政党などの「本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること）は、本人が職務を遂行できるかどうかには関係のないこと・適性と能力には関係のないことであり、これらを採用基準にしないことが必要です。
引用：厚生労働省「採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」
上記の特設サイトでは、求職者本人の適性や能力に関係のないことを採用基準にしてはならないと述べられています。顔採用には明確に言及されていませんが、顔立ちや身長などの容姿にかかわる要素は、「本人の適性・能力には関係のないこと」であるとも捉えられます。
そのため、顔採用の実施が明るみになった場合は、「求職者本人の適性・能力には関係がない要素を採用基準にしている」として、行政指導の対象になる可能性が高いでしょう。
また、本記事の冒頭で述べたように、顔採用を実施している企業は、「求職者の内面や本質を見極めずに採用している」などのややネガティブな印象を持たれる傾向があります。
顔採用を実施していることが世に広まった場合、自社が社会的信用を失ったり、求職者と訴訟トラブルに発展したりする可能性もあるため、企業にとってはリスクが大きい採用方法であるといえるでしょう。
顔採用ではなく「公正な採用選考」を行なうためには？
では、企業が顔採用ではなく、「公正な採用選考」を行なうためには、どのようにすればよいのでしょうか。ここからは、公正な採用選考を実施するための主なポイントを3つ解説します。
以下の3点を意識することにより、社内外から「顔採用をしている」と疑われることなく、公正・公平な選考を実施できるでしょう。
応募者の業務適正や能力を評価するよう心がける
厚生労働省では、公正な採用選考を実施する基本的な考え方のひとつに、「本人のもつ適性や能力にもとづいた採用基準とすること」を挙げています。なるべく応募者の業務適正や社風への適性、能力、スキル、知識、経験値などを評価対象にするよう心がけましょう。
なお、「書類選考や面接の評価基準が明確に決まっていない」「採用選考の評価基準を見直したい」とお悩みの場合は、こちらの記事が参考になります。書類選考・面接選考における評価基準の決め方や、ポイントなどを解説していますので、ぜひご覧ください。
▼書類選考の通過ラインを決める5つの基準。判断のポイントと事前準備
▼面接の評価基準を設定する方法とポイント。自社が求める人材を見極めるには
生まれ持った容姿ではなく「表情・言動・身だしなみ」を見る
応募者の見た目や雰囲気を採用基準に含めたい場合は、生まれ持った顔やスタイルではなく、「表情・言動・身だしなみ」などを評価対象にするとよいでしょう。たとえば、採用選考で以下のような要素をチェックすることは、顔採用には当たりません。
- 明るい笑顔で気持ちの良い挨拶ができるか
- TPOに合わせて適切な服装を選ぶことができるか
- 人の話を聞くときの表情は良いか・相槌を適度に打てるか
表情・言動・身だしなみをチェックすることは、応募者の内面を知ることにもつながります。単純な容姿の良し悪しではなく、応募者の性格や考え方、価値観、社会性などをチェックできる評価項目を設け、自社に適した人材を採用できるようにしましょう。
就職差別につながる恐れがある要素を評価対象にしない
公正な採用選考を行なうためには、就職差別につながる恐れがある要素を評価対象にしないことも大切です。たとえば、厚生労働省では「本人に責任のない事項」および「本来自由であるべき事項」を面接で聞いてはならないとしています。
▼本人に責任のない事項 |
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▼本来自由であるべき事項（思想や信条にかかわること） |
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出典：厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」
上記の項目に関する内容を応募書類に記載させたり、面接時に質問したりすると、就職差別につながるとして指導の対象となる恐れがあります。上記の項目は評価基準から除外し、応募者の適性や能力をきちんと見極めるよう注意しましょう。
なお、「面接で聞いてはいけない質問内容を具体的に知りたい」とお困りの場合は、こちらの記事が参考になりますので、ぜひご覧ください。
▼【質問例つき】面接で聞いてはいけないこととは？ 令和の時代で禁止されている質問例を紹介！
まとめ
顔採用が実在すると言われている理由や違法性、企業にとってのリスク、公正な採用選考を実施する方法などを解説しました。
顔採用をする企業が実在すると言われている理由には、「職業によって容姿が重要視されるケースがあること」や「企業が自社のブランドイメージに合う人を採用する傾向があること」などが挙げられます。
顔採用は、法令により明確に違反とされているわけではありません。しかし、実施していることが世に広まった場合、就職差別につながるとして、指導の対象になる恐れがあるため注意しましょう。
生まれ持った容姿を評価基準にするのではなく、求職者の適性や能力を重視して選考したほうが、適切な人材を採用できる可能性が高いでしょう。
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