採用ファネルならアプローチを最大化できる！ 種類と取り組み方法を紹介
「求人広告を出したのに応募がこない」「面接や内定を辞退されてしまう」などと、採用活動においてうまく入社までつなげられないといった悩みをお持ちの採用担当者の方もいるのではないでしょうか。
効率的に採用活動を進めて、自社が求める人材の採用につなげるには、求職者の行動に合わせて適切な情報を提供したり、コミュニケーションを取ったりする必要があります。
そこで活用できるのが、マーケティング手法の一つとなる“採用ファネル”です。採用ファネルを活用することで、各プロセスの課題に合わせて有効なアプローチ施策を検討できるようになります。
この記事では、採用ファネルの種類や各プロセスの取り組み方法を解説します。
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採用ファネルとは
採用ファネルとは、求職者が企業を認知してから興味関心を持ってもらい、応募・選考を行い、内定、入社に至るまでのプロセスを図式化したものです。
▼採用ファネルのイメージ
画像引用元：エン・ジャパン『採用マーケティングとは？特徴・メリットを解説【求める人材からの応募増】』
各プロセスに目標を設定し、達成率と離脱率を検証・分析します。これにより、問題のあるプロセスが明らかになり、適切な改善策を講じられます。
また、採用ファネルを活用して求職者へのアプローチ方法を見直していくことで、効率的な母集団形成や採用ミスマッチの防止にもつながります。
採用ファネルの種類
採用ファネルは、主に3つの種類があります。
パーチェスファネル
パーチェスファネルは、マーケティングの分野で一般的とされているファネルで、消費者の購買行動を表します。採用活動においては、求職者が企業を認知してから入社に至るまでの5つのプロセスに分類されます。
▼採用活動におけるパーチェスファネル
- 認知
- 興味関心
- 応募
- 選考・内定
- 入社
インフルエンスファネル
インフルエンスファネルは、顧客が商品を購入したあとの行動を表すファネルのことです。採用活動では、入社した従業員が外部への発信や紹介を行うまでの3つのプロセスに分類されます。
▼採用活動におけるインフルエンスファネル
- 入社
- 紹介
- 発信
例えば、入社後に知人・友人に自社への就職を紹介したり、口コミを投稿したりする行動などが挙げられます。
ダブルファネル
ダブルファネルは、パーチェスファネルとインフルエンスファネルを組み合わせたファネルを指します。
入社前・入社後の全体で求職者の行動を把握して、それぞれのプロセスに合ったアプローチを行うことで、採用活動の効率化を図ることが可能です。
▼採用活動におけるダブルファネル
- 認知
- 興味関心
- 応募
- 選考・内定
- 入社
- 入社
- 紹介
- 発信
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採用ファネルを用いた各プロセスの取り組み方法
採用活動を効率的に行うには、採用ファネルの各プロセスに適したアプローチを行うことがポイントです。ここでは、一般的なパーチェスファネルでのアプローチ方法を解説します。
①認知
認知のプロセスでは、自社の採用ターゲットとマッチする母集団を形成するために、情報発信やPR活動を行います。
「求人媒体や採用サイトの閲覧数が少ない」「単独の会社説明会で参加数が少ない」といった課題がある場合は、採用情報を求職者にうまく発信できていない可能性があります。求職者に自社のことを知ってもらうために有効な取り組みには、以下が挙げられます。
▼認知拡大に向けた取り組み
- SNSで採用情報を発信する
- 合同の会社説明会に参加する
- Web広告を配信する
- より求人を見てもらいやすいを採用手法に変える
- より求人を見てもらいやすいプランに変える（料金プランを上げる）
- 利用する求人媒体を変える
②興味関心
興味関心のプロセスでは、求職者に自社の魅力を知ってもらい、興味関心を高めるためのアプローチが必要です。
採用サイトのリピート訪問数や閲覧時間、求人媒体での自社ページの訪問数が少ない場合には、コンテンツの内容またはアプローチ方法に問題がある可能性が考えられます。
採用ターゲットの課題・ニーズを踏まえたうえで、求職者が求める情報や訴求ポイントを分かりやすく発信することがポイントです。
▼興味関心を高めるための取り組み
- 求職者と直接コミュニケーションを取れる採用イベント・セミナーを実施する
- 写真・動画を用いて職場の風景や働く様子を紹介する
- 企業理念やコンセプトをアピールする採用動画でブランディングを行う
- 求人の質を高めて競合他社の求人より目立つようにする
③応募
応募のプロセスでは、求人に興味関心を持った求職者に応募してもらうためのアプローチが必要です。
求人広告を見たり、イベントに参加したりした求職者のなかには、一度自社に対して興味関心を持ってもらったものの、競合他社との比較検討や入社意欲の低下することがあります。その場合、応募までつながらないことも珍しくありません。
応募につなげるには、応募前の離脱原因を分析したうえで、採用競合と差別化できる求人のコンテンツや、スムーズに応募できる動線設計を考えることがポイントです。
▼応募につなげるための取り組み
- 求職者が求める情報を分かりやすく掲載する
- 競合他社と比較したときの自社の強み・魅力を訴求する
- 応募フォーマットの記入項目・内容をシンプルにする
- 採用ターゲットを決めて訴求力をアップする
なお、採用ターゲットを定めて訴求力を高める方法については、こちらの記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。
④選考・内定
選考・内定のプロセスでは、求職者による辞退や採用ミスマッチを防ぐためのアプローチを行うことが必要です。
「応募があったのに面接を辞退される」「自社が欲しい人材と一致しない人物から応募がくる」といった場合、情報発信の内容や選考のスピードなどに問題がある可能性が考えられます。
面接・内定辞退や入社後のミスマッチを防ぐためには、求職者に対して企業理解をさらに深めるための情報を提供したり、辞退を防ぐためのフォローを実施したりすることが有効です。
▼選考・内定辞退やミスマッチを防ぐための取り組み
- 適性検査を実施して人材要件とのマッチ度や職務適性を見極める
- 職場見学を実施して仕事内容や職場の雰囲気を伝える
- 応募のレスポンスを早くして、面接日時を早めに設定する
- 面接のリマインドメールを送信して、入社意欲の低下や日程忘れを防ぐ
- 内定者懇親会や座談会を実施して、入社前の不安・悩みを解決する
⑤入社
入社のプロセスでは、採用に至った人材の定着化を図るためのフォローを実施することが重要です。
早期離職が多い場合、仕事や人間関係などの面で適切なフォローが行えていない可能性があります。従業員が仕事・職場に慣れるようにサポートすることで、定着率の向上につながります。また、社内のサポート体制が整っている職場は、従業員の満足度の向上につながり、イメージの向上も期待できます。
▼入社後のフォロー方法
- 入社後のマナー研修や教育体制を整えて、スムーズに実務に取り組めるようにする
- フォローアップ面談を実施して、不安やストレスなどの問題解決を図る
- 社内イベントや交流会を実施して、職場でのコミュニケーションを促す
- 離職リスクを可視化できるツールを導入する
なお、離職を防ぐための対策についてはこちらの記事で詳しく解説しています。併せてご確認ください。
まとめ
この記事では、採用ファネルについて以下の内容を解説しました。
- 採用ファネルとは
- 採用ファネルの種類
- 採用ファネルを用いた各プロセスの取り組み方法
採用ファネルを活用して、認知から入社に至るまでの各プロセスで有効なアプローチを検討することで、効率的な母集団形成を行えるほか、採用ミスマッチの防止にもつながります。
なかでも認知のプロセスでは、採用ターゲットに求人広告を届けられる媒体を選ぶことが重要です。求職者に求人をしっかりと見てもらいたいのであれば、『エン転職』の活用がおすすめです。
『エン転職』の強みの一つに、「求人の掲載件数と会員数のバランスがよい」ことが挙げられます。1求人あたりの会員数は2271名となり、ほかの大手求人サイトと比較して圧倒的に多くなっています。そのため、掲載した求人が埋もれにくく、応募が集まりやすくなることが期待できます。
また、求職者による面接辞退を防止する『面接アシスト』や、入社1年以内の従業員が離職する兆候を可視化して、具体的な対策をアドバイスする離職リスク可視化ツール『HR OnBoard』などのサービスも提供しております。選考と入社後のプロセスまでカバーできるため、離脱防止や人材の定着化に貢献します。
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