面接と面談の違い|それぞれの目的やメリット、成功させるポイント

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混同しがちな「面接」と「面談」。採用成果を最大化するための正しい使い分け方とは?

どちらも候補者と直接話す貴重な場ですが、役割を履き違えてしまうと、企業と求職者のミスマッチを引き起こす原因になります。

本記事では、面接と面談の定義を改めて整理し、「目的の違い」「よくある形式」「成功させるポイント」「最新トレンド」をまとめました。今の採用プロセスに課題を感じている方は、ぜひ運用の参考にしてください。

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目次[非表示]

  1. 1.面談と面接の違い
    1. 1.1.面接の目的・メリット
    2. 1.2.面談の目的・メリット
  2. 2.面接と面談の共通点
    1. 2.1.「魅力付け」の場である
    2. 2.2.「対話」の場である
  3. 3.面接・面談の形式
    1. 3.1.面接のよくある形式
    2. 3.2.面談のよくある形式
  4. 4.面接・面談を実施するときの進め方
    1. 4.1.面接を実施するときの進め方
    2. 4.2.面談を実施するときの進め方
  5. 5.面接・面談を成功させるポイント
    1. 5.1.面接を成功させるポイント
    2. 5.2.面談を成功させるポイント
  6. 6.最新トレンドから見る面接と面談の新常識
    1. 6.1.面談の重要性
    2. 6.2.「面接」と「面談」の混同はNG
    3. 6.3.オンラインで「温度感」を伝え、配慮を行き届かせるコツ
  7. 7.まとめ

面談と面接の違い

面接と面談のもっとも大きな違いは、「実施後に合否判定が出るかどうか」です。面接は採用選考の一環として、自社の求人に応募してくれた求職者が自社に適しているかどうかを見極めるために行なわれます。そのため面接を実施後、企業は求職者へ合否判定を出します。
 
対して面談は、企業と求職者がお互いの情報交換を行ない、相互理解を深めるために実施されるもの。求職者へ合否判定を出すために行なわれるものではありません。面接と面談それぞれの目的や、メリットを詳しく見ていきましょう。

面接の目的・メリット

面接の主な目的は、質疑応答によって求職者の能力や人格を深掘りし、「自社に適した人材なのかどうかを見極めること」です。
 
面接官は求職者の保有スキルや業務経験、性格特性、価値観などを深掘りできる質問を行ない、求職者はその質問に答えます。その後、面接官は自社の採用基準に基づいて求職者を評価し、合否判定を出します。
 
面接を行なうメリットは、書類選考だけではわからない求職者の一面を知れることです。企業側は面接を通して、応募書類だけでは判断できない求職者の性格的特徴や業務能力、仕事への熱意などを見極められます。

面接の基本的なやり方については以下の記事で解説しておりますので、あわせてご参考ください。

▼【面接官マニュアル】採用面接の心得と基本のやり方。気をつけることとは?

面談の目的・メリット

面談の主な目的は、企業と求職者がお互いの情報交換を行ない、「相互理解を深めること」です。そのため面談後は、求職者へ合否判定が出されません。
 
また、面接は企業主導で進められる傾向がありますが、面談はあくまでも情報交換がメインなので、双方が対等な立場でコミュニケーションをとります。企業の担当者と求職者が、知りたいことを率直に聞き合える状況が望ましいでしょう。
 
面談を行なうメリットは、企業と求職者がお互いの情報を共有できることです。面談で情報交換することで、採用時のミスマッチ防止に役立ちます。

面接と面談の共通点

採用市況の変化やテクノロジーの進化により、面接と面談の考え方にも変化が起こっています。そこで、今人事が知っておきたい、面接と面談の共通点を解説します。

「魅力付け」の場である

面接と面談には、実は「企業と求職者が対等に向き合い、自社の魅力を伝える」という共通の目的があります。

かつては「面接=企業が見極める場」「面談=候補者が魅力を知る場」と切り分けられていましたが、売り手市場が続く2026年の採用環境において、この固定観念は大きなリスクです。

候補者は面接の場であっても、面接官の言動を通じて「この企業で働く自分」をシビアに想像しています。つまり、面接であっても「魅力付け」の視点を欠けば、優秀な人材を取り逃がす原因となります。

「面接=見極め」という役割を維持しつつも、心構えとしては「面接もまた、候補者に選ばれるための大切なコミュニケーションの場である」という意識へアップデートすることが、今の採用成功の必須条件です。

「対話」の場である

AI搭載の採用管理システムやAI面接の導入など、採用活動におけるAI活用が促進されていく昨今。スキルチェックや経歴の確認といった事務的なプロセスは自動化が進んでいます。2026年の今、人間である面接官が担うべき役割は、単なる情報の回収ではありません。

面接・面談の時間は、より深い「対話」や「キャリア相談」にシフトしています。候補者が抱えるキャリアの悩みを聞き出し、自社がどうその悩みに対して価値を提供できるかを議論することが大切です。そうした「人間にしかできないコミュニケーション」こそが、選考の場における最大の付加価値となります。


面接・面談の形式

続いて、面接・面談のよくある形式を紹介します。形式は企業の採用スケジュールや、募集人数、募集する業務内容などによって変わります。それぞれの特徴を見ていきましょう。

面接のよくある形式

面接のよくある形式は「オンライン面接・個人面接・集団面接」の3パターンです。各特徴を以下にまとめたので、面接の形式を選ぶ際にお役立てください。

 
▼オンライン面接
オンライン面接は、ZoomなどのWeb会議ツールを使って実施します。面接官と求職者が1対1で行なう場合もあれば、集団面接のように複数で行なう場合もあります。

メリット

  • 面接にかかる交通費や移動時間などのコストを削減できる
  • 遠方の求職者が選考に参加しやすい(=求人へ応募しやすくなる)

デメリット

  • 通信トラブルが起こる可能性がある
  • 画面越しだとお互いの空気感が伝わりにくく、コミュニケーション難易度が高い

 
オンライン面接に役立つツールや、よくあるトラブルの解消法などは、こちらの記事で解説しています。オンライン面接を検討している方は、ぜひご覧ください。
 
▼おすすめWeb面接ツール8選|選び方やよくあるトラブルの解消法も

▼個人面接
個人面接は、面接官1人もしくは複数人と、求職者1人で実施する面接形式です。一次面接では集団面接を行ない、二次面接以降で個人面接を行なう企業が多くあります。

メリット

  • 求職者とじっくり話せるため、人物像を深掘りしやすい
  • 企業側が求職者の選考・内定辞退を防ぐために、自社の魅力をアピールする時間もとりやすい

デメリット

  • 1人ずつ面接を行なうため、応募者が多い場合に時間がかかる
  • 面接官の人数が多いと、求職者が威圧感を覚えて委縮する可能性がある

▼集団面接
集団面接は、面接官1人もしくは複数人に対して、求職者も複数人で実施する面接形式です。一次面接で実施されるケースが多く、面接中に求職者同士でグループディスカッションをしてもらう場合もあります。

メリット

  • 一度の面接で複数の求職者と同時に話せるため、効率的が良い
  • 複数の求職者の受け答えを同時に聞けるため、比べやすい

デメリット

  • 個人面接に比べると求職者を深掘りするのが難しい
  • 異なるグループ間での比較検討が難しい

面談のよくある形式

面談のよくある形式は、「オンライン面談・カジュアル面談・リクルーター面談」の3パターンです。各特徴を以下にまとめたので、面談の形式を選ぶ際にお役立てください。

▼オンライン面談
オンライン面談も、オンライン面接と同様に、ZoomなどのWeb会議ツールを使って実施します。基本的に、面談は本格的な選考を開始する前に行なうものです。面接よりもリラックスした雰囲気で実施し、相互理解を深めていきます。

メリット

  • 面談にかかる交通費や移動時間などのコストを削減できる
  • 遠方の求職者が気軽に参加しやすい
  • 通常の面接では聞けない本音を聞ける可能性がある

デメリット

  • 通信トラブルが起こるリスクがある
  • 画面越しだとお互いの空気感が伝わりにくく、コミュニケーション難易度が高い

▼カジュアル面談
カジュアル面談は、「企業側と求職者側で求人への認識がズレていないか」などを確認するため実施されます。企業内で行われるケースもあれば、最寄りのカフェなど外部で行われることもあります。

メリット

  • 本格的な選考を開始する前に双方の認識を確認し、ミスマッチを防げる
  • 選考に影響しないため、転職潜在層にも気軽に参加してもらいやすい
  • 通常の面接では聞けない本音を聞ける可能性がある

デメリット

  • 選考前にカジュアル面談を行なうことで、採用活動の工数が長くなる
  • 求職者から応募してもらえるよう、自社の魅力をアピールするための資料など準備が必要 

▼リクルーター面談
リクルーター面談は、主に新卒採用で行われる面談です。「リクルーター」と呼ばれる役割の社員が、自社に呼び込みたい優秀な学生へ直接アプローチして面談を実施します。就活生と年の近い若手社員が、リクルーターを担うケースも多くあります。

メリット

  • 欲しい人材へ早めにアプローチできる
  • 通常の面接では聞けない本音を聞ける可能性がある
  • 自社が就活生からどんなイメージを持たれているのか把握しやすい

デメリット

  • リクルーターの役割を担う社員の業務負担が増える
  • リクルーターが採用担当と異なる社員の場合、面談に慣れておらず対応が悪くなり、イメージダウンにつながる可能性がある

面接・面談を実施するときの進め方

続いて、面接・面談を実施する際の一般的な進め方を解説していきます。まずは基本的な手順で実施し、自社の方針に合わせて改善していくとよいでしょう。

面接を実施するときの進め方

面接の基本的な進め方は、以下のとおりです。

  1. アイスブレイク
  2. 自社や求人に関する説明
  3. 応募者の自己PR
  4. 面接官から応募者への質疑応答
  5. 応募者から面接官への質疑応答
  6. クロージング

「見極める場」だからといって、いきなり質疑応答に入るのではなく、応募者の緊張をほぐすためにきちんとアイスブレイクを行ないましょう。緊張したままだと、応募者が本来の自分を出せず、きちんと適性を見極められなくなる可能性があります。
 
また質疑応答では、応募者をなるべく多角的に評価できる質問を行ないましょう。保有スキルや資格などの業務に関する質問だけでなく、応募者の性格や考え方など、内面を見極められる質問をすることも重要です。
 
面接の質問例は、こちらの記事に多数掲載しています。見極めたい項目に対して、どのような質問をするとよいのか、チェックしてみてください。
 
▼【面接官必見】採用面接の質問100選!見極めたい能力別の質問を紹介

面談を実施するときの進め方

面談の基本的な進め方は、以下のとおりです。

  1. アイスブレイク
  2. 面談担当者・求職者がお互いに自己紹介
  3. 面談担当者が面談の趣旨を説明
  4. 面談担当者から求職者へ質問
  5. 求職者から面談担当者へ質問
  6. 今後の選考フローについての案内
  7. クロージング

面談の趣旨を説明する際に、「選考には影響しないこと」「相互理解を深めるのが目的であること」を求職者へきちんと伝えて、安心してコミュニケーションをとれるよう配慮しましょう。
 
求職者への質問では、「面談に参加した目的」「自社に興味をもったきっかけ」などを聞いていきます。また、面談担当者は求職者が抱く疑問点や不安点などへ回答しつつ、自社の魅力をアピールしましょう。
 
カジュアル面談の進め方は、以下の記事で詳しく解説しています。カジュアル面談の実施を検討している方は、ぜひ参考にしてください。
 
▼カジュアル面談の進め方。採用活動に取り入れるメリットと実施のポイント

面接・面談を成功させるポイント

最後に、面接・面談を成功させるポイントを解説します。「面接や面談で思うような成果を得られていない…」とお悩みの方は、下記を参考に自社の面接・面談を見直してみましょう。

面接を成功させるポイント

面接を成功させるために、大切なポイントは以下のとおりです。

  • 面接官をきちんと育成・選定する
  • 適切な面接回数にする
  • 自社の評価基準を定めておく
  • 質問事項を一覧にするなどして聞き忘れを防ぐ

面接で「求職者が自社に適した人材かどうか」を見極めるためには、面接官の手腕が重要です。面接官育成のため、研修などを実施したうえで、ヒアリング能力の高い社員を面接官に選定しましょう。
 
また、面接時の評価基準を社内で統一しておかないと、面接官によって応募者への評価がバラバラになってしまいます。「本来採用すべき人材を不採用にしてしまう」などの問題が起こる危険性があるため、評価基準をあらかじめ定めておきましょう。
 
「評価基準の統一・質問忘れの防止」には、面接評価シートが役立ちます。作り方の手順や運用のコツを以下の記事で解説していますので、面接を改善したい方はぜひご覧ください。
 
▼面接評価シートとは? 採用に活用できる作り方の手順と運用のコツ

面談を成功させるポイント

面談を成功させるために、大切なポイントは以下のとおりです。

  • 求職者をリラックスさせてあげる
  • 積極的に求職者のニーズをヒアリングする
  • 企業の現状を正直に伝える
  • なるべく採用担当以外の従業員にも参加してもらう

面談は求職者の本音を聞き出す良い機会です。採用担当者だけでなく、求職者と年齢や経歴の近い従業員にも参加してもらい、話しやすい空間をつくりましょう。
 
求職者にリラックスしてもらえれば、自社へのイメージや自社へ期待していること、応募するにあたり不安に感じていることなど、率直な意見を聞き出しやすくなります。
 
また、自社の現状を正直に伝えることも心がけましょう。自社の良い点と課題点をどちらも正直に伝える方が、求職者から信頼感を持ってもらえるほか、「この企業に貢献したい」という意欲も醸成しやすくなります。

最新トレンドから見る面接と面談の新常識

採用における売り手市場が続く今、面接や面談といった選考プロセスは、単なる「ふるい分け」ではありません。候補者が「この会社に入社したらどうなるか」をリアルに想像し、安心できるかどうかの重要なフェーズです。ここでは、現代の採用で必須となる「候補者体験(CX)」を向上させるためのポイントを解説します。

面談の重要性

2026年の採用市場において、スカウト経由で「カジュアル面談」をオファーする流れは完全に定着しました。この重要性は、単なる母集団形成にとどまりません。「面談」は、求職者の警戒心を解き、自社への興味を育成する最初のステップです。

ここで重要なのは「クロージング」の意識です。単に会社の情報を伝えるだけでなく、「あなたのキャリアの可能性と、当社のビジョンがどう重なるか」を提示し、次の選考へとつなげる動機付けを行う必要があります。面談を終えたときに、候補者が「もっと話を聞きたい」「この人と一緒に働いてみたい」と感じられるか。この積み重ねが、最終的な内定承諾率を大きく左右します。

「面接」と「面談」の混同はNG

近年、最も避けなければならないのが、「カジュアル面談」と銘打っておきながら、実態は「面接」であったというケースです。

候補者は「話を聞くだけで良い」と思って参加しているのに、いきなり志望動機や自己PRを厳しく問われると、一気に志望度が下がってしまうでしょう。最悪の場合、SNSなどで「選考の場なのにカジュアルを装う企業」といった悪評が拡散されるリスクもあります。

「今回は選考を目的とした面接です」「今回はお互いを知るためのカジュアルな面談です」という目的は、案内時に必ず明記してください。プロセスの透明性こそが、企業と候補者の信頼関係を築く第一歩です。

オンラインで「温度感」を伝え、配慮を行き届かせるコツ

Web会議ツールを用いた面接・面談が主流となった今、画面越しに「企業の雰囲気」や「誠実さ」を伝える工夫が求められています。

カメラは視線より少し高い位置に置き、目線を合わせる意識を持ちましょう。また、AIにはできない「相手の感情を汲み取った相槌」や「少し長めの間」を意識することで、対面以上の濃密なコミュニケーションが可能です。

また、オンラインでもっとも候補者を迷わせるのが「服装」です。「面接ならスーツやオフィスカジュアル、面談なら私服でもOK」という暗黙の了解に頼るのではなく、候補者にきちんと伝えましょう。

案内に「当日はオフィスカジュアルを推奨しています」「面談ですので、リラックスできる私服で構いません」と一言添えるだけで、候補者の心理的ハードルは大きく下がります。こうした細かい配慮ができるかどうかが、候補者から「社員を大切にする会社だ」と評価されるポイントです。

まとめ

本記事では、面接と面談の違いについて解説しました。以下はその違いを表にまとめたものです。

面接

面談

目的

見極め

ミスマッチ防止

合否判定

あり

なし

雰囲気

緊張感

カジュアル

よくある形式

  • オンライン面接
  • 個人面接
  • 集団面接
  • オンライン面談
  • カジュアル面談
  • リクルーター面談

服装

スーツやオフィスカジュアル

私服可

成功させるポイント

  • 面接官の育成・選定
  • 適切な面接回数
  • 評価基準の明確化
  • 質問事項のリストアップ
  • リラックスできる雰囲気
  • 求職者が話しやすい従業員の参加
  • 求職者ニーズのヒアリング
  • 自社の現状、課題点の開示

面接と面談は目的が異なりますが、現在は「面接=評価」「面談=カジュアル」と切り分けるだけでは、採用は難しくなっています。人材獲得競争が激化する昨今、採用を成功させるためには、選考の初期段階から自社の魅力を伝え、相互理解を深める「カジュアル面談」を導入する企業が急速に増えています。

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