適性検査とは？ 主な目的や受検方式、テストの種類などを徹底解説

採用活動では、応募書類や面接での受け答えなど、限られた情報で応募者を見極めなくてはなりません。応募者が「本当に自社の求める人物像と合致しているのか」「本当に自社で活躍してくれる人材なのか」などを的確に判断することが難しく、頭を悩ませる人事・採用担当者は多いものです。
 
本記事では、応募者を見極めるために有効な適性検査について徹底解説します。適性検査の目的や実施方法、主な内容、種類などをご説明しますので、ぜひ参考にしてください。適性検査を行なって、採用成功率をアップさせましょう。

適性検査とは？

適性検査とは、応募者の知的能力（学力）や性格特性、価値観などを測定し、数値的に可視化するための検査のことです。表面的には見えにくい部分を数値化できるため、人事・採用担当者の主観に頼らない、客観的な選考が行なえるようになります。
 
「書類審査の後、一次面接の前」に適性検査を行ない、面接に進む応募者を選別するのが一般的です。下記で適性検査の目的やメリット、具体的な実施方法などを詳しく解説します。

適性検査を行なう目的

適性検査は主に、企業の採用シーンで、人材の見極め精度を高めるために行われます。適性検査を行なうことで、書類や面接では判断することが難しい応募者の内面・知能を客観的に測れるので、「自社の仕事や社風に馴染む人材か」「自社で働くために必要な基礎能力をもっているか」などがわかりやすくなり、人材を見極めやすくなるのです。
 
また、人材の選考が容易になると、人事・採用担当者の負担を軽減させられます。適性検査は人材の見極め精度を高めつつ、選考の難易度を下げてくれるツールであるため、採用活動の効率化にもつながります。

適性検査を行なうメリット

応募者の知的能力や性格特性を定量的に測定できる適性検査には、人材の見極め精度を高められるほかにも、以下のようなメリットがあります。

• 採用活動の選考基準を社内で統一できる
• 人事・採用担当者の業務負担を軽減できる
• 性格や価値観が測れるため、入社後の人員配置やフォローにも役立つ
• 社内の活躍人材に適性検査を受けてもらい選考基準のベースにすることで、入社後の活躍可能性を高められる。

もちろん、検査結果だけで人材を判断することはできません。適性検査は、通常の書類選考や面接も大切にしながら、「応募者を総合的に評価するためのツールのひとつ」として活用するのがおすすめです。
 
適性検査のより詳しいメリット・デメリットを確認したい方は、こちらの記事をあわせてご覧ください。
 
▼採用適性検査で何が分かる？ 主な種類と実施のメリット・デメリット

適性検査の主な内容

適性検査の主な内容は、能力検査と性格検査の2つに分けられます。以下でそれぞれの検査内容について詳しく解説します。

能力検査（学力検査）

能力検査（学力検査）は、応募者の知的能力を検査するテストです。言語力や計算力など基礎学力のほか、論理的思考力・一般常識・事務処理能力・発想力なども測定できます。

適性検査の種類によっては、英語力や構造的把握力（高難易度の文章を読み取る力）を測る問題が出題されることもあります。

性格検査

性格検査は、応募者のパーソナリティを検査するテストです。性格特性・行動特性・価値観・考え方・ストレス耐性などが測定できるため、応募者が「自社に馴染む人格かどうか」「職務に耐えられそうか」といった判断の手助けとなります。

適性検査の実施方法（受検方法）

適性検査を実施する方法には、大きく分けて「テストセンター受検・インハウス受検・Web受検・ペーパー受検」の4種類があります。ここでは受検方法の違いを解説します。

受検方法によって必要な人員や準備すべきものが異なります。どの方法を選択するかは、自社の人的リソースや、採用選考にかけられる費用などを考慮して決めるとよいでしょう。

テストセンター受検

テストセンター受検は、企業がセンター試験のように適性検査の専用会場を設け、応募者が会場へ出向いて受検する方法です。専用会場のPCでWebテストを実施するケースと、会場でペーパーテストを実施するケースがあります。
 
また、テストセンター受検の場合、会場には専任の監督者がいます。会場に監督者が存在することにより、不正リスクが少ない点がメリットです。加えて、会場の運営を外部業者へ委託できるため、検査実施の手間が省ける点もメリットといえるでしょう。

インハウス受検

インハウス受検は、企業が社内に適性検査の会場を用意して実施する方法です。応募者は適性検査を受ける企業へ出向いて受検します。
 
インハウス受検も、企業内の会場にあるPCでWebテストを実施するケースと、会場でペーパーテストを実施するケースがあります。なお一般的に、インハウス受検を行なう場合、検査会場の設営や監督者は、その企業の社員が担当します。
 
インハウス受検のメリットは、外部の会場や業者を手配する手間が省けることです。自社の社員が監督者を務めるため、不正行為を防ぎやすいほか、応募者の受検態度を直接的にチェックできるメリットもあります。

Web受検

Web受検は名前の通り、Webで受検できる適性検査です。インターネットを利用できるPCから受検するケースがほとんどですが、近年はスマートフォンから受検できる適性検査も徐々に増えてきています。
 
またWebでの適性検査には、前述したテストセンター受検・インハウス受検だけでなく、応募者の自宅で受検できるテストもあります。自宅で受けられる適性検査の場合、応募者が専用会場や企業へ出向く手間を省けるため、選考辞退を防止することにも役立つでしょう。

ペーパー受検

ペーパー受検は、適性検査をWebでなく紙媒体で実施する方法です。紙媒体で実施される適性検査のほとんどがマークシート方式で、検査結果の集計は専用機械での読み取り、または手作業で行われます。
 
紙媒体での適性検査は、テストセンター受検やインハウス受検で実施されることが多く、自宅での受検は不可となっているケースがあります。

おすすめの適性検査の種類と内容

ここからは、多くの企業で採用選考のために使われているおすすめの適性検査を紹介します。適性検査は実施費用や、出題傾向などが種類により異なります。
 
「採用活動にかけられる予算はいくらか」「自社で求める人材を選考するために必要な項目が含まれているか」などを考慮し、自社に適したものを選びましょう。

SPI3

SPI3は年間利用社数14400社、年間受検者数215万人（2021年時点）と大きなシェアを誇る適性検査です。企業規模や業種を問わず活用できる内容となっているほか、検査の導入から活用方法までサポートしてくれるなど、企業が取り入れやすい仕組みとなっています。

玉手箱

玉手箱は金融業界やコンサルティング業界をはじめとした大手企業で、多数導入されている適性検査です。
 
玉手箱には「玉手箱ⅠVer.2」と「玉手箱Ⅲ」があります。「玉手箱Ⅲ」は知的能力・パーソナリティ両方を測定でき、「玉手箱ⅠVer.2」はパーソナリティのみを測定できます。

CAB・GAB

CAB・GABも玉手箱と同じ企業が提供している適性検査です。CABは「コンピューター職適性テスト」で、プログラマーやSEなど、IT関係の職務に対する適性検査として活用されています。
 
GABは「総合適性テスト」で、新卒の総合職採用を目的に開発されたものです。商社や証券などの業界で、総合職の採用テストとして数多く活用されています。

TG-WEB

TG-WEBは複数の検査プランを自由に組み合わせることができ、自社に適した人材を多角的な視点で見極められる適性検査です。導入社数2500社以上、年間受検者数60万人以上のシェアがあります。
 
AIによる替え玉受検やカンニングなどの不正行為を検知する「オンラインAI監視型Webテスト方式」を採用するなど、企業に寄り添った工夫が施されています。

TALENT ANALYTICS 

TALENT ANALYTICS（タレントアナリティクス）は、エン転職でおなじみのエン・ジャパン株式会社が提供するオンライン適性検査です。30年以上にわたり蓄積してきたノウハウと、115万人以上の受検データをもとに開発しており、信頼と実績があります。
 
TALENT ANALYTICSは、受検に対する応募者の負担感を軽減させながらも、しっかりと内面を見極められる点が特長です。詳細が気になる方は、ぜひ以下の記事もご覧ください。
 
▼エン・ジャパンの適性検査「TALENT ANALYTICS」とは？人材の見極めで悩む方、必見！

 
TALENT ANALYTICSを活用した企業のリアルな声を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

▼「適性テスト」で人材を厳選。面接の負担軽減＆活躍メンバーを採用成功！

Compass（コンパス）

Compass（コンパス）は、1000社以上の人事担当者からアンケートをとり、その結果をもとに「採用選考で本当に知りたい評価項目」を抽出して作成された適性検査です。
 
論理的思考力などを測定する基礎能力検査だけでなく、コミュニケーション能力やストレス耐性もチェックできるため、応募者が自社に適した人材かどうかを多角的に評価できます。

ミキワメ

ミキワメは能力検査・性格検査に加えて、自社の社風やハイパフォーマーと、応募者の適性度も分析できる適性検査です。「応募者が自社で活躍できる人材かどうか」を見極めることに特化しています。
 
自社のハイパフォーマーに適性検査を実施し、その社員から抽出したデータをもとに、「どのような特性の人材が自社で活躍しやすいのか」をシステムが自動で分析。その後、採用選考で応募者がミキワメを受検することにより、自社のハイパフォーマーと応募者の適性度が分析できます。

tanΘ（タンジェント）

tanΘ（タンジェント）は、活躍人材の見極めや、企業風土の分析に役立つ適性検査です。スマホでの受検も可能で、実施時間が各教科15分と短いため、受検者の負担が少ないこともメリットといえます。

思考タイプやストレス耐性、職業適性モデルなども分析可能なので、採用選考だけでなく人材配置にも役立ちます。

アッテル

アッテルは約10万人のデータと、特許技術によって開発されたAI適性検査です。既存社員のデータも同時に取得することにより、応募者が自社で活躍するかどうかの可能性を試算できます。
 
アッテルでは正解・不正解などの「優劣がない設問」によって、応募者の価値観も可視化できるように設計されています。人材の活躍可能性だけでなく、社風に馴染むかどうかも判断しやすいため、採用担当者の意思決定の負担が軽減されるでしょう。

まとめ

適性検査とは、応募者の知的能力や性格特性、価値観などを測定し、数値的に可視化するための検査のことです。適性検査を行なうことで、応募者の表面的に見えにくい部分を可視化できるようになるため、人事・採用担当者の主観に頼らない客観的な選考が可能となります。
 
適性検査にはペーパー受検とWeb受検があり、受検方法や種類によって導入費用が異なります。どの適性検査を実施するか選ぶときは、採用活動にかけられる予算や、人的リソースなどに考慮して選ぶとよいでしょう。
 

 
また、採用活動で人材の見極め精度を高めるには、適性検査以外にもさまざまな方法があります。そのうちの１つとして、求人広告で見極め精度を高める方法が挙げられます。
 
「入社後に活躍・定着する人材を見極めて採用し、採用活動の成功率を上げたい」とお考えであれば、ぜひ『エン転職』をご活用ください。『エン転職』は日本最大級となる1000万人の会員を保有する、中途採用向け求人サイトです。
 
『エン転職』では、求人に「仕事の厳しさ」「向いていない人」という項目を設けることで早期離職の防止や入社後のミスマッチの軽減を行なっています。

早期離職の原因のひとつは、入社後ギャップ。「思ったよりキツイ…」「求人には書いていなかった…」という不満が退職に繋がります。
 
あらかじめ仕事の厳しい側面を求人上で伝え、それでも働きたいと思わせる意欲を醸成。こうした取り組みにより、エン転職経由の入社者の定着率は格段に高いとご好評いただいております。
 
採用でお悩みの際は、以下のエン転職お問い合わせ窓口よりお気軽にご相談ください。

▼エン転職の料金表・特徴をまとめたパンフレットは以下からダウンロードいただけます。

他にも『エン転職』には入社後の活躍・定着を促進する機能が多数。詳細はこちらの記事で解説しています。
 
▼エン転職の特徴を分かりやすく整理｜採用成功できるヒミツを大公開