採用適性検査で何が分かる? 主な種類と実施のメリット・デメリット

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採用活動では、エントリーシートや履歴書、面接結果などの情報を基に、自社の人材要件にマッチする人物かどうかを判断します。

職務適性や社風とのマッチ度を判断するには、求職者の性格・価値観などを深掘りする必要があります。そのため、「書面や面接だけで自社にマッチする人材を見極めるのが難しい」と悩まれる人事・採用担当の方もいるのではないでしょうか。

そのようなときに役立つのが“採用適性検査”です。書面や面接では見えにくい基礎能力・性格特性などを定量的に評価するために活用できます。

この記事では、採用適性検査とは何か、また主な種類や実施のメリット・デメリットについて解説します。


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目次[非表示]

  1. 1.採用適性検査とは
  2. 2.採用適性検査の種類
  3. 3.採用適性検査を実施するメリット
    1. 3.1.①選考基準を統一できる
    2. 3.2.②採用のミスマッチを防げる
    3. 3.3.③採用担当者の業務負担を減らせる
    4. 3.4.④入社後の人員配置やフォローに役立つ
  4. 4.採用適性検査を実施するデメリット
    1. 4.1.検査結果のみで判断できない
    2. 4.2.応募者の負担となる可能性がある
  5. 5.まとめ


採用適性検査とは

採用適性検査とは、求人の応募者に対して自社が求める人材かどうかを見極めるために実施する検査のことです。

表面的には見えにくい応募者の基礎能力や性格特性、価値観などを定量的に測定して、可視化することが可能です。採用担当者の主観や経験に基づく判断ではなく、数値化された結果を基に判断することで、人材の見極め精度を高められます。

応募後の書類選考で候補者を絞り込んだあと、一次面接の前に採用適性検査が実施されることが一般的です。


採用適性検査の種類

採用適性検査には、主に能力検査と性格検査の2種類があります。

能力検査は、学力や知識に関する基本的な能力を測る検査です。論理的思考力や事務処理能力、一般常識などを測定する目的があります。

一方の性格検査は、個人の性格や考え方などのパーソナリティを測る検査です。人間性や物事の判断軸、コミュニケーションの取り方、性格特性などを測定する目的があります。

それぞれの検査で分かることと代表的なテストは、以下のとおりです。


▼能力検査と性格検査の概要


能力検査

性格検査

分かること

  • 業務に必要な能力・知識の有無
  • 入社後に必要な教育・研修
  • 職務への適性
  • 企業文化や社風とのマッチ度
  • ストレス耐性
  • 既存従業員との相性

代表的なテスト

  • Talent Analytics
  • TG-WEB
  • クレペリンテスト
  • SCOA
  • 3E-i
  • HCi-ab
  • GROW360 など
  • Talent Analytics
  • SPI3
  • OPQ
  • DPI
  • TAL
  • TAP
  • アドバンテッジ インサイト
  • YG性格検査 など


なお、採用適性検査の受検方法については、Web受検・紙媒体・テストセンターでの受検といった3つの方法があります。

エン・ジャパンでは、適性検査サービス『TALENT ANALYTICS(タレントアナリティクス)』を提供しております。オンラインによる適性検査で、面接・書類では見抜きづらい「知的能力」「性格・価値観」を評価できます。


TALENT ANALYTICSについては、こちらで詳しく解説しています。

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採用適性検査を実施するメリット

採用適性検査を実施することで、効率的かつ精度の高い採用活動を行えるようになります。主なメリットには、次の4つが挙げられます。


①選考基準を統一できる

1つ目のメリットは、選考基準を統一できることです。

採用適性検査では、応募者の能力や性格、価値観などを定量的に測定することが可能です。これにより、採用担当者の勘や経験、先入観による評価のばらつきをなくして、統一した選考基準で客観的な判断ができるようになります。


②採用のミスマッチを防げる

2つ目のメリットは、採用のミスマッチが防げることです。

性格検査では、履歴書・面接では判断が難しい応募者の性格や人間性などのパーソナリティの部分を評価できます。これにより、カルチャーフィットの観点から自社にマッチする人材を見極められます。

また、応募者の人間性やストレス耐性を踏まえて、業務への適性があるかどうかの判断もしやすくなります。人材を見極める精度を高めることによって、採用ミスマッチの防止につながると期待できます。


③採用担当者の業務負担を減らせる

3つ目のメリットは、採用担当者の負担を軽減できることです。

一次面接の前に採用適性検査を実施すると、人材の見極めに必要な情報を短時間で収集できます。検査結果を基に、自社の要件を満たす人材を一定数に絞ることによって、そのあとの選考にかかる採用業務の負担を減らせるほか、選考スピードの向上にもつながります。

応募があっても面接を何度も実施するキャパシティがないという場合は、適性検査で本当に自社に合う人だけに厳選して面接を行なうのも有効です。


④入社後の人員配置やフォローに役立つ

4つ目のメリットは、入社後の人事配置やフォローに役立てられることです。

採用適性検査の結果を踏まえたうえで、応募者が持つ能力や性格に合った業務・部署に配置したり、スキルアップのための研修を行ったりできます。

また、入社者の性格やストレス耐性に応じたサポート・ケアを行うことによって、早期離職の防止につなげられます。


採用適性検査を実施するデメリット

採用適性検査の実施にあたっては、いくつかデメリットもあります。


検査結果のみで判断できない

採用適性検査では、能力や性格特性を定量的に評価できますが、テストの結果のみですべての要素を判断することはできません。

例えば、必要な能力が不足している場合でも、社風とのマッチ度が高く、入社意欲が高い場合には、教育によって成長が期待できるケースも考えられます。

自社へのマッチ度や職務適性などを見極めるには、面接結果、実技テストなどのほかの情報を考慮して、総合的に判断することが重要です。


応募者の負担となる可能性がある

採用適性検査の受検ハードルが高くなると、応募者の負担となってしまうことがあります。自社への志望度があまり高くない場合には、選考を辞退される可能性もあるため注意が必要です。

選考プロセスの一つに採用適性検査を導入する際は、応募者の負担を考慮したうえで、短時間かつ手軽に受検できるテストを選ぶことが重要といえます。


まとめ

この記事では、採用適性検査について以下の内容を解説しました。


  • 採用適性検査の種類
  • 採用適性検査を実施するメリット・デメリット


採用適性検査は、応募者が自社の求める人材かどうかを見極める一助となります。実施する際は、適性検査の結果だけでなく、ほかの情報を考慮して総合的に判断するとともに、短時間かつ手軽に受検できるテストを選ぶことが重要です。

また、採用適性検査に加えて、求人募集の段階で自社が求める人物像を求職者に示すこともポイントの一つです。求人に仕事の厳しさ・向いてない人の特徴などを記載することで、求職者自身が「自分に合っているか」を判断しやすくなります。


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