半構造化面接とは？ 構造化・非構造化面接との違いや質問例、導入方法など

半構造化面接とは、採用担当者が事前に用意しておいた質問をある程度行なったあとで、応募者に合わせた質問を自由に行なっていく面接手法です。
 
半構造化面接は、事前準備した質問のみを行なう構造化面接と、質問を一切準備しない非構造化面接を組み合わせた手法といえます。半構造化面接のメリットは、構造化面接よりも柔軟性が高く、非構造化面接よりも人材の評価に一貫性をもたせられることです。
 
本記事では、半構造化面接について詳しく解説します。半構造化面接のメリット・デメリットや質問例、適している企業の特徴などを紹介しますので、「採用選考に半構造化面接の導入を検討している」という方は、ぜひ参考にしてください。

半構造化面接とは？

半構造化面接とは、採用担当者が事前に準備した質問をある程度行なったあと、応募者に合わせた質問を自由に行なっていく面接手法です。
 
質問をいくつか事前に準備するため、面接官の役割に慣れていない人でも、採用面接を進めやすいメリットがあります。また、事前に決めた質問をするだけでなく、自由に質問する時間も設けるため、応募者の能力や人柄を深掘りしやすいでしょう。
 
半構造化面接と似ている手法には「構造化面接・非構造化面接」があります。以降で、各面接手法と半構造化面接の違いを解説します。

半構造化面接と構造化面接の違い

構造化面接とは、質問や評価基準を事前に設定しておき、あらかじめ定めた手順通りに進める面接手法のことです。構造化面接は基本的に、最初から最後まで手順通りに面接を進めるため、応募者へ自由に質問する時間を設ける半構造化面接とは、やり方が異なります。
 
構造化面接のメリットは、質問項目や評価基準を事前に定めておくことにより、面接官の主観による評価のバラつきを防ぎやすい点です。
 
しかしその分、「質問や評価項目などを準備するための手間がかかる」「応募者を深掘りするのが難しい」などのデメリットもあります。構造化面接については、以下の記事でより詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
 
▼構造化面接とは？ メリット・デメリットや質問例、注意点などを解説​​​​​​​

半構造化面接と非構造化面接の違い

非構造化面接とは、面接官が応募者へ自由に質問する面接手法です。半構造化面接や構造化面接とは異なり、質問の事前準備は一切行ないません。
 
非構造化面接では、面接官が応募者の回答やリアクションに応じて、自由に質問を行なっていくため、応募者のスキルや人間性を柔軟に深掘りしやすいメリットがあります。ただし、面接官の主観によって、応募者への評価がバラバラになりやすい点はデメリットです。
 
面接手法を選ぶときは、面接官を担当する社員のスキルや経験値、自社の採用基準などを考慮して、最適な手法を選びましょう。

半構造化面接を実施するメリット

ここからは、半構造化面接を実施するメリット・デメリットを解説します。半構造化面接を実施する主なメリットは、以下の通りです。

• 面接官による評価のばらつきを防げる
• 面接の公平性と自由度が両立できる
• 応募者について深掘りしやすい

 
半構造化面接は、面接官が事前に準備した質問をいくつか行なったあとで、応募者に合わせた質問を自由に行なっていく面接手法です。
 
ある程度は事前に質問内容や評価項目を決めておくため、一定の基準に沿って採用面接を進められます。面接官の主観による評価のバラつきを防ぎやすいでしょう。
 
また、面接の後半では応募者へ自由に質問できるため、応募者の能力や内面について深掘りしやすいメリットもあります。採用面接の公平性と自由度を両立したい場合は、半構造化面接を導入するとよいでしょう。

半構造化面接を実施するデメリット

半構造化面接を実施する主なデメリットは、以下の通りです。

• 質問の設定に手間がかかる
• 面接官にスキルが必要

 
半構造化面接は、面接時間のうち約半分があらかじめ決めた質問、もう半分が自由質問となるため、質問内容をいくつか事前に準備しておく必要があります。
 
自社で求める人材の特徴を洗い出し、似た特徴をもつ人材を見極められるような質問を複数用意しなくてはならないため、質問の設定には少し手間がかかるでしょう。
 
また、自由質問で応募者を見極めるためには、「応募者と対話するスキル」「応募者の回答を深掘りするスキル」などが必要です。半構造化面接は、面接官に一定のスキルが求められる手法であるため、研修などを行なって、面接官となる社員をフォローアップしましょう。

半構造化面接に適している企業の特徴

構造化面接・半構造化面接・非構造化面接など、さまざまな面接手法があるため、「自社に適している手法は何だろう？」と戸惑う方も多いでしょう。ここからは、半構造化面接に適している企業の特徴を解説します。

構造化面接の体制構築に時間をかけられない企業

半構造化面接に適している企業の特徴として、「構造化面接の体制構築に時間をかけられない企業」が挙げられます。
 
前述したように構造化面接は、面接官が質問内容や評価基準をあらかじめ設定し、その定めた手順通りに面接を進める手法です。構造化面接は基本的に、最初から最後まで手順通りに面接を進行するため、質問内容や評価項目、評価基準などを綿密に設計する必要があります。
 
質問内容・評価項目・評価基準などの設計には、面接のスキルや経験が必要であるほか、時間もかかります。採用担当者が多忙だったり、採用選考に割ける人員が少なかったりして、構造化面接の体制構築に時間をかけられない場合は、半構造化面接を実施したほうがよいでしょう。

自由質問も取り入れて人材をより深掘りしたい企業

面接の最中に応募者へ自由に質問したい企業も、半構造化面接の導入に適しています。半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の中間に位置する面接手法であるため、応募者へ自由に質問できる時間も設けられます。
 
自由に質問する時間があることにより、応募者の人間性やスキル、業務へのポテンシャルなどをより深掘りできるでしょう。

半構造化面接の質問例

ここからは、半構造化面接の質問例をいくつか紹介します。半構造化面接に使えるフレームワークも紹介しますので、質問内容を決める際の参考にしてください。

全応募者へ共通して行なう質問

半構造化面接を実施するときは、全応募者へ共通して行なう質問をいくつか用意します。一般的には、面接の前半で事前に用意した「全応募者へ共通して行なう質問」を実施し、面接の後半で自由質問を行ないます。
 
全応募者へ共通して行なう質問を設定するときは、面接で使えるフレームワークを活用するのが便利です。代表的なフレームワークに「STAR面接」というものがあります。
 
STAR面接は「応募者が過去にとった行動」に基づく質問を行ない、応募者の問題解決能力や、物事の考え方などを深掘りする手法です。
 
STARは「Situation（状況）・Task（課題）・Action（行動）・Result（結果）」の頭文字からきています。STAR面接では、この4点を深掘りできる質問を行ない、応募者を評価します。STAR面接の進め方例を以下にまとめましたので、質問を設定する際の参考にしてください。

 
STAR面接では、上記のような流れで応募者を掘り下げていきます。STAR面接についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もぜひご覧ください。
 
▼誰でも応募者を深掘りできる面接フレームワーク│STAR面接とは？

各応募者に個別で行なう質問

応募者共通の質問を行なったら、その回答についてより深掘りするために、「各応募者へ個別で行なう質問」も実施します。
 
基本的には、面接官がその場で「もっと詳しく話を聞きたい」「より詳しく知りたい」と思ったことについて、追加で質問するとよいでしょう。たとえば以下のような質問を行なうと、応募者についてより深く知ることができます。

半構造化面接を導入するときの流れ

続いて、半構造化面接を導入するときの一般的な流れを解説します。採用選考の一環として、半構造化面接を取り入れるときは、下記の流れに沿って準備を進めるとよいでしょう。

自社の採用基準・評価項目などを設定する

まずは半構造化面接を導入する前に、自社の採用基準や評価基準、評価項目などを定めましょう。
 
「どのようなスキルや人間性をもつ人材を採用したいのか」
「その人材をどのような評価項目によって見極めるのか」
「どの程度、評価項目を満たせば『自社の採用基準をクリアしている』とみなせるのか」
 
上記のように、人材採用をするにあたって重要な基準を明確に定めましょう。採用基準が定められていない場合は、こちらの記事が参考になります。
 
▼採用基準とは？ 設定方法やポイント、注意点、人材の適切な見極め方を紹介

また、採用面接における評価項目・評価基準を定めるときは、こちらの記事が参考になります。面接での評価方法も解説していますので、採用活動にぜひお役立てください。
 
▼面接の評価基準を設定する方法とポイント。自社が求める人材を見極めるには

全応募者共通の質問を設定する

自社の採用基準や評価項目などが定まったら、「全応募者へ共通して行なう質問」を決めます。自社で採用したい人材を見極めるにあたり、必要な質問は何かを考え、自然な流れで応募者を掘り下げられるように、面接の段取りを設計しましょう。
 
質問内容を設定する際に、面接の起点となる質問を決めておくのもおすすめです。起点となる質問とは、応募者と話をするにあたって最初の取り掛かりになる質問を指します。
 
半構造化面接では、以下の例のように起点となる質問を行ない、その回答をもとにして、さらなる質問を追加で実施していきます。

起点となる質問を何にするか、またどのような質問で応募者を深掘りしていくかは、前述した質問例の見出しを参考にするとよいでしょう。

面接官をトレーニングしてから実践する

質問内容の設定まで済んだら、面接官にトレーニングを行ないます。半構造化面接は、面接官にも一定のスキルが求められるため、面接官役・応募者役の社員を用意し、設定した質問内容にしたがって面接のロールプレイング研修を実施するのがおすすめです。
 
面接のトレーニングを行なうときは、以下のような点に注意し、不具合がある場合は改善しましょう。

• 質問の流れは不自然ではないか？
• 知りたい内容を聞き出せているか？
• 自社の評価項目に沿った質問となっているか？
• 質問の仕方が圧迫面接のようになっていないか？
• 面接官が質問をするときは棒読みになっていないか？
• 特定の回答に誘導するような聞き方になっていないか？

まとめ

半構造化面接のメリット・デメリットや質問例、適している企業の特徴、導入するときの流れなどを解説しました。半構造化面接とは、採用担当者が事前に決めておいた質問をある程度行なったあとで、応募者に合わせた質問を自由に行なっていく面接手法です。
 
半構造化面接には、「構造化面接よりも柔軟性が高く、非構造化面接よりも人材の評価に一貫性をもたせられる」というメリットがあります。
 
導入するときは、まず自社の採用基準や評価基準を定めて、質問例をもとに面接で行なう質問を考えましょう。面接官に研修を行ない、適切な質問をするスキルや、人材を見極めるスキルを育てながら実施することにより、自社に適した優秀な人材を採用できるでしょう。

なお、人材の見極め精度を高めたいときは、求人の書き方を工夫するのもおすすめです。求人の書き方を工夫し、応募の段階で「求める人材からの応募数」を増やせれば、面接での見極めがより楽になるほか、見極め精度も向上させられます。
 
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