誰でも応募者を深掘りできる面接フレームワーク│STAR面接とは?

誰でも応募者を深掘りできる面接フレームワーク│STAR面接とは?

面接官を担当することになり、上手く面接で応募者を見極められるか心配になったことがある方も多いのではないでしょうか。その不安は当然です。


採用を専門で担当するベテラン人事でも、面接質問を通して、人の本質を見極めるのは難しいと口をそろえます。その中でも特に難しいのが、「応募者の深掘り」。

 
応募者側も面接質問に対する答えをあらかじめ用意しているため、面接官は回答に対してさらに質問を重ね、深掘り掘り下げます。そうすることで、相手の本質を見たり、コミュニケーション能力を確認したり、臨機応変な受け答えができるかを見極めたりしようとします。

 
しかし、この「面接の深掘り」に苦手意識を持つ方は少なくありません。

 
・深掘りしようとするが、どうしても面接質問が1問1答で終わってしまう。
・応募者を深掘りしようにも、何を聞いたら良いのか分からない。
・とっさの応用が苦手で、質問の答えに対して何を聞いてよいか迷ってしまう。
・入社した人が思っていたような人ではなかった、早期離職してしまったという事態が実際に発生しており、面接での見極めに課題を感じている。

 
本記事では上記のようなお悩みを抱える方向けに、誰でも応募者の深掘りができるようになる面接のフレームワーク「STAR面接」について事例を交えて詳しく解説していきます。ぜひ、面接の見極め力向上にお役立てください。


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本記事では「面接で応募者を深掘りして見極め精度を高める方法」をご紹介しております。ですが、見極め精度は求人の工夫でも高めることができます。

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目次[非表示]

  1. 1.STAR面接とは?
  2. 2.STAR面接を活用するメリット
    1. 2.1.面接が苦手な人でも応募者の深掘りがしやすい
    2. 2.2.ミスマッチを防止しやすい
  3. 3.STAR面接のフレームワークと質問例
    1. 3.1.S(Situation):状況質問
    2. 3.2.T(Task):課題質問
    3. 3.3.A(Action):行動質問
    4. 3.4.R(Result):結果質問
  4. 4.見極めたい資質別の深掘り質問例
    1. 4.1.コミュニケーション力/協調性
    2. 4.2.分析力
    3. 4.3.主体性
    4. 4.4.ストレス耐性
  5. 5.STAR面接のフレームワークを活用する注意点と対策
    1. 5.1.圧迫面接にならないように注意する
    2. 5.2.「事実」ではなく「意識」を評価してしまう
  6. 6.面接以外で見極め精度を高める方法
    1. 6.1.「学習意欲の高い人」を採用した事例
    2. 6.2.求人の工夫で「仕事に主体的に取り組む人」を採用した事例
  7. 7.まとめ


STAR面接とは?

STAR面接は、応募者が「過去にとった行動」についての質問を掘り下げていく面接手法です。そのため、「行動面接」と呼ばれることもあります。


 
「STAR」とは、「Situation(状況)」「Task(課題)」「Action(行動)」「Result(結果)」の頭文字を取ったもの。この4つの観点で過去の行動を深掘りすることで、どのような状況に陥った時、どのような思考プロセスを経て、どのような行動をとる傾向にあるのかなどを把握できます。


STAR面接は、GoogleやAmazonでも導入されていると話題になり、注目を集めました。


STAR面接を活用するメリット

STAR面接には、大きく分けて2つのメリットがあります。


面接が苦手な人でも応募者の深掘りがしやすい

「面接の深掘りが苦手」「回答に対してとっさに質問を重ねられない」という方にとって、STAR面接を活用する最大のメリットは、応募者の深掘りをしやすいことが挙げられます。 


STAR面接では、「面接の流れ」も「聞く内容」も決まっています。基本は、状況、課題、行動、結果の順です。応募者ごとに質問をアレンジする必要がないので、質問しやすく、流れに沿って決められた質問をするだけで深掘りができます。


ミスマッチを防止しやすい

面接質問が1問1答の場合、応募者はあらかじめ用意してきた答えを話せるので、実態以上によく見えてしまうというケースが少なくありません。これに対して、STAR面接では「過去の行動」を軸に質問を重ねていくため、応募者の本質を見抜きやすくなります。


例えば、応募者が「私は論理的なタイプ」と主張したとします。しかし、過去に陥った状況・直面した課題に対して、実際にとった行動に論理性が伴っていなければ、採用基準に満たないかもしれません。

 
このように、自社の求める人材化の見極めがしやすく、面接で「ミスマッチ防止」や「活躍人材を採用しやすくなる」のが、STAR面接の魅力です。 


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STAR面接のフレームワークと質問例

STAR面接では、まず「Situation(状況)」について質問します。そこから「Task(課題)」「Action(行動)」「Result(結果)」の順番に、回答を深掘りする質問を重ねていきます。


面接フレームワークの各工程の詳細と、実際の質問例を見ていきましょう。

 

S(Situation):状況質問

状況質問は、応募者が「過去に置かれていた状況」に関する質問です。
主な目的は、「前提の確認」です。
 
行動を起こすには「理由」が存在します。この理由をもとに行動パターン・思考パターンを評価していくことになるため、「行動」についていきなり質問しても、応募者の本質は見えてきません。そのため、まずは行動を起こした際にいた会社・仕事の状況や、背景について質問します。


▼状況質問の例▼

  • あなたのいた組織は、どのような目標を追っていましたか。
  • チームの人数と、どのような役割分担をしていたか教えてください。
  • あなたは組織の中で、どのような役割・ポジションにいましたか。
  • これまでの仕事で一番大変だと感じた業務は何でしたか。
  • これまでの仕事で一番やりがいを感じた瞬間を教えてください。


T(Task):課題質問

課題質問は、「当時の状況で直面した課題」を深掘りする質問。主な目的は次のステップで「行動質問」をするための深掘りです。課題という困難に直面した時の行動で、人の行動パターンや思考パターンなどの本質が見えてきます。


▼課題質問の例▼

  • チームの目標達成が特に困難だった時、何が課題として考えられますか。
  • 個人目標の達成が難しいと感じたとき、何が課題だったと考えられますか。
  • あなたがその役割・ポジションで乗り越えた最も大きな壁を教えてください。
  • 一番大変だと感じた業務は、なぜあなたにとって大変だったのでしょうか。
  • 一番やりがいを感じた業務について、なぜあなたにとってそれが一番うれしいことだったのでしょうか。


A(Action):行動質問

行動質問が、STAR面接で一番重要なポイント。課題に対して、応募者が「何を考え」「どのような行動をとったのか」を具体的に確認していきます。実際の行動と、行動に至った思考プロセスを確認することで、虚偽がないか、課題解決力があるか、整合性はあるかを見極めることができます。
 
 
▼行動質問の例▼

  • 課題を解決するために、具体的に何をしましたか。
  • 数ある選択肢から、課題解決のためになぜその行動を選んだのでしょうか。
  • 課題を解決するために、チームに働きかけたことはありますか。
  • 一番大変だと感じた業務を乗り越えるために、何か改善をしましたか。
  • やりがいを感じる瞬間を増やすために、具体的に取り組んだことはありますか。
  • 課題を乗り越えるために、自身のスキル・経験の中で活かせたものはありますか。


R(Result):結果質問

結果質問では、「行動の結果が応募者にもたらした影響」について質問します。課題を解決して終わりではなく、そこからの学びを活かせているかを深掘りしていきます。
 
ここがしっかり回答できる応募者は、課題を内省し、自身の成長や業務の改善に活かす素質があると言えるでしょう。
 
具体的な質問例をご紹介します。


▼結果質問の例▼

  • この課題を乗り越えた経験から、学んだこと、得たことはありますか。
  • 今回のようなトラブルを起こさないために、改善したことはありますか。
  • 過去の自信の行動を振り返って点数をつけるとしたら、100点満点中何点ですか。
  • 一番大変だと感じた業務を乗り越えるために、何か改善をしましたか。
  • (100点じゃない場合)何をできていれば100点になりましたか。
  • 今振り返ってみて、反省点や改善点はありますか。


見極めたい資質別の深掘り質問例

STAR面接の流れはイメージいただけたと思います。それでは実践編です。STAR面接のフレームワークは、応募者の「見極めたい資質」によって、あらかじめ質問を準備しておくことが重要です。

 
そこで、見極めたい資質の中でも特に人気が高い、「コミュニケーション能力/協調性」「分析力」「主体性」「ストレス耐性」、合計4つのSTAR面接質問パターンをご紹介します。


コミュニケーション力/協調性

S:

状況質問

・チームでは、どんな役割を任されることが多いですか。
・チームで仕事をする際、何か意識していることはありますか。
・過去の経験から物事に取り組むとき、一人とチーム、どちらが好きですか?

T:

課題質問

・そのチームの課題は何でしたか。
・チームで目標に取り組む際に、直面した課題を教えてください。
・チーム内で自分の役割を果たすために、難しいと感じたことはありますか。

A:

行動質問

・課題を解決するためにチームに対して何か働きかけをしましたか。
・その困難を乗り越えるために、何を改善しましたか。
・困難を自分で解決できない場合、チームに助言や協力を仰ぎましたか。

R:

結果質問

チームはどのように変わりましたか。
今回の結果から、チームで仕事をする上での学びがあれば教えてください。
今後もチームで仕事に取り組むとしたら、どのようなことに気を付けたいですか。


分析力

S: 状況質問

・あなたは前職(現職)で、どのような目標を追っていましたか。
・チームの人数と、どのような役割分担をしていたか教えてください。

T: 課題質問

・あなたがこれまでに解決した一番大きな課題について教えてください。
・達成するのが難しい高い目標に取り組んだ経験があれば教えてください。

A: 行動質問

・その課題を乗り越えるために、何をしましたか?またそれは何故ですか?
・その課題を乗り越えるために、チームに対して何を求めましたか?
・問題に直面したとき、まず何をしますか?​​

R: 結果質問

・同じ課題に直面した時、乗り越えられる自信はありますか?それは何故でしょうか?
・今回の取り組みの何が良かったと分析しますか。

・今回の行動は100点中何点ですか。何ができていれば100点になったと振り返りますか。


主体性

S: 状況質問

・自らが主体的に動かした仕事やプロジェクトはありますか?
・達成が難しい高い目標に取り組んだことはありますか?

T: 課題質問

・そのプロジェクトは何か課題を抱えていましたか。具体的に教えてください。
・目標達成に向けて、何が課題となっていましたか。

A: 行動質問

・課題を解決するために、自分で工夫したこと改善したことを教えてください。
・課題を解決するために、周囲に働きかけたことはありますか。

R: 結果質問

・課題を乗り越えて、何を学びましたか。
・今回の学びから、次の業務に活かせそうなことがあれば教えてください。


ストレス耐性

S:
状況質問

・前職(もしくは現職)の職場で、ストレスに感じていたことは何でしたか。
・苦手と感じる仕事内容はありますか。

T:
課題質問

・今振り返ってみると、その業務のどこが負担になっていたのでしょうか。
・ストレスを感じる業務にかかわる頻度はどれくらいありましたか。

A:
行動質問

・ストレスを業務に対して、どのように向き合いましたか?我慢した、関わらないようにする工夫をした、乗り越える努力をした、それ以外で言うとどれでしょう。
・ストレスを感じたときの気分転換などはありますか。

R:
結果質問

・ストレスを感じた業務は、以前と同様に苦手でしょうか。
・今後同じような苦手な業務を担当することになった際、改善したいことはありますか。


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STAR面接のフレームワークを活用する注意点と対策

STAR面接は誰でも簡単に応募者・候補者を深掘りするのに役立ちますが、取り入れる上での注意点もあります。以下を参考にしてください。


圧迫面接にならないように注意する

STAR面接は、「掘り下げるための質問」をあらかじめ用意しているため、面接官が迷わず質問しやすいのが特徴です。ただその反面、思わぬデメリットがあります。応募者の回答に「それは何故でしょう」「具体的には?」と間を置かずに連続して質問していく、面接官を想像してみてください。


回答に素早く返せることが、応募者にとっては「圧迫面接」かのように感じてしまう可能性があります。応募者が必要以上に委縮してしまうと、面接で本来のポテンシャルを発揮できず、見極めが上手くいかないなんてことにもなりかねません。

 
【解決策】
ポイントは、「聞く姿勢です」。「なるほど、そういう状況にあったんですね」「確かに、それは難しい課題でしたね…」「これだけ高い目標、良く達成できましたね」など、相槌をうったり、応募者の回答に対して感想を伝えたりすると、相手もリラックスして面接に臨みやすくなります。


「事実」ではなく「意識」を評価してしまう

STAR面接では、過去に実際に合った課題とそれに対する行動から「事実」を評価します。
 
「〇〇を意識しています」というのは、行動が伴っていなくても言えてしまいます。本当に意識ができているかは、「行動が伴っているか」で判断しなければなりません。


【解決策】

STAR面接のフレームワークを活用して質問する際は、「過去に実際に合った課題」「過去に実際にとった行動」をヒアリングしましょう。実際に行動に移せているかといった「事実」を面接で確認することが重要です。


面接以外で見極め精度を高める方法

面接で質問して応募者・候補者を深掘りするのは、「自社で活躍・定着する人材か」を見極めるためだと思います。この見極め精度は、面接以外でも高めることができます。一番簡単なのが、「求人で応募者を厳選する」こと。


面接以外で見極め精度を高める方法の解説図



例えば、「コミュニケーション能力が高い人」を採用したい場合、コミュニケーション能力が高くなければ通用しない仕事であることを求人で伝えます。


結果、「コミュニケーション能力に自信がある人」の応募比率は高まるので、面接で見極める負担が軽減します。面接質問を用意していても、質問で人の本質を見極めるのは難しいため、求人の段階から応募者を厳選することで、より楽に、より精度高く見極めができます。


実際に、求人サイト『エン転職』に掲載して、求人の工夫により求める人材の採用に成功した事例をご紹介します。


「学習意欲の高い人」を採用した事例

  • 会社名:日創工業株式会社 様
  • 職種名:インフラエンジニア
  • Topics:求人の「仕事の厳しさ」「向いていない人」を活用して、「学習意欲が高くてコミュニケーションに抵抗がない人」の採用に成功!


  併用する求人サービスの中で、最も活躍人材の採用に繋がったのが、エン転職。 インフラエンジニアの採用事例。約5年ぶりに媒体での採用を行なった企業です。複数の媒体を利用した中、エン転職は、最も入社後に活躍する人材の採用を実現。自社とマッチした人材からの応募を多く集められた理由を解説します。 エン・ジャパン株式会社



求人の工夫で「仕事に主体的に取り組む人」を採用した事例

  • 会社名:株式会社IT World 様
  • 職種名:総務
  • Topics:求人の「PRスペース」を活用して、「仕事に主体的に取り組む人」の採用に成功!
  「適性テスト」で人材を厳選。 面接の負担軽減&活躍メンバーを採用成功! 総務の採用成功事例。同社が求めていたのは、幅広い業務を主体的にこなせる20代の活躍人材。その見極めに「適性テスト」を活用しました。結果、面接は適性テストの基準に見合った人材だけに厳選。選考の負担を軽減しつつ、非常にマッチした方の採用に成功しました! エン・ジャパン株式会社



まとめ

STAR面接のフレームワークを活用すれば、誰でも応募者・候補者を深掘りすることができます。事前に見極めたい資質を決め、例を参考に質問を考えましょう。


実際の面接では「聞く姿勢」を大切にして、圧迫面接にならないように注意が必要です。また意見や意識ではなく、「事実」を評価することを気を付けてください。


また、見極め精度は「求人の工夫」でも高められます。

 
求人の段階から「求める人材」からの応募者比率を高められれば、面接ではより楽に、より精度高く見極め出来ます。面接の前に、求人掲載の段階で「求める人材からの応募数」を増やすのであれば、『エン転職』をご活用ください。


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エン転職 採用ノウハウ編集部
エン転職 採用ノウハウ編集部
「エン転職 採用ノウハウ編集部」は、HR業界で活躍している複数のメンバーで構成されています。構成メンバーは、現役の人事労務、1000社以上の企業を支援してきた採用コンサルタント、10年以上の経験を持つ求人専門のコピーライターなど。各領域の専門的な知識に基づき、企業の経営者・人事・採用担当者のお役に立てるように記事を執筆しています。 ※「エン転職 採用ノウハウ」はエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
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