内定辞退の原因とは？ 対策方法や辞退防止した事例、採用手法も解説

採用難が叫ばれる昨今。縁があった優秀な人材に、辞退されてしまうケースが増えていませんか。なぜ入社が決まらないのか？辞退を防ぐ方法はないのか？本ページでは、辞退者の心理を踏まえながら、対策方法をご紹介します。

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CHECK！
こちらに載せている以外の内定辞退対策も気になる方、求人募集の段階から自社の採用活動を変えたい方は、以下からお問い合わせください。担当者から早急にご連絡させていただきます。

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内定辞退とは？

「内定辞退」は主に以下の2つの意味で使われています。

• 内定承諾前の辞退 ：応募者が企業からの内定を承諾する前に辞退した
• 内定承諾後の辞退 ：応募者が企業からの内定を承諾した後に辞退した

新卒採用における内定辞退の実態

内定辞退は、中途採用よりも新卒採用のほうが、多く生じやすい傾向があります。ここでは新卒採用における内定辞退の実態を紹介します。

内定辞退する社数の平均は3.4社 

株式会社パーソル総合研究所が、20代の大学4年生および修士課程2年生に対して行なったインターネット定量調査「新卒者の内定辞退に関する定量調査」によると、内定辞退する社数の平均は3.4社という結果が出ています。
 
また、調査に回答した就活生のうち、入学の難易度が高い大学（偏差値53以上）に在籍している人のほうが、内定辞退する人数が多いという結果となっています。
 
出典：株式会社パーソル総合研究所「新卒者の内定辞退に関する定量調査」

業界による内定辞退の傾向

前述した株式会社パーソル総合研究所によるインターネット定量調査では、業界・従業員規模による内定辞退の傾向も調査されています。数ある業種のうち、内定辞退が少ない業種は「製造業」「情報通信業」「金融業・保険業」でした。
 
また、製造業に入社する予定の就活生のうち、37.5％が製造業以外の内定を辞退。「金融業・保険業」に入社する予定の就活生のうち、47.5％が金融業・保険業以外の内定を辞退していることが判明しています。つまり採用活動の競合が、必ず同業種とは限らないのです。

従業員規模による内定辞退の傾向

同調査では、従業員規模に関する興味深い結果も出ています。従業員規模500人未満の中小企業の内定を承諾した就活生のなかには、内定承諾した企業よりも大規模な企業を内定辞退している人が一定数いました。
 
従業員規模500人未満の中小企業の内定を承諾した就活生のなかで、内定承諾した企業よりも大規模な企業を内定辞退した人の割合は、45.6％に上っています。この結果から、就活生が必ずしも大企業を志望しているとは断定できないことがわかります。

内定承諾した企業への志望度

同調査では、内定承諾した企業への志望度が「エントリーシート提出から最終面接に至るまで、一貫して第一志望だった」という人がもっとも多いとわかっています。
 
ただし「企業への志望順位が選考プロセスの間で変動した」「内定承諾した企業は一貫して第二志望以下だった」と回答した就活生もいました。
 
「企業への志望順位が選考プロセスの間で変動した」と回答した就活生の割合は26.0％、「内定承諾した企業は一貫して第二志望以下だった」と回答した割合は31.7％でした。
 
この結果から、選考プロセスのなかで就活生を惹きつける要素や、内定者へのフォローなど適切な対処があれば、自社が第一志望でなくとも内定を承諾してもらえる可能性が十分あるということがうかがえます。

内定辞退率とは？

内定辞退率とは、内定者に対する内定辞退者の割合のことです。厳密にいうと、内定辞退率を計算するときに用いられる内定辞退者は、「企業の内定を承諾後に、自己都合によって内定辞退した人」を指します。
 
よって内定承諾前の辞退者や、企業側の都合によって内定取り消しされた人は、内定辞退率のなかに含まれていません。

内定辞退率の計算方法

内定辞退率の計算は、以下の計算式で行ないます。

たとえば内定者が10人いたうち、4人が内定承諾後に辞退した場合は、以下の計算となります。

内定辞退率が上昇すると、採用活動のためにかけた金銭的・人的コストが無駄になるなどのデメリットがあります。企業は採用コストを抑えるためにも、内定辞退率を下げる工夫が必要といえるでしょう。

内定辞退率の平均値と推移

株式会社リクルートが運営する就職みらい研究所が調査した資料によると、新卒採用の内定辞退率の平均値は以下のように推移しています。
 
▼新卒採用の内定辞退率

出典：株式会社リクルート　就職みらい研究所「就職プロセス調査（2023年卒）」

また、株式会社マイナビが調査した資料によると、中途採用の内定辞退率の平均値は以下のように推移しています。

▼中途採用の内定辞退率の推移

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」

内定辞退がおきる原因とは？

なぜ、求職者は内定辞退をするのか。エン・ジャパンでは、独自に「内定を辞退した理由」について求職者にアンケート調査を実施。明らかになった、上位5つの原因を詳しく紹介します。まずは、自社に当てはまる項目がないかチェックをしてみてください。

勤務地・条件など条件の折り合いがつかなかったから

職種によって条件が異なる企業もあると思います。しかし、さまざまな勤務地や勤務形態があるにもかかわらず、一律の記載しかしていない求人情報も少なくありません。「大半の職種は異動や転勤はないが、応募した職種にはあった」「応募した職種は土日祝休みではなく、シフト制だった」などのケースがあるようです。

職種によって条件が異なる場合は、求人情報にきちんと記載しましょう。また、提示された給与などの雇用条件が自分の希望を満たしておらず辞退になるケースもあります。面接の段階で、求職者の希望する条件を把握するなどの対策を講じることで、条件が折り合わないことによる内定辞退を防ぐことができます。

社風が自社に合わないと判断したから

企業に対する理解度は、面接を経ることで深まります。特に社風は、求人情報だけでは判断しづらい要素です。そのため、社員と接するなかで、「一緒に働く人とうまくやっていけなさそう」と感じ、内定辞退をする場合があります。

人間関係が離職理由に多いように、自分に合わないと判断した会社で働きたいと思う人は少ないでしょう。まずは、面接でネガティブな発言が多い、といったことがないか確認してください。また、面接官が緊張していることで、本来の雰囲気が伝わらないケースも少なくありません。

面接では雑談などのコミュニケーションを増やす、職場を案内するなどの方法を取り入れることで、貴社の雰囲気や社員の人柄が伝わるはずです。

他社での選考が通過した・内定が決まったから

「自社が欲しいと思う人材は、他社も欲しい」という前提を持つことが大切です。採用難が叫ばれる今、多くの求職者が複数企業に応募しています。複数内定をもらう求職者も増えています。

そのため、可能な限り選考を早く進めて1日でも早く内定を出すことが辞退対策に繋がります。

また面接では、「競合他社との違いを明確に説明する」「雰囲気の良い面接を行なう」など、志望度が高まるような情報を伝えたり、アピールをしたりしましょう。求職者から選ばれる立場であることを忘れずに、条件面だけでなく、対応方法も工夫してください。

求人情報や面接時の条件と齟齬が合ったから

提示された給与が求人票より低いなど、募集要項の内容と、最終的に提示された条件が違う場合も辞退が発生しやすくなります。求人情報とのギャップが大きければ大きいほど、可能性は高くなるでしょう。辞退する理由は、単に条件が折り合わないからだけではありません。

「都合の悪い情報を隠す」「平気で嘘をつく」という印象から、求職者は信頼できない会社と判断して辞退します。求人票に載せる情報は詳細に記載するようにしましょう。

選考中は、待遇面ばかりを意識する人と思われることを避けるために、条件面ついて深く質問する求職者は少ないです。条件面についての質問機会を設けるなどの工夫も内定後の辞退を避ける手段の1つです。

最終選考の面接官の行動や態度が悪かったから

面接における、対応や言動が辞退の原因というケースも少なくありません。面接官は企業の顔です。対応が不安や不信感につながり、辞退となる場合もあります。特に最終選考であれば、役職者が担当するケースもあるでしょう。採用担当や現場社員との面接では感じなかった雰囲気に違和感を覚えてしまうことがあります。

特に役職者の言動から、「高圧的だな」と感じるケースがあるようです。「この会社で大丈夫かな…」という思いが求職者に少しでも生じれば、辞退の確率は高くなります。誠実な対応を心がけましょう。ご自身が意識を変えるだけでなく、周りへの周知も対策の1つです。

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内定辞退が増えている原因とは？

約9割の企業で選考辞退が発生し、その半数が、以前と比較して選考辞退が増えたと実感している。これはエン・ジャパンが運営する、経営者・人事向け総合情報サイト『人事のミカタ』で実施した、直近1年以内で中途採用を行なった企業へのアンケートの結果です。ここでは、内定辞退が増えている理由を解説します。

有効求人倍率の上昇

なぜ内定辞退者が増加しているのでしょうか。その答えは、有効求人倍率にヒントがあります。有効求人倍率とは、求職者1人に対して、何件の求人があったかを示すもの。求職者数よりも 求人数が多いときは、有効求人倍率が1を上回り、逆のときは1を下回ります。

上記の表のように、2022年の有効求人倍率は1.35倍。2014年以降、人手が不足している状況です。言い換えるのであれば、人材獲得競争が激化している、ということになります。

売り手市場だから、内定辞退されやすい

新型コロナウィルスの影響もあって、有効求人倍率は一時的には低下しましたが、それでも1倍以上。現在は上昇傾向にあり、人手不足の状況は続いています。有効求人倍率が1倍を超えているということは、求職者1人を複数社で取り合っている状態でもあります。

つまり、1人の求職者が複数社から内定をもらいやすい、求職者有利の時代です。このように売り手市場だからこそ、内定辞退が起きやすくなっています。

だからこそ、内定辞退対策が必須に！

このような状況なので内定を出したとしても、入社承諾をしてもらえるとは限りません。だからこそ、内定辞退されないための方法が必要です。何もせずに待つだけでは、せっかくの縁も努力も水の泡と消えてしまう可能性が高まります。優秀な人に入社を決めてもらえるように、対策を講じることが大切です。

内定辞退を防止する10の対策

では、内定が出てから辞退対策を始めればいいのでしょうか。その答えは、「NO」です。実は、求人情報を掲載する段階から、内定辞退を防止するための策を施すことができます。他社に入社を決めてしまうということは、「貴社で働きたい」という想いを求職者に醸成できていなかったということです。このような事態を防ぐために、すぐに真似できる方法や効果的な方法を計10個ご紹介します。

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求人で「動機づけ」まで行なう

給与・休日休暇・福利厚生などの衛生要因だけで魅力づけをすると、より条件の良い会社を見つけた場合、求職者はそちらの会社を選びます。だからこそ、「この仕事をしたい」「この人達と働きたい」「この理念のもとで働きたい」など、「動機づけ要因」で魅力付けすることが大切です。

「動機づけ要因」とは、仕事内容そのものが持つ意義、やりがい、周りからの称賛、仕事による成長などのことを指します。募集時点から伝えることで、辞退率軽減につながります。

面接で応募者を企業のファンにする

『人事のミカタ』が以前行なったアンケートによると、10人中8人超が面接を受けて、「この会社には入社したくない」と思った経験があると回答しています。その多くは、面接官の態度や言動を受けて感じたものです。企業理念がどんなに素晴らしくても、面接のイメージがよくなければ、入社してもらえる可能性は低くなります。

一方、面接によって、「この会社に入社したい！」と思った経験がある求職者は約70％。つまり、面接官次第で、企業のファンを作ることができます。どのような面接官がファンを作るのか、嫌われるのか。「面接官の心得」として資料にまとめましたので、以下よりダウンロードいただけます。

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面接で応募者の悩みを解消する

「応募者の悩みに寄り添う」というのも、面接でできる魅力づけです。求職者のなかには、将来に対するビジョンが明確な人ばかりではありません。漠然としかやりたいことが決まっていない方もいます。そのような方に対しては、「過去の経験」「やってみたいこと」「現職での不満」「どんなことに心が惹かれるのか」などをヒアリング。

その上で、貴社なら「どんなことを、どのように叶えられるか」を伝えましょう。たとえば、キャリアについて悩んでいるなら、先輩の事例（未経験入社者が今どんな仕事をしているのか、ライフイベントを経て働いている社員がいるか、何が評価されてキャリアアップするのかなど）を踏まえながらお話しましょう。大事なことは一方的ではなく、一緒になって考えることです。

求人情報と面接での説明に乖離をなくす

求人に記載している給与や休日休暇、仕事内容などと実態が違うと、応募者は不信感を覚えます。「都合の悪い情報を隠す」「平気で嘘をつく」という印象を持つでしょう。信頼できない会社と判断されないためにも、求人情報と面接の説明に違いがないか、必ず求人には目を通すようにしましょう。単に条件が合わないから辞退するのではなく、信頼できないから辞退されることを覚えておいてください。

面接で、応募者と既存社員の質疑応答の時間を設ける

応募者からすると、社長や役員、人事担当者には聞きづらい質問もあるはずです。また、経営層が掲げる理想と、現場の実態に乖離がないかを気にする求職者も少なくありません。実際に働く社員へ自由に質問する機会を設けることで、入社前の不安解消につながります。

経営層と現場が同じ方向を向いていれば、志望度は高くなるはずです。ただし、「質問しづらい雰囲気」があっては意味がありません。既存社員との質疑応答中、採用に関わる人は席を外す、かしこまった雰囲気で行わないなどの工夫を行なうとより効果的です。

会社の雰囲気が分かるように、選考に社内見学を取り入れる

会社の風土や職場環境、どんな人が働いているのかは気になるものです。既存社員の入社理由や続けている理由が、社風や一緒に働く社員の人柄の場合は、面接前後に職場見学を取り入れることで、良さがより伝わるでしょう。ただし、タイミングや事前の共有は必須です。

社員が忙しそうにしている時間帯であれば、挨拶もできず、実際の雰囲気より悪く見えてしまうことがあります。協力を求めず職場見学を実施すると、誰も対応できず、ただ職場を見るだけになってしまうでしょう。せっかくのチャンスを無駄にしないためにも、事前に職場見学があることを告知する、職場見学に来た応募者への応対マニュアルを用意するなどをオススメします。

面接で「自社の良い部分」も「課題の部分」も説明する

求職者に対して、仕事や組織の実態を、良い面だけでなく悪い面もありのままの伝えることが大切です。これにより、ミスマッチの軽減、辞退率の減少、定着率の向上にまで効果があることが確認されています。「RJP（リアリスティック ジョブ プレビュー/Realistic Job Preview）」とも呼ばれるこの方法は、直訳すると、「現実的な仕事情報の事前開示」という意味です。

一瞬躊躇する手法ですが、どんな会社にも、課題はあるもの。マイナスに捉える可能性がある情報をあえて伝えることで、応募者からの信頼が高まり、内定承諾率が上がったという事例は少なくありません。このような正直さが、他の会社との差別化にもなります。

内定は面接から可能な限り早く連絡する

いち早く面接結果を共有することも重要です。連絡が遅くなれば、他社で先に内定が出て、そちらへ入社を決めてしまう可能性が高まります。どうしても入社して欲しい優秀人材と出会えたときは、面接を行なったその日のうちに、電話で内定の連絡をするのも有効な手段。

この時、「本気で入社してもらいたいと思っている」という想いを伝えると、応募者の志望度を上げられるかもしれません。他社よりも先に内定を出すためにも、現場や決済者とすぐに面接結果をすり合わせるようにしましょう。

内定後も連絡を取れるようにする

内定ブルーという言葉をご存知でしょうか。これは、内定後時間が経つにつれて「本当に入社していいのだろうか」という葛藤から、悩んでしまう状況のことを言います。内定ブルーの原因は、明確に理由があるものから、ただ漠然と悩んでいるといったケースまでさまざまです。

解消のためにも、内定を出し後も疑問点・不明点があったら気軽に連絡ができるような体制を作りましょう。より距離感を近づけるために、採用担当者直通の携帯番号やSNSの連絡先を教えることも効果的です。

内定者の懇親会を行なう

内定者懇親会で既存社員と交流することは、魅力づけと不安解消、両方の効果を期待できます。入社するか否かを迷っている内定者の背中を押すキッカケになるケースも珍しくありません。内定者が複数いる場合は、事前に顔なじみになることで、安心感が持てるでしょう。

同期入社者がいなくても、懇親会で歓迎ムードが伝われば、必要とされていると感じ、前向きに入社を考えてもらえるはずです。ただし、内定承諾前の応募者への過度な干渉は、逆にモチベーションを下げる要因にもなります。 懇親会や飲み会などの集団行動を避ける若者も増えているため、無理な勧誘は避けてください。

内定辞退を防止した事例

これまで様々な辞退を防ぐための情報をお伝えしてきました。ここからはエン転職を活用して、内定辞退率を下げた事例をご紹介します。

株式会社アウテック：憧れ応募を食い止め、内定辞退防止

ハイヤーと旅行を組み合わせたプランニングサービスを手掛ける株式会社アウテック様。同社の『プランナー』は、旅行コースの考案から、ハイヤーでの送迎・ご案内まで担います。求人では、『英語×旅行』というキーワードへの興味が先行。仕事の厳しい面を理解しないで応募・入社する方が多く、内定率が低い・早期離職が発生するという採用課題を抱えていました。

そこで、同社が活用したのがエン転職の『仕事の厳しさ』の項目。仕事で感じる様々なプレッシャーや体力的な負担を、赤裸々に伝えました。この結果、一次面接からの内定率は、67％に向上。さらに、事前に仕事の厳しさを詳細に伝えたことで、覚悟ある方が入社。

早期離職することなく、研修を終え、無事現場で活躍されています。実際にどのような『仕事の厳しさ』を記載したのかは、以下記事よりご確認ください。

株式会社飛和興業：イメージしにくい仕事を動画と求人で解決

道路や建物、河川などの清掃事業を行なう株式会社飛和興業様。特殊性が高い仕事、あまり情報開示をしないという業界の風潮、求職者が仕事内容について知れる機会が面接時の簡易説明のみ、といった事情からミスマッチが起こりやすくなっていました。そこで同社では、エン転職での掲載において、仕事の詳細な流れなど、業務ひとつひとつを噛み砕いて記載。

魅力や厳しさまで正直・詳細な情報提供をされました。さらに面接では、求人原稿上に掲載されている写真だけではなく、動画を使って仕事風景を伝えるようにしたそうです。その結果、選考中の辞退が減少するだけでなく、年間の採用数が3名から10名に増加しました。変革を行なうまでの過程などの詳細な情報については、以下よりご確認ください。

株式会社ジャパングレイス：勇気ある決断で内定辞退を0名に

『地球一周の船旅』を運営するピースボートクルーズの企画・実施を行なうジャパングレイス様。「なんだか楽しそう」といったイメージが先行し、実際に面接で仕事の厳しさを説明すると、選考辞退・内定辞退に繋がってしまっていました。

そこで、エン転職の『仕事の厳しさ』の項目を活用。日常生活がイメージできるほどのリアルな情報を開示されました。良い面ではなく、厳しい面を伝えるのは、企業側も勇気がいるものです。

実際、同社の担当者も初めて原稿をみたときに「ここまで書くのか！？」と思われたそうです。しかし、結果は内定辞退0名に。

また、これまで面接中に10分程度の時間をかけて厳しさの説明をしていたところを割愛でき、相互理解を深める場として、面接を有効的に使えるようになったのだとか。実際にどのような『仕事の厳しさ』を記載したのかは、以下よりご確認ください。

内定辞退の防止に効果的な採用手法

最後に、内定辞退の防止に効果的な採用手法を3つ紹介します。

求人広告サイト

求人広告サイトは、ひとつのプラットフォーム上で、さまざまな企業の求人を閲覧できるサイトのことです。中途採用向けの求人広告サイトは、転職サイトとも呼ばれます。
 
求人広告サイトには、企業の採用担当者に代わって、専任のコピーライターが求人を書いてくれるケースがあります。文章のプロがターゲットに刺さる求人を作成してくれるので、自社の採用ターゲットに近い特徴をもつ「自社に適した人材」からの応募を集められるようになるでしょう。
 
また、「自社の業務に向いている人」をあらかじめ求人上でアピールしておくのも、内定辞退防止に効果的です。自社にマッチする人材からの応募を集めたうえで、面接や面談などでも自社を魅力づけすれば、内定辞退を減らせるでしょう。
 
求人広告サイトを使うなら、エン・ジャパンが運営する「エン転職」がおすすめです。エン転職については、以下の記事で詳しく解説していますので、求人広告サイトの活用に興味のある方は、ぜひご覧ください。
 
▼エン転職とは？ サービス内容や特徴、料金などを解説

人材紹介サービス

人材紹介サービスは、紹介会社から自社の希望に沿った人材を紹介してもらえるサービスのことです。紹介会社の担当者に「どのような人材を・何人・いつまでに採用したいのか」などの希望を伝えることで、適した人材を紹介してもらえます。
 
求職者からの応募をやみくもに集めるよりも、人材紹介サービスを介したほうが、自社に適性のある人材を見つけられる可能性が高くなります。選考途中での魅力づけや、内定後のフォローもきちんと行えば、内定辞退の防止につながるでしょう。

採用代行サービス（RPO）

採用業務をアウトソーシングできるサービスもあります。採用代行サービス（RPO）を使うと、採用のプロに自社の採用活動を委託できます。
 
活用するサービスにもよりますが、採用計画の立案・母集団の形成・応募者対応・選考・結果通知・採用課題の分析などを代行してもらえるので、自社の内定辞退率を改善するためには何をすべきかが明確になるでしょう。
 
内定辞退を引き起こさないようにするには、「どのような人材からの応募を集めるべきか・どのように自社を魅力づけすべきか・どのような内定者フォローを取り入れるべきか」などが明確化され、採用力強化にもつながります。
 
採用代行サービス（RPO）は、自社だけでは内定辞退を防止するのが難しいと感じている場合に検討するとよいでしょう。採用代行サービス（RPO）については、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。
 
▼RPOとは？ 委託できる業務内容やメリット・デメリットなどを徹底解説

まとめ

お伝えしてきたように、現在売り手市場のため、人材の獲得競争は激化しています。以前と比較して応募が集まりづらくなっているからこそ、「1名の応募」の重要性は上がっていると言えるでしょう。せっかく応募してくれた人を、逃さずに内定に繋げたいなら、ぜひエン転職にご相談ください。応募を集めることはもちろん、辞退を防止する方法も一緒に考えさせていただきます。ご興味のある方は、下記よりお問い合わせください。

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