人事労務とは？基本的な役割・仕事内容を解説！人事労務管理の失敗事例から学ぶ、成功への秘訣！

本ブログでは、「人事労務」について詳しく解説いたします。

人事労務は組織の重要な部門であり、従業員の採用から退職までのさまざまな業務を担当しています。失敗事例からの学びでポイントを押さえ、効果的な人事労務管理を実践してください。

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人事労務とは？基本的な概念と定義

人事労務とは、企業が従業員を採用・育成・配置・評価し、労働条件を整備するための活動を指します。労働法や法令を遵守し、従業員の健康や安全面も考慮しながら、組織の中核的な役割を果たしています。

人事労務部門は経営戦略の策定や社員のモチベーション向上にも関わり、企業の成功に大きく貢献しています。

人事労務の重要性

人事労務は企業の成長において不可欠なポジションです。優秀な人材の獲得・定着、労働環境の整備、適切な人事評価などが含まれます。

組織の目標達成に向けて適切な人材を配置することで生産性を向上させ、競争力を強化することが可能です。人事労務部門は経営陣と連携し、経営戦略の実現に向けた重要な役割を果たしています。

人事労務の年間スケジュール

人事労務部門は年間を通じて多くの業務を遂行しています。採用活動、評価、報酬制度の見直し、労務トラブルの解決などがその一例です。年間スケジュールをきちんと計画し、業務を適切に進めることが、人事労務管理の効率化につながります。

決算期や給与時期によって人事労務の仕事は異なりますが、以下では「4/1」を起算日としている企業の年間スケジュールの一例をご紹介します。

 
1月:

• 年度の初めであるため、従業員の目標設定や評価基準の確認・策定が行われることがあります
• 新しい雇用契約や更新契約の処理
• 新入社員の採用活動の準備
• 法定調書の提出
• 給与支払報告書の提出
• 労働者死傷病報告の提出（10月〜12月分）

2月:

• 新入社員の採用活動が本格化
• 従業員の研修計画の策定

3月:

• 年度末のため、残業や休暇の精算などの処理
• 新入社員の選考や採用手続きの終了 

4月:

• 新しい年度のスタートであり、入社式やオリエンテーションを実施
• 雇用契約書・労働条件通知書の作成
• 昇進や異動、給与改定などの処理
•  組織変更。人事異動の手続き完了
• 年次有給休暇の付与
• 定期健康診断の実施と届出
• 労働者死病報告書の提出（1月～3月分）

5月:

• 4月に入社した新入社員の導入研修終了・現場は遺族手続き
• 従業員のキャリアプランの評価と相談

 
6月:

• 中間評価や評価面談の実施。
• 労務管理に関する業務の見直しと改善。
• 夏の賞与支給・賞与支払い届
• 住民税の更新手続き

 
7月:

• 夏季休暇などの休暇に関する手続きのサポート
• 労働者死病報告書の提出（4月～6月分）

 
8月:

• 年次有給休暇の取得促進策の実施
• 10月組織異動者の検討・告知開始

 
9月:

• 年度末に向けた採用活動の再開
• 年度末のための評価や報酬の見直し
• 組織異動者の告知・手続き・フォロー

 
10月:

• 組織異動の完了
• 年度末のため、各種社会保険の更新手続き
• 厚生年金保険料の改定
• 労働者死病報告書の提出（7月～9月分）

 
11月:

• 年末に向けたボーナス支給に関する準備
• 被扶養者状況の確認

 
12月:

• 年末調整や税金関連の手続きの対応
• 冬の賞与支給・証書支払い届
• 源泉徴収票の作成・発行

 
これは一例としてのスケジュールであり、個々の企業や組織の事情に応じて、月ごとの業務内容やタイミングは異なります。労務部門は常に法改正や組織の変化に対応する必要があるため、柔軟な対応が求められます。

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 人事の役割と業務範囲・仕事内容

人事部門の役割は多岐に渡ります。求人募集の企画、選考プロセスの実施、採用後の研修計画立案、評価制度の運用などが挙げられます。

また、従業員のキャリアアップや福利厚生の整備も重要な業務として担当しています。

 労務の役割と業務範囲・仕事内容

労務部門は従業員の雇用条件の整備や労働契約の管理、給与計算や社会保険の手続きなどを行っています。また、労働法令の遵守や労働環境の改善、従業員との円滑なコミュニケーションの促進も労務部門の重要な業務です。

人事労務管理で避けるべき失敗パターン

人事労務管理において避けるべき失敗パターンをいくつか挙げます。適切な人材の採用プロセスを怠ること、従業員のとのコミュニケーションを怠ること、適切な評価制度の欠如などがあります。これらの失敗を回避するためには、経営戦略と連携した計画的な人事労務管理が不可欠です。

法令違反

労働法や就業規則に違反する行為は、企業に法的リスクをもたらすだけでなく、従業員の信頼を損なうことにもなります。法令を遵守するために、人事担当者は常に最新の労働法を把握することが求められます。

給与や労働条件の公平性の欠如

不適切な給与設定や待遇差は、従業員のモチベーションを低下させ、離職率を増加させる可能性があります。公平性と透明性を持って給与や労働条件を決定するように心掛けましょう。

不適切な採用

適切な採用プロセスを経ずに従業員を採用すると、スキルや文化に合わない者が組織に入ってしまう可能性があります。入社後のミスマッチが頻発すると、採用コストを失うだけでなく、既存従業員のモチベーション低下による連鎖退職のリスクもあります。採用プロセスを厳格に実施し、候補者の適性をよく判断することが必要です。

採用を戦略的に行なうことで成功率を高める方法については、以下の記事でご紹介しておりますので、ぜひご参考ください。

▼人事戦略とは？│失敗しない立て方を事例つきで解説

コミュニケーション不足

人事担当者が従業員と十分なコミュニケーションを取らない場合、従業員のニーズや問題を理解できず、トラブルや不満が増大することがあります。意図的に入社者とのコミュニケーションを取る機会を設け、フィードバックを受け入れる姿勢を持つことが重要です。

変化への適応不足

人事労務担当者が変化に対応できないと、組織が成長する際に人材管理の問題が発生する可能性があります。環境の変化に適応し、戦略的な人事計画を策定することが重要です。

人事業務の立て方については、以下の記事でご紹介しておりますので、ぜひご参考ください。

▼人事戦略とは？│失敗しない立て方を事例つきで解説

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人事・労務管理の問題解決における成功事例

成功事例から学ぶことは重要です。優れた人材採用戦略、従業員の成長を支援する研修プログラム、モチベーション向上のための制度改革などが成功に繋がる要因です。成功事例を参考にして、自社の人事労務管理を改善しましょう。

以下は企業の人事・労務担当者からいただいた声です。
 

■人事労務の情報収集
法改正や働き方の変化など、常に情報収集を行なう必要があるのは分かっているのですが…。人事以外に他の業務も兼務しているので、自力で自力で収集するのは難しく、正直手が回っていませんでした。

そこで活用したのが、人事労務担当者向け情報サイト「人事のミカタ」です。

毎週人事・労務が知っておくべきトレンド情報をメールで送ってくれるので、重宝しています。

■従業員コンディションの定期確認
新入社員の早期離職が課題でした。社員一人ひとりと面談を実施できればよいですが、入社者が多く、全員を対象にするとかなりの工数がかかることが悩みでした。

そこで活用したのが、離職リスク可視化ツール「HR OnBard」。

入社者に対して毎月アンケートを送ると、「晴れ・曇り・雨」というお天気マークで、現在の「離職リスク」が一目でわかるようになります。誰を優先的にフォローする必要があるのか分かるだけでなく、フォローのアドバイスも教えてくれるので参考になります。

働きやすい職場づくりを実現するために活用を始めたのですが、人事労務担当者としても無理なく続けられるのが非常に有難いです。従業員満足度を上げる欠かせないコミュニケーションツールになっています。

効果的な人事労務管理の方法

効果的な人事労務管理には、経営戦略との連携が欠かせません。経営目標を理解し、それに合わせた人材戦略を策定することが重要です。また、情報共有を円滑に行い、組織全体で人事労務の目標達成に向けて協力することが成功への鍵となります。

モチベーションと報酬制度

従業員のモチベーションを高めるために、適切な報酬制度やインセンティブを設定することが重要です。報酬がパフォーマンスに対する公平な評価に基づいていることが大切です。

コミュニケーションとコミュニケーションツール

従業員との関係を強化するために、意図的にコミュニケーションの場を設けたり、コミュニケーションツールを活用したりすることも有効です。

例えば、新入社員向けに「入社後3ヵ月の人事面談」を設けて、上司には直接相談しづらい悩みの受け皿になることで、定着率が改善するケースも少なくありません。

他にも、リーダークラス以上の「マネジメント層」に向けて、「マネジメントのコツ」や「ハラスメント防止策」を定期的に届けるチャットグループを立ち上げるという手段もあります。

健康と福利厚生プログラム

従業員の満足度が高い福利厚生を提供することで、定着率やワークライフバランスの向上につながります。

従業員満足度が高い福利厚生の詳細は、以下の記事でご紹介しておりますので、合わせてご一読ください。

▼採用強化につながる福利厚生とは？ 求職者に喜ばれる制度

優れた採用プロセス

適切な人材を採用することは、組織の成果に大きな影響を与えます。求められるスキルや経験に加えて、社風との適合性やモチベーションにも注目することが重要です。

従業員の知識・経験・スキルは、企業競争力を獲得するための源泉。人事労務の中でも「採用」は特に重要なため、継続的なインプットが欠かせません。

人事労務のまとめと成功へのカギ

人事労務は企業の成長において欠かせない要素であり、従業員の採用から退職までの重要な業務を担当しています。
 
■法令遵守と労務管理
労働法や労働契約に適切に準拠し、労務管理を行うことが大切です。適法な雇用関係を維持し、従業員の権利を尊重することで、組織の信頼性が向上します。
 
■従業員の声を聞く
従業員との効果的なコミュニケーションが欠かせません。従業員の声を聞き、問題を早期に把握し、改善につなげることが重要です。
 
■経営層との連携
経営者の考え、経営戦略を理解し、人事・採用戦略と紐づけていくことが重要です。

ここまでご紹介してきたように、人事労務の業務は多岐にわたります。その中でも特に「採用」に関する業務は、一番重要な反面、一番難しいとも言われています。社内の事情だけでなく、「待遇の相場観」や「他社の求人打ち出し」なども考慮する必要があるためです。

人事・採用担当者だけで採用戦略を考えるのは難しいため、ぜひエン転職にご相談ください。エン転職は、ただ応募を集めるだけでなく、他社と差別化する方法や、貴社で活躍・定着する可能性が高い方からの応募を集める方法をご提案いたします。

『エン転職』を利用するかどうかは、採用戦略を考えてからご判断いただければと思います。まずはお気軽にご相談ください。

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