離職率が高い会社の特徴や原因、下げるための対策8選も解説

「せっかく採用した人材が、早期離職してしまった…」
「数年かけて業務を教えてきた社員が、退職することになってしまった…」
 
こういった事態に直面し、新たな人材確保や育成にお困りの方もいらっしゃるでしょう。離職率が高いと、採用や育成にかかるコストが増えてしまうので、何とか抑えたいものですよね。
 
本記事では、離職率が高い企業の特徴と、離職率を下げる方法8選を紹介します。離職率が高い企業の特徴で、自社に当てはまる項目はないかチェックしてみましょう。離職率を下げる方法には、すぐ取り組める対策もありますので、定着率アップにお役立てください。

離職率とは？

離職率とは、「常用労働者に対する離職者の割合」のこと。離職率は、自社が労働者にとって働き続けやすい職場なのかどうかを判断する指標のひとつです。
 
厚生労働省では、常用労働者と離職者の定義を以下のように定めています。

離職率の計算方法

離職率の計算方法は、厚生労働省によって以下のように定められています。

たとえば、「離職率を算出したい年の1月1日時点での在籍社員数が200人・そのうち10名が1年間で離職した」という場合、離職率は「10÷200×100＝5（%）」となります。

また、新卒に限定して離職率を算出したい場合は、「その年の新卒入社数を分母・そのうち1年間での離職者数を分子」として計算します。

離職率と定着率の違い

離職率と混同されやすい言葉に、定着率があります。定着率は入社した人材が、その企業に「どのくらい定着しているか」を表す数値のことです。つまり「離職率が高い＝定着率が低い」という状態を表します。
 
定着率については、以下の記事で詳しく解説しています。離職率を下げ、定着率の高い企業を目指したいとお考えの方は、こちらの記事もぜひあわせてご覧ください。
 
▼定着率とは？ 計算方法や離職率との違い、高い企業の特徴、向上させる方法

離職率の平均値

続いて「日本全体の離職率・業界別の離職率・新卒採用における離職率」のそれぞれの平均値を紹介します。

日本の離職率の平均値

自社の離職率が高いかどうかを判断したいときは、厚生労働省が公表している離職率の平均値が参考になります。
 
こちらのグラフは、厚生労働省が行なった令和4年雇用動向調査の資料です。2022年の離職率平均値は、15.0%という結果でした。
 
自社の離職率を計算した際に、こちらの資料よりも数値が上回っている場合は、「離職率が平均よりも高い」と判断し、離職を抑えるための対策を実施したほうがよいでしょう。

出典：厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」

業界別の離職率

先の見出しで離職率の平均を紹介しましたが、離職率は業界によって大きく数値が異なるものでもあります。ここで、業界別の離職率も見てみましょう。
 
以下のグラフは、厚生労働省の令和4年雇用動向調査における業界別の入職率・離職率です。

出典：厚生労働省「令和4年雇用動向調査結果の概況」
 
離職率の数値を見ると、「宿泊業・飲食サービス業26.8%」「生活関連サービス業・娯楽業18.7%」「サービス業（他に分類されないもの）19.4%」とあり、サービス業の離職率が特に高くなっているとわかります。
 
年によって数値は多少変動しますが、自社と同じ業界の離職率平均をチェックし、なるべく上回らないように対策するとよいでしょう。

新卒採用の3年以内の離職率

一般的に新卒採用では、3年以内の離職率が高くなる傾向があります。厚生労働省の資料によると、令和2年3月卒業者における入社3年以内の離職率は、以下の通りとなっています。

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」

 
自社の新卒採用における入社3年以内の離職率が、上記の表にある数値より高くなっている場合は、新卒の入社者に対する離職対策を講じたほうがよいでしょう。

離職率が高くなる原因

ここからは、離職率が高くなる主な原因を5つ解説します。

労働時間が長い

労働時間が長く、従業員のワークライフバランスが仕事に偏りすぎてしまうと、離職率が高くなります。
 
長時間労働は心身の健康に悪い影響を及ぼすので、どのような人材であっても適度な休息が必要です。社内の人員数や人材配置、業務配分などを見直して、長時間労働を是正しましょう。

人間関係が悪い

社内の人間関係が悪く、ハラスメントやコミュニケーションエラーなどによる対人ストレスが多いことも、離職率が高くなる原因のひとつです。社内の人間関係を良好に保つためには、上司側・部下側がともにお互いを尊重し合える雰囲気をつくる必要があります。
 
信頼関係を構築するためのコミュニケーション機会をつくったり、コミュニケーション研修などを実施して他者と関わるうえで大切なことを学ぶ機会を用意したりして、社内の風通しを良くしましょう。

働き方を選べない

従来の日本社会では、1日8時間のフルタイム出社が一般的な働き方でした。しかし近年、労働者の生活スタイルが多様化していることから、フレックスタイム制やテレワークなど柔軟な働き方を導入する企業が増えています。
 
働き方が画一的なままでは家族の子育てや介護、自身の病気など、何かあった場合に従業員が対応できず、離職せざるを得なくなってしまいます。業種によって難しいケースもありますが、働き方をなるべく柔軟に選べる組織体制を構築したほうがよいでしょう。

成長が見込めない

従業員が「この会社ではキャリアアップできない」「成長が見込めない」と感じてしまうことも、離職の原因となります。
 
従業員のキャリア形成への意向が、人事異動に反映されにくい企業や、従業員のやりたい業務・習得したいスキルなどに配慮しない企業は、早々に見切りをつけられ辞められてしまうでしょう。
 
自社に定着する人材を増やすためには、従業員のキャリア形成への考えをくみ取り、適切な成長機会を与える必要があります。

給与と業務が見合わない

業務量・業務の難易度・業務の責任範囲などが、給与と見合っていない場合にも、離職率は高くなります。業務内容と給与の釣り合いがとれるようにしましょう。
 
また、業務内容との釣り合いだけでなく、同業他社の給与水準も考慮する必要があります。自社の給与が同業他社の給与水準よりも低い場合、人材が他社へ流出する可能性があるので注意しましょう。

離職率が高いデメリット

離職率が高いままだと、「採用活動や人材教育にかかるコストが無駄になる」などのデメリットが生じます。ここからは、離職率が高いことによるデメリットを具体的に4つ解説します。

採用コスト・教育コストが無駄になる

離職率が高いと、採用活動や人材教育にかけたコストが無駄になってしまいます。採用した人材が離職すると、求人媒体の利用費や選考にかけた人的コストがすべて無駄になり、またイチから採用活動をやり直さなくてはいけません。
 
また、入社後に研修などの人材教育を施し、ある程度業務をこなせるようになった人材が離職すれば、教育にかけた人的・金銭的コストが無駄となります。採用コストや教育コストを適切に抑えるためには、離職率を下げる必要があります。

企業のイメージダウンにつながる

離職率の高さは、企業のイメージダウンにつながる可能性もあります。離職率はハローワークなどを通して調べられるケースがあるため、求職者から「人が辞めやすい会社なんだな」「労働環境や人間関係が悪いのかもしれない…」とネガティブなイメージを持たれる原因になってしまうのです。
 
企業のイメージが悪くなっている場合、求人を出しても求職者から忌避され、応募が来にくくなります。採用活動が余計に難しくなる可能性があるので、離職率を下げられるよう対策を講じたほうがよいでしょう。

社内に技術やノウハウが蓄積しにくくなる

離職率が高くなり、人員の入れ替わりが激しくなることで、技術やノウハウが社内に蓄積しにくくなる恐れがあります。ノウハウが蓄積されない状態で、高い成果を維持するのは難しいでしょう。優秀な人材が続々と離職してしまい、業績悪化につながる可能性もあります。

人員補充ができず社員の負担が増える

離職率の高い企業は、慢性的な人手不足に陥りがちです。辞めてしまう人数に対する補充がなかなか追いつかず、既存社員の業務負担が増えやすくなります。
 
前述したように、離職率が高止まりすることで、求職者からネガティブなイメージをもたれ、なおさら人が集まりにくくなる可能性もあるでしょう。
 
人手不足が続くことにより、業務負担の増えた既存社員が不満を抱き、さらに離職する人が増える「離職の連鎖」が起きてしまう恐れもあります。

離職率が高い企業の特徴7つ

ここからは、離職率が高くなる企業に共通する特徴を7つ紹介します。自社に当てはまる項目がないかチェックしてみましょう。

採用のミスマッチが多い

離職率の高い企業は、採用のミスマッチが多い傾向があります。採用のミスマッチとは、業務や社風などに対して、企業と求職者の認識に相違がある状態のまま採用してしまうことです。
 
採用のミスマッチには、入社した人材が「想像していた会社／仕事と違った」などの理由で早期離職するリスクがあります。
 
早期離職する社員が多いと感じる場合は、「採用担当者の人材見極め精度を上げる」「求人や企業説明会で、自社の情報を誇張せず正確に求職者へ伝える」など、ミスマッチをなくす工夫が必要です。

長時間労働が常態化している

長時間労働が常態化している会社も、離職率が高くなりやすいです。社員が長時間労働を強いられてしまう背景には、以下のようにさまざまな理由があります。

• 業務量に対して人員が足りていないため、残業する日が多い
• 社員に課せられた業務目標が、残業しないと達成不可能なほど高い
• 定時ですぐに帰ると人事評価が下がりやすくなってしまう
• 管理職が残業しているため、部下が定時で帰りにくい

社員の勤務時間や働き方をチェックし、長時間労働が常態化している原因を突き止め、解消する必要があります。

働き方に柔軟性がない

社員の働き方が画一的で柔軟性がない会社も、離職が生じやすくなります。現代社会は人々の生活スタイルが多様化しているため、働き方に柔軟性がないと、仕事を続けにくいからです。
 
結婚・育児・介護・病気・ケガなどの生活が変化するような出来事が起こった際に、勤務場所や勤務時間を変えるなどして、柔軟に働ける体制を構築しておきましょう。リモートワークを取り入れて、遠方から業務に携われる環境を整えるのも良い手です。

従業員の待遇が悪い

• 給料が同業の相場よりも低い
• 業務量や責任の重さが給料と見合っていない
• 残業代や手当がきちんと払われない
• 福利厚生制度が少ない 

上記のように従業員の待遇が悪いと、離職率が上がりやすくなります。待遇の悪さは、優秀な人材がより良い条件を求めて他社へ転職してしまう原因にもなり得ます。同業他社の条件相場を適宜チェックし、自社の待遇を見直しましょう。

人材配置が適切でない

人材配置が適切でなく、従業員に無理をさせている会社も、離職率が高い傾向にあります。適性のない業務や、本来やりたかった仕事とは別の業務に長時間従事するのは、誰にとっても辛いことです。
 
人材を配置するときは、「1人ひとりの適性を見極めるよう心がける」「ある程度は従業員の希望や事情を聞き入れて配置する」など、従業員を尊重する姿勢を忘れないようにしましょう。

人間関係が悪い・ハラスメントが横行している

• 人間関係が悪くコミュニケーションがとりにくい
• パワハラやセクハラなどのハラスメントが横行している

こういった企業も、社員の離職が生じやすくなります。人間関係の摩擦やハラスメントによる被害は、多くの人々にとって強いストレスだからです。ハラスメントを抑止し、コミュニケーションが円滑に行なえる環境を整えましょう。

教育制度・評価制度が整っていない

教育制度や人事評価制度がきちんと整備されていない点も、離職率が高い企業に共通する特徴です。教育・研修制度が整っていない企業は、社員から「この会社ではスキルアップできない」「この会社で新しいことを始めるのは不安」と感じられ、離職されるケースがあります。
 
また、人事評価制度が公正でないと、社員が「頑張っているのに評価されない」「やりがいを感じられない」と不満を抱き、モチベーションの低下から離職する可能性が高くなります。教育制度や人事評価制度をしっかりと整備し、社員が安心感とやりがいをもって働ける環境をつくりましょう。

離職率を下げるための対策8選

ここからは、離職率を下げるための対策8選を紹介します。社員の様子を適宜チェックしながら継続的に取り組むことで、離職率を抑えられるようになるでしょう。

採用のミスマッチを防ぐ

まずは採用のミスマッチを減らして、早期離職を防ぎましょう。採用のミスマッチは、主に以下のような原因で生じやすくなります。

• 企業が求職者へ提供する情報に偏りがある
• 採用担当者が求職者の適性を見極められていない
• 求職者の希望する働き方などを正確にとらえられていない

採用ミスマッチを防止するには、「求職者への情報提供を正確に行なう」「選考の段階で企業と求職者の相互理解を深める」などの取り組みが必要です。採用ミスマッチの防止方法は、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
 
▼採用ミスマッチの理由とは？ 早期離職を防ぐための4つの対策

労働環境や待遇を見直す

社員の労働環境や待遇を見直すことも大切です。

• 同業の相場に合わせて給料を上げる
• 業務量や責任の重さに対して給料が適切か見直す
• 残業代や手当の支給に漏れがないようにする
• 福利厚生を手厚くする
• 独自の福利厚生制度をつくる

上記のように社員の待遇を見直して、条件が悪いことによる離職を防ぎましょう。

また、業務に必要な設備を新調するなどして労働環境を整備し、快適に仕事ができるようにすると、社員のモチベーションアップにつながります。

適材適所の人材配置を行なう

適材適所の人材配置を行なうことも、離職防止に役立ちます。

• 従業員に適性検査を実施し、適性に沿った人材配置を行なう
• 従業員と面談を実施し、希望の配置をヒアリングする

こういった取り組みを実行して、従業員1人ひとりが働きやすい、適材適所の人材配置を行ないましょう。
 
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▼エン・ジャパンの適性検査「TALENT ANALYTICS」とは？人材の見極めで悩む方、必見！

ハラスメント研修を実施する

社員にハラスメント研修を実施するのも、離職率を下げる有効な手段です。なるべく全社員に受講してもらうのが望ましいですが、難しい場合は管理職に就いている社員を中心に受講してもらうとよいでしょう。
 
ハラスメント研修では主に、各ハラスメントの定義や実例、具体的な防止策について学びます。研修の最後にはロールプレイやディスカッションなどを行ない、ハラスメント防止に関する知識をより深めます。
 
現代ではどのような言動がハラスメントに当たるのかを深く理解することで、さまざまな労働者が働きやすい職場をつくれるでしょう。

コミュニケーションをとりやすい環境をつくる

コミュニケーションがとりやすく、風通しの良い雰囲気づくりをするのも、離職防止のために重要です。コミュニケーションが円滑な職場は、業務も円滑に進みやすいもの。風通しの良い職場環境をつくると、業務効率化・生産性向上にもつながります。
 
下記のような取り組みを行なって、コミュニケーションの円滑化を促進しましょう。

• 定期的に上司と1on1の面談を実施する
• 同期・後輩との交流の場をつくる
• 部署を越えた交流の機会をつくる
• 社内イベントを実施する

メンター制度など教育制度を整える

社内の教育制度を整えるときは、メンター制度やブラザーシスター制度を取り入れるのがおすすめです。社員が疑問や不安、希望などを気軽に相談できる体制をつくり、安心して効率よく成長できる環境を整えましょう。
 
メンター制度とブラザーシスター制度の違いは、以下の通りです。

公正・公平な評価制度を整える

公正・公平な人事評価制度を整えて、社員が「頑張った分きちんと評価される」と感じられる環境をつくりましょう。社員のモチベーションが向上すると、離職を防止できます。
 
業務内容や担当部署、役職ごとに客観的な評価基準を設定し、上司や人事担当者の主観によらない、納得感のある評価を実施するとよいでしょう。

また、評価を待遇や職位にきちんと反映させることも大切です。評価内容を賞与や昇進へ適切に反映させるため、評価基準を定めるとともに、「どのくらい基準をクリアしたら、いくら賞与を与えるのか」といった点も明確にしておきましょう。

働き方を増やしてキャリアパスを複数つくる

キャリアパスとは「キャリアの道筋」のこと。その企業でのキャリア形成や昇進・昇格の道筋、種類を表す言葉です。
 
社員の働き方を増やして、キャリアパスを複数つくることも、離職率防止につながります。キャリアパスが一律しかない企業よりも、複数ある企業の方が、社員の生活に変化があったときにも柔軟に対応できるからです。
 
リモートワークやフレックスタイム制など、従来のフルタイム出社とは異なる働き方を取り入れて、柔軟に働ける体制を構築し、さまざまな道筋でステップアップしていける仕組みを整えましょう。

まとめ

離職率とは、「常用労働者に対する離職者の割合」のこと。離職率の計算方法は、厚生労働省によって以下のように定められています。

 
離職率が高いと、企業に「働きにくい」というイメージがついてしまったり、採用コストや教育コストがかさんでしまったりするなどの問題が生じます。自社が離職率の高い企業の特徴に当てはまるかどうかチェックし、当てはまる項目がある場合は、改善の取り組みを行ないましょう。

離職率を下げるためには、社内の労働環境や教育・評価制度などを整えると同時に、採用ミスマッチを防止して早期離職を防ぐ工夫も必要です。

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