応募資格の例文｜求人に応募が集まりやすくなる書き方と注意点

求人に記載する「応募資格」には、企業と求職者のミスマッチを防止する役割があります。応募資格を適切に記載することで、採用したい人材に近い特徴をもつ求職者からの応募を獲得できるようになるでしょう。
 
本記事では、求人への応募が集まりやすくなる応募資格の例や書き方、応募資格を書くときの注意点などを解説します。「応募資格ってどう書けばいいの？」とお悩みの方は、本記事を求人作成の参考にしてください。

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応募資格を明記する重要性

求人の「応募資格」の欄には、企業と求職者のミスマッチを防止する役割があります。業務を遂行するにあたり必要な資格・スキル・経験などをあらかじめ求人に記載しておくことで、企業が求める人材に近い特徴をもつ求職者からの応募を獲得できる可能性が高くなります。
 
裏を返すと、応募資格の欄が適切に記載されていなかった場合は、「求める人物像とかけ離れた求職者からの応募が増える」「求人に応募が集まらない」などの問題が起こりやすくなるでしょう。採用活動をスムーズに進めるためにも、応募資格は適切に記載する必要があります。

応募資格に記載する内容

まずは、応募資格の欄に記載する内容について、詳しく見ていきましょう。

必須条件｜働くうえで必須の資格・スキル・経験

募集業務を担当するために必須となる資格・スキル・経験があれば明記しましょう。看護師や介護福祉士、建築士など、特定の資格や免許を有していなければ業務に従事できない場合は、必要な資格・免許をすべて記載します。
 
また「人員不足をできるだけ短期間で補うため」などの理由で、同職種の経験が豊富な人材を雇いたい場合もあるでしょう。働くうえで必須となる資格・スキル・経験を記載しておくことで、条件に合致する求職者からの応募が期待できます。

十分条件｜あると嬉しい資格・スキル・経験

事務職などの人気職種で、応募過多になりやすい求人を出す場合に、「必須ではないが、あると嬉しい資格・スキル・経験」を応募資格に記載するケースがあります。

必須条件だけでなく、十分条件まで記載しておくことにより、応募の段階で人材を厳選しやすくなるからです。
 
しかし逆に、応募数を最大限に多くしたい場合は、十分条件まで記載しない方がよいケースもあります。必須条件と十分条件が両方記載されていると、求職者が「この求人は応募資格が多くてハードルが高いな…」と感じ、応募をためらう可能性があるからです。
 
十分条件まで応募資格の欄に記載するどうかは、募集する職種やエリア、集めたい応募の数などによって決めるとよいでしょう。

こんな人におすすめ・向いている人

必須条件・十分条件のほか、「こんな人におすすめ・この仕事に向いている人」などを記載するケースもあります。求職者が求人を見たときに「この仕事は自分に合っているかも！」と感じ、惹きつけられるきっかけになるでしょう。
 
▼こんな人におすすめ・向いている人の例

• 人と接することが好き
• 平日／土日だけ働きたい
• 資格を取得して手に職をつけたいと考えている

不安を払しょくするための教育制度・受け入れ態勢

応募資格の欄に、求職者の不安を払しょくするための教育制度や、受け入れ態勢を記載するのもおすすめです。多くの求職者が、求人を見たときに「本当に自分にもできるのかな」「入社後きちんと教えてもらえるのかな…」と不安を感じています。
 
応募資格の欄に、入社後の教育制度や受け入れ態勢を記載しておくことで、求職者が応募にあたり感じている不安や疑問を払しょくし、安心してエントリーできるようになります。

応募資格を記載するときの注意点

続いて、応募資格を記載するときの注意点を5つ解説します。応募資格は書き方を誤ると、差別的な表現として罰則の対象となる恐れがあるので注意しましょう。

特定の国籍や居住地などを優遇・排除をしない

労働者を募集するとき「特定の国籍・出身地・居住地・人種・宗教」などを優遇・排除してはいけません。たとえば、以下のような応募資格の書き方はNGとなります。
 
▼特定の国籍・出身地・居住地・人種・宗教などを優遇・排除するNG例

• ○○県出身の方を募集します
• ○○地域にお住まいの方限定
• 国籍が○○の方におすすめなお仕事です
• 通勤時間が30分以内の方を募集します
• 就労場所の近くにお住まいの方を歓迎します 

事情があり外国人の人材を採用したいときや、特定の言語を得意とする人材を採用したいときは、以下の記事を参考に、定められたルールにしたがって募集しましょう。

 
▼外国人採用を徹底解説！ メリットや採用の流れ・注意点・成功のポイント

▼英語を話せる人材を採用するには？採用事例や雇用上の注意をご紹介

 
▼中国語を話せる人材を採用するには？【雇用上の注意点も徹底解説！】

特定の性別を優遇・排除する表記をしない

男女雇用機会均等法に抵触するため、特定の性別を優遇・排除する書き方は避けましょう。
 
▼特定の性別を優遇・排除するNG例 

• 女性の方歓迎／男性の方歓迎
• 男性限定／女性限定
• 主婦の方歓迎／主夫の方歓迎

基本的に、募集や採用において特定の性別を優遇・排除することはできませんが、以下のように特例として性別の限定が認められているケースもあります。

• 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、男女のいずれかのみに従事させる必要がある職務
• 守衛・警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させる必要がある職務
• 宗教上・風紀上・スポーツにおける協議の性質上、その他の業務の性質上、男女のいずれかのみに従事させる必要がある職務（巫女・神父など）

また、男女に均等な機会・待遇を確保するにあたり、支障となる事情を改善するため、国が定めたルールの範囲内で「女性のみを対象に募集する」「女性を採用で有利に扱う」などの措置をとることをポジティブ・アクションと呼びます。
 
募集内容がポジティブ・アクションに該当する場合も、特例措置として性別の限定が認められています。ポジティブ・アクションに該当する主な条件は、以下の通りです。

 
▼ポジティブ・アクションに該当する条件

①　女性従業員が男性従業員と比較して4割を下回っている雇用管理区分の採用であること
②    女性に限定または女性を歓迎する募集であると記載がある
③    ポジティブ・アクションを適用していると記載がある
④    応募資格の欄に②と③の記載がある
 
男女雇用機会均等法を順守した公正な選考について、またポジティブ・アクションなどの特例措置については、厚生労働省「男女均等な採用選考ルール」で詳しく説明されています。

特定の年齢や年代を優遇・排除する表記をしない

求人募集や採用選考で、特定の年齢や年代を優遇・排除することも原則禁止されています。歓迎する表記であっても、法律に抵触するので注意しましょう。
 
▼特定の年齢や年代を優遇・排除するNG例

• 若手人材を歓迎します
• 20～30代を優遇します
• 50代以上の応募はご遠慮ください

特定の年齢や年代を優遇・排除することは原則禁止されていますが、下記の例外事由に該当する場合に限り、年齢制限が認められています。

出典：厚生労働省「その募集・採用　年齢にこだわっていませんか？」 

 
例外事由についての詳細な解説や、応募資格の書き方、年齢制限を設けずに求める人材を採用するコツなどは、以下の記事で説明しています。求人を出すにあたり、年齢や年代の表記などにお悩みの方は、こちらの記事を参考にしてください。
 
▼求人募集・採用で年齢制限はNG！例外ケース・制限をしないで採用するコツ

身体的・精神的特徴で優遇・排除する表記をしない

以下のように特定の身体的・精神的特徴によって、求職者を優遇・排除する表記もNGとされています。また、合理的・客観的に必要性がないにもかかわらず、選考時に健康診断書の提示を求めることも禁止されているので気を付けましょう。
 
▼身体的・精神的特徴で優遇・排除するNG例

• 明るく元気な方を募集します
• 手先が器用な方を歓迎します
• 身長160㎝以上の方を限定募集
• 体力があり、根性がある方を募集します

応募者が企業へ金銭を支払う旨の記載をしない

募集や採用の際、応募者が企業に対して、金銭の支払いが必要である旨の記載をすることは原則禁止されています。
 
▼金銭の支払いが必要である旨のNG例

• 入社後、研修費として5万円をお支払いください
• 入社後、業務遂行のため当社指定のPCをご購入いただきます
• 業務に関する勉強のため、入社前に当社推薦の書籍を1万円分ご購入いただきます

応募資格の例文・書き方

ここからは、応募資格の具体的な例文・書き方を6パターン紹介します。求人を作成する際にお役立てください。

業界未経験者（職種経験は必須）を歓迎する場合の応募資格の例文

こちらは、業界未経験者（職種経験は必須）を歓迎する場合の記載例です。入社後のサポート体制などを記載し、未経験者が安心して応募できるようにしましょう。

経験者（職種・業界経験が必須）の応募資格の例文

こちらは、経験者（職種・業界経験が必須）を募集する場合の記載例です。経験者であっても、入社後のサポート体制は気になる人が多いもの。独り立ちまではしっかりとサポートする旨を記載し、安心感・信頼感を醸成しましょう。

例外事由1号により年齢制限する場合の応募資格の例文

こちらは、例外事由1号「定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」により、年齢制限する際の記載例です。
 
例外事由1号によって年齢制限をする場合、以下の条件をすべて満たす必要があります。

• 上限年齢と定年年齢が一致していること（60歳が定年の場合は、記載できるのは「60歳未満の方」／60歳が定年で、55歳までの方）
• 下限年齢を制限しないこと（20歳～60歳などの書き方はNG）
• 雇用期間の定めがない労働契約であること（契約社員など有期雇用契約の場合は年齢制限できません。試用期間中のみ契約社員になる募集も、年齢制限不可）
  
  

例外事由2号により年齢制限する場合の応募資格の例文

こちらは、例外事由2号「労働基準法その他の法令の規定により、年齢制限が設けられている場合」により、年齢制限する際の記載例です。たとえば、以下のような法令にかかわる職種の場合、例外事由2号による年齢制限が認められます。

• 労働基準法第62条：危険有害業務・深夜業務＝18歳以上の人が就業可能
• 警備業法第14条：警備業務＝18歳以上の人が就業可能 
  
  

例外事由3号イにより年齢制限する場合の応募資格の例文

こちらは例外事由3号イ「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」により、年齢制限する際の記載例です。
 
例外事由3号イによって年齢制限をする場合、以下の条件をすべて満たす必要があります。

• 就業経験・職務経験が不問であること（年齢制限をする場合、社会人未経験者を前提とした採用になります。〇〇経験者歓迎・〇〇経験者優遇・経験があれば尚可・〇〇経験者が活躍中……などは一切記載できません。ブランクOKなどの記載も不可）
• 下限年齢を制限しないこと（20歳～40歳の方などの書き方はNG）
• 雇用期間の定めがない労働契約であること（契約社員など有期雇用契約の場合は年齢制限できません。試用期間中のみ契約社員になる募集も、年齢制限不可）
• 新規学卒者と同等の処遇であること（新卒と同じ扱いなので、職務経歴書の提出は不可です）
  
  

例外事由3号ニにより年齢制限する場合の応募資格の例文

こちらは、例外事由3号ニ「60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（昭和43年4月2日から昭和63年4月1日までに生まれた者）または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合」 により年齢制限する際の記載例です。
 
例外事由3号ニによって、年齢制限をする場合の条件は以下の通りです。

• 60歳以上の高齢者に限定して募集を行なう場合、雇用期間の定めた採用であっても可（契約社員でもOK）
• 60歳以上の高齢者に限定して募集を行なう場合、職務経験を求めても可
• 上限年齢を定めることは不可（60 歳以上 70 歳未満の方…などの書き方はNG）

応募資格を書くときのポイント

応募資格の欄を書くときに大切なポイントを5つ解説します。以下の5点を押さえておくと、応募資格を有した求職者が、目を惹かれるような求人を作成できるでしょう。

簡潔にわかりやすく記載する

応募資格は、簡潔にわかりやすく記載しましょう。必須条件は何か、十分条件は何か、向いている人はどんな人なのか、などをわかりやすく記載しておくことで、求人を見た求職者が自分に適した仕事かどうかを判断しやすくなります。

経験年数ではなく「能力・行動」で制限する

応募資格は経験年数ではなく「能力・行動」で制限しましょう。1年で学べる事柄は、企業によって大きく異なるからです。
 
たとえば営業の社員を募集する場合、応募資格に「営業経験3年以上」と記載すると、「入社1年目で誰よりも売り上げを上げていたスーパールーキー」のような優秀な人材が応募できなくなってしまいます。
 
その逆に、「営業経験は3年以上あるが、業績が安定しない人材」からの応募が増える可能性もあるでしょう。応募資格を経験年数で制限すると、本来必要な人材からの応募が獲得できなくなる恐れがあるのです。
 
以下のように業務を遂行する上で必要な「能力・行動」を応募資格に記載し、必要な人材からの応募が集まるよう工夫しましょう。

 
▼応募資格を「能力・行動」で制限する例

• テレアポから商談まで自己完結できる方
• 営業として同時に5名以上の部下をもち、マネジメントした経験のある方
• 営業部長や新規事業の立ち上げを担当するなど、部門責任者として継続的に業績目標を達成していた方

人によって判断が分かれることは応募資格にしない

「能力の高低」など、人によって判断が分かれることは、応募資格にしないよう注意しましょう。判断基準があいまいな事柄を応募資格にすると、求職者が不安に感じ、応募をためらう可能性があるからです。
 
たとえば応募資格に「コミュニケーション能力が高い方」と記載した場合、コミュニケーション能力の高低は人によって判断基準が異なるため、求職者が混乱しやすくなります。
 
「他人と問題なく接することはできるが、これはコミュニケーション能力が“高い”と言えるのだろうか…？」と判断に迷ってしまい、応募を取りやめる可能性があるでしょう。
 
応募数を最大化したい場合は、「○○の能力が高い方」と能力の高低を記載するのではなく、以下のように具体的な「行動」に落とし込んで記載するのがおすすめです。

 
▼具体的な行動に落とし込んで応募資格を記載する例 

• 初対面の方とも抵抗なく話せる方
• わからないことがあれば自分から積極的に質問できる方
• 商品企画会議などの場で、自分の意見を積極的に発言できる方

条件を増やしすぎない

求人の応募資格は、企業と求職者のミスマッチを防止するために重要な項目です。しかし応募資格を増やしすぎると、「この求人は条件が多くてハードルが高いな…」と感じられてしまう可能性があります。
 
結果的に、必要な人材からの応募も逃してしまう恐れがあるので、応募資格は増やしすぎないよう注意しましょう。

経験者募集と未経験者募集は別々の求人に分ける

経験者を募集する求人と、未経験者を歓迎する求人は、別々に分けて作成することをおすすめします。「営業経験者優遇、未経験も可」のような書き方をすると、求職者が「経験者を優先的に採用するだろうな…」と感じ、応募をためらう要因になるからです。
 
また、経験者と未経験者を同じ求人で募集する場合、未経験者に合わせて下限給与が低めに設定されがち。（例：月給20万円～50万円）

経験者のために上限給与を高くしたとしても、求人を見たときに求職者が「自分の給与は一体どのくらいになるんだろう…？」と不安に感じてしまいます。
 
結果的に経験者・未経験者どちら側から見ても、魅力的に感じられない求人になってしまうので、別々で作成した方がよいでしょう。以下の例をそれぞれの求人を作る際の参考にしてください。

まとめ

応募が集まりやすくなる応募資格の例・書き方、応募資格を書くときの注意点などを解説しました。応募資格を適切に記載することで、企業と求職者のミスマッチを防ぎ、自社に必要な人材を確保しやすくなります。
 
法律に抵触する表記や差別的な表現とならないよう注意しながら、適切な応募資格をしっかりと記載し、条件に該当する求職者の興味関心を惹きつけられるようにしましょう。

 
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