中国語を話せる人材を採用するには？【雇用上の注意点も徹底解説！】

このページでは、中国語を話せる人材の採用にお困りの方のヒントとなる情報をお届けします。

・中国語を話せる人を採用したいけど、どう募集すればいいの？
・求人広告を出すなら、どの媒体がオススメ？
・中国籍の方を採用する場合に、気をつけなければいけないポイントは？
といった不安を解消するアドバイスをまとめています。

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中国語が話せる人を採用するのにオススメな採用手法とは？

有効求人倍率の高まりによって、採用手法は多様化しています。中国語を話せる人材の採用にもさまざまな方法がありますが、その中でも特にオススメなのが、転職サイトのエン転職。なぜエン転職なのか。その理由を詳しく解説します。

エン転職とは？

会員数1000万人超（※2022年12月時点）を誇る、日本国内最大級の転職サイトです。テレビCMなどのプロモーションも積極的に実施しており、高い「集客力」「決定力」「定着率」が強みです。オリコンの顧客満足度ランキングの転職サイト部門では、5年連続「総合1位」を獲得。今もっとも求職者に支持されている転職サイトと言えます。

エン転職なら中国語と日本語が話せるバイリンガルを採用できる

エン転職のサイトは、全ページ日本語で作成されています。つまり「中国語を活かして働きたい」と考えてエン転職を閲覧している求職者は、中国語も日本語も操ることができる人材である可能性が高いです。日本語を理解している中国人の方はもちろん、中国語スキルが堪能な日本人の採用も目指せます。

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中国語が話せる人材を採用した事例

・職種：カスタマーサポート
・従業員数：25名
・給与：月給24万円～27万円
・応募数：132
・内定：1

中国籍のお客様に向けたサポートを行なう仕事のため、中国語スキルを持つ方の採用を目指していた企業です。求人のポイントは、一番目立つ部分に表示される「画像」に一工夫したこと。画像に中国語の文章を記載し、解読できる方を狙い撃ちすることで、スキルを満たす方からの応募を集めることに成功。見事、中国出身で語学堪能な方の採用に繋がりました。132名という応募数からも、中国語を活かして働きたい方の登録が多いことがわかりますね。

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中国人の方を雇用する注意点

採用を進める中で、中国語が話せる日本人ではなく、中国人の方の雇用を検討されることもあると思います。ここからは、その際に注意しなければいけないポイントをお伝えします。

求人の応募資格に「中国人の方」「中国人歓迎」とは書けない

日本では改正雇用対策法によって「何人にも平等に労働の機会を与えること」が約束されており、年齢や性別だけでなく、「国籍」で応募者を限定する求人募集が禁じられています。そのため応募資格に「中国人の方」といった記載をすることはNG。「中国人歓迎」などの歓迎表現であっても、逆差別につながる恐れがあることから記載できません。知らずに記載した場合でも、法令違反になってしまうケースがあるのでご注意ください。

労働観など文化や習慣の違い

中国人の従業員とうまく付き合っていくために、中国人の方々が大切にしている労働観を知り、文化や習慣の違いを理解しておくことは欠かせません。ここでは、その一例をご紹介します。

■仕事より私生活を重視
家族や恋人など、親しい人との時間を大切にする文化が根付いていうと言われています。仕事は定時で終わらせて、プライベートな時間を取れるようにするのが一般的。プライベートと仕事を混同させないため、日本の飲みニケーション文化も理解されづらい傾向にあるようです。

■過程より結果を重視
重要でない部分は緩め、大事なところをしっかりやるという仕事の価値観が根付いていると言われています。「結果がよければ自己流でもよい」という考えが一般的なので、フォーマットやルールが合っても重視されなケースもあるようです。

■会社＝取引相手という考え方
「会社に属する」という考え方ではなく「自分自身の能力を会社に売っている」という捉え方をする方が多いようです。取引先（自分の能力を売る相手）を選べる権利があると考えているため、転職は悪いことではないと考えています。決断が早く、勤続年数に関わらず離職するリスクがあるため、早期離職や内定辞退には注意が必要です。

コミュニケーションの違い

では、中国人の従業員・同僚とよい関係を築くためのコミュニケーションにはどのようなものがあるのでしょうか？少しだけご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

■褒めて伸ばす／人前で叱らない
謙遜することを美学とする日本人と違い、中国人は自分も他人も積極的に褒める国民性があります。いい仕事をした時など、日ごろからいいところを見つけて褒めるコミュニケーションを心がけましょう。一方で、他の社員の前で叱るのは絶対にNGです。

■ハッキリと伝える
思ったことはハッキリと、率直に伝えるのが中国流です。わからないことは「わからない」、できないことは「できない」と、その場ですぐに答える傾向があります。「言わなくても伝わるだろう」「空気を読む」といった日本ならではのコミュニケーションは避けて、こちらからもハッキリ正確に伝えるコミュニケーションを意識しましょう。

上記はあくまでも傾向であり、すべての中国人がもれなく当てはまるわけではありません。傾向を理解した上で、一人一人の方に向き合うことが大切です。

就労資格や労務管理の知識が求められる

中国人に関わらず、外国人労働者を採用する際には一定の専門知識が求められます。法律に関わる知識も必要になるので、あらかじめ学んでおくようにしましょう。くわしくは下記で説明します。

中国人雇用をする上で必要なこと

ここからは、中国人を雇用する上で必要な知識や、具体的な手続きについてご紹介していきます。

外国人雇用の基本的な2つのルール

外国人を雇用する際にあたり、2つの基本的なルールがあります。正しい知識を持って雇用を行なわないと、不法就労を手助けしてしまうリスクがあり、雇用者にも罰則を与えられる可能性があります。

（1）就労可能であること
外国人の方は、出入国管理および難民認定法（入管法）で定められる在留資格の範囲内に限って就労活動が認められています。就労が可能かどうかは、在留カードやパスポートの「上陸許可印」や「就労資格証明」などにより確認ができるため、雇用する際には必ず確認するようにしましょう。

（2）適切な雇用管理・再就職援助を行なうこと
外国人労働者の中には、日本の雇用慣行に対する知識や、雇用に関する情報を充分に理解していない方が多くいます。そのため雇用者には、外国人が職場に適用しやすくするための取り組みや雇用管理改善を図り、離職する際の再就職支援につとめることが義務づけられています。

※厚生労働大臣による「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」によって定められています。

なお、中国人に限らず、外国人の雇用にあたっては上記2つのルールを守る必要があります。

在留資格の確認

在留資格には5つのカテゴリがあり、在留資格ごとに就ける仕事が決まっています。採用予定の仕事内容・職種が異なる場合は、該当する在留資格に変更するための手続きが必要になるのでご注意ください。以下にカテゴリの一覧をご紹介します。

（1）専門的・技術的分野の在留資格
国によって定められた専門職種に就くことができる資格です。例えば、大学教授、経営・管理、企業の経営者・管理者、法律・会計業務、弁護士、公認会計士、医師、歯科医師、看護師、政府関係機関や企業の研究者、語学教師、機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、マーケティング、貴金属等の加工職人などが該当します。

 （2）身分に基づき在留する者
「定住者（主に日系人が対象）」「永住者」「日本人の配偶者」などが該当します。こちらのカテゴリに属する方に関しては、在留中の活動に制限がないため、さまざまな分野で働けます。

（3）技能実習
働きながら習得した技術や知識を母国の発展に活かしてもらうことを目的とした制度です。 技能実習生として入国した外国人には、入国１年目から「技能実習」の在留資格が付与されることになっています。

（4）特定活動
EPA（経済連携協定）に基づいた業務が可能です。外国人看護師、介護福祉士候補者、ワーキングホリデー、外国人建設就労者、外国人造船就労者などが該当します。

（5）資格外活動
留学生のアルバイトなどが該当します。本来の在留資格の活動を阻害しない範囲内（例：週28時間以内など）で、相当と認められる場合に就労が許可されます。

※参考：厚生労働省HP「我が国で就労する外国人のカテゴリー」

雇用契約

賃金や業務内容などの労働条件について話し合った上で、必ず書面による雇用契約を結びましょう。書面にすることで母語が違う場合にも共通理解が取りやすくなります。万が一トラブルが起きた時にも、証明書として使うことができるので安心です。

「雇用契約書」や「労働条件通知書」を従業員に配布することは、労働基準法で義務づけられています。義務を怠った場合、責任を問われるケースもあるのでご注意ください。

ハローワークへの届出

外国人を雇用する際には、国籍問わず「外国人雇用状況の届け出」を行なうことが義務となっています。届け出を行なう理由は、事業主の方への助言や指導、離職した外国人への再就職支援を行なうことが目的です。届け出は、事業所を管轄しているハローワークの窓口か、インターネットでも行なえます。届け出を怠った場合、30万円以下の罰金が科せられるため、必ず行なうようにしましょう。

中国人雇用の届出について押さえておきたいポ

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ここからは、届出の対象となる中国人の方と、届出様式について解説します。細かいルールが決まっているので、くわしく確認してから手続きを進めるようにしましょう。

届出の対象となる中国人

在留資格「外国」「公用」「特別永住者」以外の外国人労働者はすべて対象となります。つまり、ほとんどの外国人労働者を雇い入れる際には、届出の対象です。

留学生や主婦など、フルタイム勤務ではないアルバイトにおいても届出が必須となります。在留資格が「留学」「家族滞在」である場合は、就労にあたって「資格外活動許可」が別途必要になるため、注意が必要です。短期アルバイトでも届出は必要なので注意しましょう。

届出様式

届出様式は、民間事業者か、国・地方公共団体によって異なります。届出事項も異なるのでご注意ください。くわしくは厚生労働省のHPで案内されているので、よく確認しながら進めることをオススメします。

※参考：厚生労働省HP「届出様式について」

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中国人雇用で活用できる助成金

中国人に限らず、外国人を雇用する際には助成金が適用される場合があります。さまざまな種類がありますが、ここでは主な助成金についてご紹介します。なお、助成金は社会情勢に合わせて新しい制度が生まれたり、条件が変更になったり…と変化が激しいため、厚生労働省のHPなどから最新情報をチェックするようにしましょう。

雇用調整助成金

雇用調整助成金とは、不景気の影響を最小限に抑えるための助成金です。事業縮小によって従業員を休業させた場合、外国人を含めて休業手当の支払いが必要となりますが、雇用調整助成金の申請によって休業手当の3分の2を国から支給してもらうことができます。なお、助成金の受給には下記条件を満たす必要があります。

・景気の変動や経済上の理由がある
・事業活動を縮小している
・従業員に休業、出向、教育訓練を行なっている

中小企業緊急雇用安定助成金

従業員の雇用維持に努めている中小企業を対象とした助成金です。休業や教育訓練などを行なった際の失業防止を目的に、賃金の一部が国から支給されます。需給には下記のような条件が必要となります。

・売上高または生産量の最近3カ月の平均値が直前の3カ月または前年同期に比べて減少している
・売上高または生産量の最近3カ月の平均値が前々年同期に比べて10％以上の減少に加え、経常損益が赤字である
・前期決済が赤字である

また、以下のいずれにも該当し、休業・教育訓練・出向を行ない、出向労働者の賃金の一部を事業主が負担していること
・対象期間内に実施したもの
・被保険者を対象にしている
・休業手当の支払いが法律に違反していない
・教育訓練は通常の訓練でない(通常行っていない技能の習得訓練などが必要)
・出向労働者の同意を得た出向
・労使間の協定によるもの
・事前にハローワークまたは労働局に届け出ている

トライアル雇用助成金

35歳未満の求職者を対象に、1人あたり最大5万円×3カ月間が支給される助成金です。「学校の卒業後3年以内で、安定した職業がない」「これまで就労経験のない業種での就職を望んでいる」「父子または母子家庭の父母」など、対象となる求職者をハローワークをはじめとした職業紹介事業者を介して試験雇用した場合に受給できます。

主に日本人を対象とした制度ではありますが、外国人にも同じく適用されます。一定期間試験雇用を行なう場合には、利用できるかどうかを確認するとよいでしょう。

人材開発支援助成金

企業が従業員の人材育成や、スキル向上に注力できるように支援することを目的とした助成金です。日本人・外国人労働者の両方が対象で、研修費用や研修期間中の賃金の一部を受け取ることができます。雇用保険の被保険者が対象となるため、基本的には長期間雇用×週20時間以上の労働を行なう従業員のみが対象。「特定訓練コース」「一般訓練コース」「キャリア形成支援制度導入コース」「職業能力検定制度導入コース」のコース別に助成金額や対象企業が異なるため、くわしくは厚生労働省のHPなどで確認してください。

キャリアアップ助成金

有期契約労働者や短時間労働者などを対象とした助成金です。非正規から正規雇用への転換支援が主な目的となっており、日本人・外国人労働者のどちらも同じ条件で適用されます。キャリアアップ助成金には7つのコースがあり、それぞれ受給できる助成金額や対象企業が異なります。また、転換内容や生産性の向上度合いによっても支給額は異なります。各コース別の受給金額や対象企業などについては、厚生労働省による資料をチェックしましょう。

まとめ

グローバル化が進み、英語を使える人材と同じくらい中国語を話せる人材への注目が集まっています。多彩な求職者がユーザー登録しているエン転職であれば、中国語を話せる日本人と、日本語を話せる中国人両方の採用が可能です。中国語を話せる人材の採用をご検討中の方は、ぜひ一度お問い合わせください。

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