リファラル採用とは。採用担当者が押さえておくポイントを解説

リファラル採用とは。採用担当者が押さえておくポイントを解説


人手不足が深刻化して採用の難易度が高まる今、さまざまな採用手法を併用する企業が増えています。その手段の一つとして注目されているのが、“リファラル採用”です。

新たな採用手法を検討している企業の人事・採用担当者のなかには「リファラル採用はどのような仕組みなのか」「どのようなメリット・デメリットがあるのか」と気になる方もいるのではないでしょうか。

この記事では、リファラル採用の仕組みやメリット・デメリット、採用を成功させるポイントについて解説します。


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目次[非表示]

  1. 1.従業員の人脈を活用したリファラル採用とは
  2. 2.リファラル採用の3つのメリット
    1. 2.1.①採用コストを抑えられる
    2. 2.2.②定着につながりやすい
    3. 2.3.③転職潜在層にアプローチできる
  3. 3.リファラル採用の3つのデメリット
    1. 3.1.①入社までに時間がかかる場合がある
    2. 3.2.②人間関係に配慮が必要
    3. 3.3.③人材が同質化する可能性がある
  4. 4.リファラル採用を成功に導く3つのポイント
    1. 4.1.①募集内容や求める人物像を共有する
    2. 4.2.②紹介を促す仕組みを整える
    3. 4.3.③ほかの採用手法と組み合わせる
  5. 5.まとめ


従業員の人脈を活用したリファラル採用とは

リファラル採用とは、自社の従業員に知人や友人を紹介してもらい採用につなげる手法のことです。リファラル(referral)には、“紹介”“推薦”という意味があります。

従業員の身近な人物を紹介してもらうため、企業への信頼を得やすく入社後の定着につながりやすいと考えられます。

従業員に人材を紹介してもらったあとは、書類選考や面接などを実施して自社とのマッチ度を見極めるプロセスを踏みます。紹介された人材が自社の人材要件に合わない場合には、不採用とするケースもあります。


なお、リファラル採用とダイレクトリクルーティングの違いについては、こちらの記事をご確認ください。

  ダイレクトリクルーティングとリファラル採用の違いとは? 向いている企業も併せて解説 慢性的な人手不足によって人材獲得の競争が激しくなるなか、「従来の求人広告による採用手法だけでは、自社にマッチする優秀な人材確保が難しい」と悩んでいる企業の課題を解消する新たな採用手法の一つとして、“ダイレクトリクルーティング”が注目を集めています。この記事では、ダイレクトリクルーティングの概要をはじめ、リファラル採用との違い、ダイレクトリクルーティングの採用手法が向いている企業について解説します。 エン・ジャパン株式会社



リファラル採用の3つのメリット

リファラル採用には、採用コストを抑えつつ、入社意欲のある人材や転職潜在層を対象に効率的な採用活動を行えるメリットがあります。


①採用コストを抑えられる

リファラル採用では、従業員の協力のもとで自社にマッチすると想定される知人・友人を紹介してもらうため、広告費や人材紹介の報酬などは発生しません。

また、人事・採用担当者が候補者を選定したり、スカウトメールを作成したりする必要がないことから、採用業務にかかるコストも抑えられます。

通常の採用手法と併行してリファラル採用の仕組みを整えると、長期的なコスト削減につながる可能性が期待できます。


②定着につながりやすい

入社した従業員が定着しやすいこともリファラル採用のメリットの一つです。

リファラル採用では、自社で働く従業員が、紹介する知人・友人に対して仕事内容や職場の雰囲気などの具体的な情報を伝えられます。事前に詳細な情報が伝わることによって、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。

また、プライベートなつながりがある人からの情報は信頼されやすく、自社への入社意欲も高まりやすいと考えられます。入社後においても、社内に知り合いがいることで育成をスムーズに行えたり、悩みを気軽に相談したりできるため、仕事や職場環境に対する不安で早期退職してしまうリスクを防げます。


③転職潜在層にアプローチできる

リファラル採用は、本格的な転職活動を行っていない転職潜在層に対してもアプローチを行うことが可能です。

現職よりも魅力的な職場環境や好条件の待遇を提示できれば、自社に転職してもらえる可能性があります。また、すぐに転職を希望しない人でも、早い段階でアプローチを行っておくと転職の際に自社を候補に含めてもらえることも期待できます。



リファラル採用の3つのデメリット

従業員の人脈を活用するリファラル採用は、求人を出して応募を待つ従来の採用手法とは異なる注意点があります。


①入社までに時間がかかる場合がある

リファラル採用で紹介される人材のなかには、現在ほかの企業で働いている人もいます。紹介された人材が在職中の場合には、採用から入社までに時間がかかることがあります。

また、リファラル採用を導入する際には、選考フローや入社後の待遇、評価基準などを新たに整備する必要があるため、仕組みづくり自体に期間を要するケースも考えられます。


②人間関係に配慮が必要

従業員の知人・友人を紹介してもらうリファラル採用では、紹介者と候補者の人間関係に配慮することが必要です。採用後には、紹介者と候補者が過度にグループ化しないように人事配置を行うことが求められます。

また、不採用だった場合は、紹介者と候補者の関係性が悪くなる可能性も考えられます。人事・採用担当者は、両者に対して採用要件とマッチしなかったことを丁寧に説明して、関係性が悪くならないようにフォローをする必要があります。


③人材が同質化する可能性がある

リファラル採用では、紹介者とプライベートでつながりのある知人・友人を対象にしているため、似たような価値観を持つ人が集まりやすく、人材が同質化する可能性があります。

社風や社内の人間関係になじみやすい人材を集められる一方で、多様性の妨げとなり、新たな発想や変革が生まれにくくなることが考えられます。



リファラル採用を成功に導く3つのポイント

リファラル採用を成功させるには、自社が求める人材と従業員の認識をすり合わせて、積極的に紹介してもらうための仕組みづくりが必要です。また、人材の同質化を防ぐ対策も求められます。


①募集内容や求める人物像を共有する

自社にマッチする人材を紹介してもらうために、募集内容を具体的に示すとともに、求める人物像を明確にして従業員へ共有することがポイントです。

従業員と募集内容や人物像を共有しておくことで、「紹介された人材が求める要件に合致しなかった」「職種や待遇などに納得してもらえず、入社に至らなかったし」といった失敗を防止できます。


▼従業員に共有する情報

  • 採用の目的
  • 募集職種
  • 人材要件(スキルや経験、価値観)
  • 待遇、福利厚生
  • 選考フロー


求める人物像は、採用の目的や職務内容などによって変わるため、採用活動を行いながら定期的に見直すことが重要です。


②紹介を促す仕組みを整える

リファラル採用では、紹介者となる従業員がアプローチの主導権を握ることになります。採用につなげるには、従業員が積極的に知人・友人を紹介しやすくなる仕組みを整えることが必要です。


▼従業員による紹介を促すための取り組み例

  • 社内報や社内ポータルサイトで継続的にリファラル採用の周知を行う
  • 紹介者へのインセンティブ制度を導入する
  • リファラル採用向けの企業パンフレットや動画資料などを制作して従業員に共有する


紹介者へのインセンティブを設定する際は、報酬を目的とした紹介が行われないように、“入社後の一定期間が経過した場合に支払う”という規定を設けておくことも一つの方法です。


③ほかの採用手法と組み合わせる

リファラル採用を導入する際は、ほかの採用手法と組み合わせることがポイントです。

自社とのマッチ度や入社意欲が高い人材と出会いやすいことがリファラル採用の魅力といえますが、紹介だけで多くの母集団を形成するには限界があります。

また、リファラル採用だけでは人材が同質化してしまう可能性があるため、採用チャネルを広げて多様な価値観を持つ人材と出会える場をつくることも重要といえます。

求人サイトやSNS、ダイレクトリクルーティングなどの複数の採用手法と組み合わせることで、効率的な採用活動を行えるようになります。



まとめ

この記事では、リファラル採用について以下の内容を解説しました。


  • 従業員の人脈を活用したリファラル採用の仕組み
  • リファラル採用のメリット・デメリット
  • リファラル採用を成功に導く3つのポイント


従業員の知人・友人を紹介してもらうリファラル採用は、従来の採用手法と比べて採用コストを抑えやすく、定着につながりやすい、転職潜在層へアプローチできるなどのメリットがあります。

ただし、入社までに時間がかかる場合があるほか、人間関係への配慮が必要になったり、人材が同質化したりするデメリットもあります。

導入する際は、募集内容や求める人物像を共有したうえで、紹介を促す仕組みを整えることがポイントです。また、効率的に母集団を形成するには、ほかの採用手法と組み合わせることも必要といえます。

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