採用できない「営業職募集」の特徴とは？｜すぐできる改善策を解説！

多くの会社で、売上や利益の要となる営業職。その採用がなかなか上手くいかないともなると、業績への悪影響が出てしまう可能性も。「今までは上手くいっていたのに…」と感じる経営者や採用担当の方も少なくないでしょう。だからといって、やみくもに求人を掲載する媒体を増やしたり、選考手法を変えたりしても必ずしも成功するとは言えません。

大切なのは、「なぜ営業職が採用できないのか」という原因を知り、個別に適切な対策を講じていくこと。この記事では営業職の採用がうまくいかない原因を解説するとともに、成功に導くのポイントをお伝えします。次回の営業採用・面接から活用できるアドバイスをふんだんに盛り込んでおりますので、ぜひ最後までご覧ください！

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CHECK！

本記事では「採用できない営業職募集の特徴」をご紹介しておりますが、あくまで解決策の一部でしかありません。採用できない原因は様々であり、1社1社、見極めていく必要があります。

採用が上手くいかないときは、エン転職にご相談いただけますと幸いです。採用を成功させる方法を一緒に考えます。エン転職を利用するか否かは、その後にご判断いただければと思います。本記事でご紹介しているノウハウ以外にも様々な情報を提供できますので、まずはお気軽に下記のお問い合わせ窓口にご連絡ください。

営業が採用できない10の原因とは？

「営業職がなかなか採用できない！」と感じたのなら、まず最初にやるべきことはその原因を知ることです。原因がわからなければ、対策の立てようがないですからね。もちろん、原因は一つとは限りません。その一つひとつを把握し、それぞれに応じた対策を打つことで、再現性を持って営業職の採用を成功に導くことができます。下記では営業職の採用の障壁となる代表的な原因を挙げて解説していきます。

営業の採用競争率が高い

そもそも、営業職はほとんどの会社で必要となる職種であることから、競争率が高いのです。その証左となるのが、有効求人倍率。有効求人倍率とは、有効求職者数（ハローワークに登録している求職者）に対する有効求人数（企業からの求人数）の割合で、雇用動向を示す重要指標です。

図をご覧いただくとわかりやすいのですが、全職種の平均有効求人倍率は2019年で「1.6倍」。

1倍を超えるといわゆる「売り手市場」であり、求職者有利の状態となります。新型コロナの影響で一時的に低下しましたが、それでも1倍以上。2023年の記事執筆時点で有効応募は「1.32倍」です。

これを営業職のみの絞るとどうなるか。エン転職に掲載された営業職の倍率を調査したところ、調査時点で「1.7倍」。つまり、営業職は有効求人倍率が高い状態であり、採用難易度も高いままなのです。営業職採用においては、多くの企業が人材を取り合うカタチになるため、工夫が必要になってくるのです。

求人の露出が少ない

採用ができない、応募が来ない原因の一つに「そもそも求人広告を見られていない」という状態があります。認知していない求人に応募するすべはありませんから、まずは自社の求人を見てもらう工夫が必要です。

ここで単純に適当な転職サイトに掲載すればOK！というわけにはいきません。たとえば、転職サイトAだけにしか求人を掲載していない場合。転職サイトAを見ている人材にしか、求人を見てもらうことができません。「求人が求職者に見られる頻度や機会」のことを求人の露出量といいますが、これが少なければ結局「求人を見られていない」という状態と変わらないのです。

転職サイトだけでも様々なものがありますし、求人検索エンジンやSNSを活用した転職活動をしている求職者も少なくありません。多くの人に自社の求人を見てもらいたいと思うのであれば、従来の方法だけでなく様々な手段を使って、求人の「露出量」を増やしていくことが不可欠です。

求人の書き方が良くない

転職を決意するのは簡単ではありません。人生における重大な決断において、情報が薄い求人では「どんな仕事なのか」「自分で通用するのか」といった仕事や会社についてのイメージが湧かず、応募をためらってしまいます。

たとえば、営業職の仕事内容として「新規顧客の開拓・既存顧客のフォロー」と書かれているだけでは不充分。どのような顧客に、どのような商材を、どのように案内するのかが具体的に書かれていないと、よほどその業界の経験者でないかぎりはイメージすることができません。自社やその商材の特徴や強みなどがわからなければ、たとえ経験者といえど、転職して上手くいくイメージを持ってもらうことは難しいでしょう。

さらに、忘れてはならないのが他社求人の存在。転職を考えている方は、何も自社の求人しか選択肢がないわけではありません。優秀な人材ならなおさらです。求人を読んで「仕事や会社の魅力まで分かる」という状態にできなければ、他の情報量の豊かな求人に見劣りしてしまい、他の会社に優秀な人材を奪われてしまうことになります。

待遇の相場をつかめていない

「待遇ばかり気にする人材はいらない！」と思われる方もいらっしゃることでしょう。しかし、腰を据えて働いていくためには、給与や福利厚生などの待遇も大切です。

たとえ仕事内容が魅力的に書かれていても、求職者が最初に仕事内容を見るとは限りません。いくつもの選択肢が提示されている中で、サッと給与・福利厚生・休日休暇などを確認して、希望の最低ラインを超えている求人だけチェックするというケースは非常に多いのです。

そのため、相場より給与や待遇が著しく劣っているとと、仕事内容や会社の魅力を知る前に求職者が検討の土台から外してしまう可能性があります。待遇だけですべてが決まるわけではありませんし、他社よりも高くしなければいけないわけでもありません。しかし、最低限、自社の待遇を相場に合わせることも重要なのです。

求める資質と提示する条件が釣り合っていない

上記の「待遇の相場をつかめていない」という話と近しいですが、優秀な人材を採用したいのであれば、なおさらこの点にはセンシティブになるべきです。

たとえば営業職として高い成果を出してきた経験者を採用したいと思ったときに、新卒採用で適用される給与を提示していては明らかに釣り合っているとは言えません。

「いくらが適切か」という問いに答えはありませんが、入社者の給与を一律に決定しているのであれば、その点は見直すべきでしょう。特に最近では求人広告上における給与水準も高くなっている傾向にあります。「経験者募集なのに、ほかの未経験歓迎の求人のほうが給与が高い」といったことも起こってしまいます。

ホームページ、採用サイト、クチコミがない

転職活動において、ホームページや採用サイト、クチコミの重要性が高まっています。これは、エン・ジャパンが行なったアンケート調査の結果にもあらわれています。

「転職活動中、企業に関する情報収集は、どのように行ないますか？」という設問に対し、もっとも多く回答があったのは、「企業サイト（ホームページ）」で89.2%。次点で「採用サイト（企業ホームページ内の採用ページ）」74.5%であり、3位は「口コミサイトや口コミ検索」69.6%という結果でした。

過去にも同様の調査を行なっていますが、最も大きく数値を伸ばしたのが「採用サイト」。約3年前から、4ポイント超上昇しています。そしてクチコミも、転職で大多数の人が確認する情報源となりました。外食するとき、家電を購入する時、旅行で宿泊先を決めるとき、クチコミを活用する方も多いと思います。同様に転職活動においても、クチコミを活用する求職者が増えてきているのです。

そんなときに「HPや採用サイトがない（あるいは、あっても情報がほとんどない、情報が古い）」といった企業や、クチコミがない企業は、相対的に応募する優先度が低くなってしまう傾向があります。

採用手法が合っていない

採用手法は、近年多様化の一途をたどっています。いわゆる「求人媒体」だけでもWeb・雑誌・新聞など、様々なものがあります。さらには若者がよく利用するメディア、主婦がよく利用するメディア、女性向けの求人を中心に取り扱うメディア、いわゆる現場系の職種が多いメディア…など、それぞれ強みや注力する分野が異なります。

そのため、採用したい人材や職種、雇用形態などが異なるにもかかわらず、「前回、使ったメディアは応募数が多かったから、今回もそれを使おう」「以前求人を掲載した時に、反応が悪かった媒体なので使いたくない」といった、過去の実績や思い込みだけで媒体を決めてしまうと応募が集まらないことも。

応募を集めるためには、人材募集の度に、採用したい人材に合った採用戦略を考え、そのニーズを実現する媒体を選ぶことが大切です。

営業経験者と未経験者を同時に狙っている

よく陥りがちなのが、この問題です。「同じ職種だし」「掲載費用がもったいないし」「未経験でもいいけどできれば経験者がほしい」と考え、一つの求人で両方を採用しようとすると思わぬ失敗をしてしまうことも。いわば「二兎を追う者は一兎をも得ず」という状態です。

なぜなら、未経験者と経験者では仕事に求めているものが大きく異なる場合がほとんどだから。

未経験者であれば教育制度などを重視する反面、経験者の場合は裁量などを求めるケースが多々あります。営業経験者であれば、前職と給与面で比較もするはずです。それをどっちつかずで書いてしまうことで、結局どちらにも魅力が伝わらないことがあるのです。

また、求人に「営業経験者を歓迎」と書いてあることで、未経験者にとってみれば「どうせ未経験の自分が応募しても採用されないか」と、応募を断念してしまうケースも少なくありません。

未経験者を歓迎している求人は、未経験者からの応募も想定していることから、求人上で給与の下限が低くなっているために、結局経験者から応募が来ない…という事態に陥ってしまいがちです。

面接で魅力づけできていない

面接は、大きく2つの役割があります。一つは「見極め」。これは多くの企業が実践していることと思います。しかし、忘れがちなのが、もう一つの「魅力づけ」の観点です。

面接は、求職者と直接の接点を持てる、数少ない機会です。にも関わらず、その人材のスキルや人柄を見極めようとするあまり、相手に質問を投げかけるだけで終わってしまってはいないでしょうか。

先にお伝えしているとおり、現在はまだ求職者に有利な「売り手市場」です。なんと2社に1社の割合で「選考辞退が増えた」と回答しているほど。求職者は複数の企業の選考が同時に進んでいると考えてほぼ間違いありません。そのため、自社の魅力をきちんと求職者に伝えきれていなければ「昨日面接を受けたあの会社にいこう」と、他社に求職者を奪われてしまう可能性があるのです。

会社の考え方、社風、仕事内容、待遇やポジションなど、考えれば自社の魅力はたくさんあるはずです。それを面接の中で見極めと同時に効果的に伝えることで、「内定は出したのに辞退されてしまった」ということを軽減できます。

選考スピードが遅い

選考辞退の理由の一つに、「他社での選考が通過した・内定が決まった」といったものが少なくない割合を占めます。充分に見極めよう、社内稟議が通らないと内定を出せない…という事情はあるにせよ、選考スピードが遅いことで他社に優柔人材を奪われてしまっては元も子もありません。

たとえば見極めに力を入れるあまり、面接が3回、4回と増えてしまったり、内定を出すまでに1ヶ月以上かかってしまったり。エン・ジャパンの調査によると、約50％の企業が応募から「2週間以内」に内定出しを行なっています。これよりも遅れるほど、他社に人材を奪わせるチャンスを与えてしまうことになりかねないのです。

また、在職中の求職者にとっては何度も選考があることで、面接日程を調整することもひと苦労です。それが複数回にわたれば、よほど志望意欲が強くない限り、途中で辞退してしまうことも珍しくありません。面接回数が多い、選考スピードが遅いというだけで、みすみす優秀な人材との面接の機会を逃してしまうのはもったいないことですよね。

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営業の採用を成功させる3つのポイント

これまで営業職採用における落とし穴ともいうべき、失敗の原因について触れてきました。そしてここからは、皆さまが最も気になるであろう、営業職採用を成功に導くための、3つのポイントについて解説します。

「活躍している営業社員」から採用基準をつくる

「優秀な人材を採用したい！」という想いは、どの企業にも共通したニーズです。では、ここで質問です。自社における「優秀な人材」とは、どのような人物のことを言うのでしょう。

実はこれが曖昧なまま、漠然と「優秀な人材を」と語られるケースが少なくありません。その結果、採用したい人物像のイメージが具体化しないため、面接をしてもしっくり来なかったり、いざ採用しても「なんか違う…」と感じたりしてしまいます。

そこで大事なのは、自社で活躍している人物を元に活躍している要素を分析し、「優秀な人材」を定義すること。それが「なかなか難しい！」ということであれば、自社で活躍している営業の社員にあらかじめ「適性検査」を行なうことが有効です。

例えば、エン・ジャパンが展開する『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』という適性検査があります。この適性検査では、面接では見抜きづらい応募者の「知的能力」「性格・価値観」「特性」を、ひと目で分かるようにグラフ化します。自社で活躍している営業社員の検査結果と近しい人を採用することで、勘に頼ることなく、活躍する可能性の高い人材を見極めることができます。『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』について詳細を記載した記事は以下よりご確認くださいませ。

面接も営業活動だと考える

優秀な営業経験者がほしい。そのニーズは多くの企業も持ち合わせています。つまり、採用における「競合」が多くいるのです。数ある競合企業の中から、自社への「入社」を選択してもらうには、その競争に勝つ必要があるのです。

ですから、面接において自社の魅力や価値づけが非常に重要となり、最終的に自社に入社してもらうためのクロージングも必要になってきます。そのため、場合によっては現場の営業社員に面接へ同席してもらい、自社の魅力を語ってもらったり、入社を後押しするようなクロージングをかけてもらうのも有効でしょう。

営業未経験者の採用を検討する

冒頭でお伝えしたとおり、現在も営業職は「売り手市場」の状態が続いており、採用難易度は高いままです。そこで、未経験者の採用の可能性を広く持つことも大切です。営業スキルがないため、一定の教育は必要ですが、経験がない分、営業手法などのクセはありません。吸収が早く、成長の幅が広いというメリットがあります。

未経験者を採用する際には【採用基準から営業に活かせる職種を考える】ということがポイントです。たとえば採用基準に「コミュニケーション力」が設定されているようなら、日頃から顧客とのコミュニケーションが発生する仕事を経験してきた人材なら、たとえ営業経験がなくとも早期の立ち上がりが期待できます。この場合、例えば接客や販売といった職種を経験した人材があてはまるでしょう。

営業を採用できない時に応募を増やす方法

営業職の採用ポイントをこれまで解説してきましたが、「そうはいってもそもそも応募が来なかったら意味がない！」というのも事実。そこで、下記では営業職の求人広告や求人票の作成において、応募数アップにつながる工夫をお伝えします。

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求人の露出を増やす

まずは自社の求人広告や求人票を多くの人に見てもらわないことには始まりません。そのため、ファーストステップとしては、様々な手法を用いて求人の露出を増やすことをオススメします。採用手法は多岐にわたりますが、転職の手段としてもっとも利用されているのは「転職サイト」。特に若手人材の採用では、転職サイトと「SNS」を組み合わせることが効果的です。　

また、転職サイトによっては「企画・プラン」によって、求職者の目に触れやすい上位に表示されるか、目に触れにくい下位に表示されるかという「掲載順位」が変わることも。転職サイトを利用する時には企画・プランによる掲載順位の違いも必ず確認しましょう。

求人を詳しく書く

転職は、人生を左右する大きな決断です。情報が薄い求人では、仕事や会社についてのイメージが湧かず、求職者もなかなか応募に踏み切ることができません。「詳しくは面接で…」とお考えの方もいらっしゃるかもしれませんが、求職者も忙しい中を縫って転職活動をしています。志望度がまだ高くない段階では、そもそも面接に参加してもらえないことも。

そのため「もし、自分が同職種に転職するなら？」と求職者視点で、どんな情報があったら嬉しいか・転職の後押しになるかを考えて求人を詳しく書きましょう。具体的な求人の書き方を以下でご紹介します。

職種名

職種名は求職者が最初にチェックする項目です。多くの求職者は職種名を見て、自分に合った仕事なのかを瞬時に判断します。そのため、「どんな仕事なのか」が一目で分かるように書くのがポイントです。また、職種名に加えて「残業月20時間以内」「インセンティブ」「未経験OK」といった働く魅力を添えると、さらに効果が出やすい職種名に仕上がります。

【Before】
・法人営業
・個人営業
・カウンターセールス

一見すると問題がないように感じられるかもしれませんが、求職者にとっては少々不親切。「どんな会社で」「どんな仕事をするのか」「どんな魅力があるのか」イメージできません。これでは世に溢れる膨大な営業の求人に埋もれてしまいます。

【After】
・損害保険の法人営業｜残業月20時間以内！年間休日125日！
・生命保険の個人営業｜入社1年目の平均月収37万円！
・ライフデザイナー｜未経験OK！教育制度が充実！

実際に提案する商材・サービスにふれることで、グッと仕事のイメージがつきやすくなったのではないでしょうか。保険営業経験者が「自分の経験を活かせる仕事」をみつけやすくなるという効果にも期待できます。また、職種名の横に魅力となる装飾をつけると、より一層興味をひくことができるはずです。

仕事内容

一般的な仕事内容を箇条書きにしただけでは、求職者は働くイメージを持ちにくいです。特に営業職であれば、顧客が法人か個人かによって大きく仕事が異なります。

そのため、「いつ（When）、どこで（Where）、だれが（Who）、なにを（What）、なぜ（Why）、どのように（How）、どのくらい（How much／How many）」の5W2Hに沿って定量的に詳しく書くのがポイントです。

詳細な仕事内容のほうが入社後のイメージがつきやすくなり、ミスマッチの少ない採用を実現できます。

【Before】
各種保険の提案・販売をお任せします。

【After】
保険会社30社以上の商品を取り扱い、来店された個人のお客様が理想とするライフプランを実現できるようお手伝いします。営業ノルマはありません。1日に3組ほどのお客様を担当し、1組につき2時間ほどかけてじっくりお話を伺います。

＜仕事の流れ＞
▼ご来店
まず保険についてどのくらいご存知かを確認します。あまりご存知でないようなら「保険とは？」というところからご説明。正しい保険の知識をお教えします。

▼ご提案
専用のシステムを使用し、ご要望に合ったプランを作成。どんな保障が必要になるかなどをお客様と一緒に考えていきます。

▼お申込み
3～4回ご提案を行ない、ご契約へ。多くのお客様にご契約いただいています。

▼アフターフォロー
ご契約いただいた商品の確認や、住所変更、給付金請求、ご請求に関する手続きなど。お客様にご安心いただけるよう、アフターフォローも行ないます。

※入社後は経験豊富な先輩によるOJTを実施します。イチから保険の知識を教えますので、未経験から無理なく始めることが可能です。

応募資格

求めるスキルや人物像によって、応募資格の書き方は変わってきます。そのため、ターゲットを絞って記載するのがポイントです。

たとえば、未経験OKの求人で「未経験OK＆経験者歓迎」と記載した場合、「未経験者より経験者が優遇されるんだ」という印象を求職者に与えてしまいます。未経験者も採用するのであれば、「未経験OK」だけを記載するほうが応募効果が良くなるのです。

また経験者を採用する場合、応募資格で「営業経験○年以上」といった「経験年数」を指定する表記はおすすめしません。働いていた業界や企業によって身につくスキルが大きく変わるからです。

例えば、「営業経験3年以上」と応募資格に書いてしまった場合。ある会社で誰よりも高い成果を上げていた、入社1年目のルーキー営業はスキルが高いにもかかわらず応募できなくなってしまいます。

こういった事態を防ぐためにも、応募資格は経験年数ではなく、求めるスキルは具体的に何かを明確にして書くことをおすすめします。

【Before】
＜未経験歓迎！＞　

◎経験者は優遇します。

【After】
～未経験者 採用の場合～
＜業界・職種未経験、第二新卒、歓迎！＞
◎保険の知識はいっさい不問！
◎仕事に必要な資格は入社後に働きながら取得可能！（取得費用は会社負担）
◎資格取得後は月5万円の資格手当あり！

～経験者 採用の場合～
＜第二新卒 歓迎！学歴不問＞
以下の2つの応募資格を満たす方
・損害保険募集人の資格をお持ちの方（◎月5万円の資格手当あり！）
・営業経験があり、アポイントの取得～商談までを自己完結できる方

給与・年収例

営業を検討する求職者の中には、「高収入を得たい」「しっかり稼ぎたい」といった志向性を持つ方が大勢います。そのため、給与や年収例だけでなく、「なぜその金額が稼げるのか」という根拠をセットで記載することがポイントです。他社の求人と差別化を図るためにも、丁寧に書くことをおすすめします。

【Before】
月給25万円以上

【After】
月給25万円以上＋インセンティブ
◎別途、時間外手当や資格手当あり！

＜インセンティブについて＞
●件ご契約につながると、おおよそ●万円のインセンティブが支給されます。社員の平均インセンティブ額は月20万円。月収40万円～80万円を手にしている社員が多いです。

＜年収例＞
年収492万円／入社3年目・26歳
年収972万円／入社7年目・36歳

求職者が求人を見る際、必ずと言って良いほど目を通すのが給与です。そのため給与に関わる手当も給与欄に記載することで、魅力づけができるでしょう。

また、月収例や年収例をあわせて記載することを強くオススメします。自分が仮に転職活動をする際をイメージしていただくと分かりやすいかもしれません。「月給」の情報だけで転職を決意できるでしょうか？おそらく今の仕事と、月収・年収ベースでも比較すると思います。月収・年収を記載することで、将来の見通しを立てやすくすることも大切です。

休日休暇

「シフト制」「GW」「夏季休暇」「年末年始休暇」「有給休暇」など名称だけを記載しても、魅力は十分に伝わりません。そのため、詳細に記載することがポイントです。制度として整っているだけでなく、実際に活用されている実績がある場合は取得実績もあわせて記載しましょう。そうすれば、魅力をよりアピールできます。

【Before】
シフト制（月8～10日）
GW
夏季休暇
年末年始休暇
有給休暇
産前産後休暇
育児休暇

【After】
シフト制（月8～10日　※2月のみ8日休み、それ以外の月は10日休み！連休の取得も可能！）
GW（3日　※昨年度実績）
夏季休暇（5日　※昨年度実績）
年末年始休暇（5日　※昨年度実績）
有給休暇（取得率90％以上）
産前産後休暇（取得実績あり）
育児休暇（取得実績あり）
└産休・育休を取得した社員はここ5年間で4名います！
　 全員復帰し、時短勤務などを活用して活躍しています！

検索結果画面

検索結果画面というのは、自分の希望する条件などで求人を検索した時に一番最初に表示される情報。表示される求人は数十～数百件あるのですから、検索結果画面で求職者の興味をひくことができなければ、詳細な仕事内容や会社の魅力を読んでもらうことはできません。ここでは、求職者に「詳しく求人を読んでみたい」と思わせる検索結果画面についてご説明します。

▼検索結果：Before

▼検索結果：After

まずは、この画像をご覧ください。もしご自身が転職を検討しているとしたら、どちらの求人を見たいと思うでしょうか？多くの方が【After】の求人を選んだのではないでしょうか？

【Before】の検索結果は、商材についてすら書かれていません。一方、【After】の検索結果は、戸建住宅を扱うことが分かります。また、仕事内容の項目では、さらに、新築と中古の戸建住宅を扱うこと、ノルマやテレアポなどの新規開拓がないこと、インセンティブが得られることが書かれているため、魅力的に感じる人は多いはず。

応募資格では、【After】は職種と業界の両方の未経験でも歓迎されていることが分かります。また、教育制度について触れられているため、未経験の方が安心して応募できるでしょう。

給与欄には、月給のほかにインセンティブがあることや、インセンティブを含めると、2年目にして年収700万円を得られることが分かるため、月給しか書かれていない【Before】と比べると、かなり高い収入を得られると感じるのではないでしょうか？

勤務地に関しても、駅からの距離などを書くことで、毎日の通勤のしやすさを伝え、魅力をアップさせています。

相場をふまえた待遇を設定

準備段階として、まずは採用したい人材に比較・検討されそうな、同じエリアや、同じ仕事内容で募集している他社求人の待遇をチェックしましょう。それらの他社求人と比べて、自社の条件が大きく下回っている場合は、給与の引き上げを検討することも大切です。実際、相場より1万円低い給与で募集していた会社が、1万円上げて相場を合わせたところ、応募数が大幅に伸びたという事例も。

　
「相場を比較するのが難しい…」という場合は、採用支援会社に相談してみるのも有効な手段。相場に関する客観的なデータを教えてくれるはずです。一度相場を知ることができれば、今後の採用にも活かせるでしょう。

求める人材にあった採用手法を選ぶ

求人内容だけではなく、採用手法を見直すことも重要です。求人募集の方法として、最も一般的なのは求人サイトを利用すること。とはいえ、ひと口に求人サイトと言っても、その種類は多種多様です。

たとえば、東証一部上場のエン・ジャパンが運営している『エン転職』の場合、もっとも特徴的なのは若手採用に強いこと。会員数は1000万人超と日本最大級であることに加え、若手会員比率は業界No.1です。他社には真似できないサイト設計で使いやすいため、若手人材からの圧倒的な応募数を誇ります。

特にエン転職の場合、「入社後の活躍」まで見据えたサービスを展開しているため、「35歳以下の若手人材」の採用を検討しているのであれば、断然エン転職がオススメです。詳しい内容を知りたい方は、ぜひ一度お問い合わせください。

採用サイトをもつ、最新に更新する

現代では「企業サイト」「採用サイト」「口コミサイト」が、求職者の3大情報収集元となっているとお伝えしたかと思います。その中でも、採用サイトをつくることは欠かせません。そしてつくっただけでは不十分。情報が古いと信憑性に欠けるため、求人掲載に合わせて、採用サイトを更新するようことをオススメします。

「採用サイトと企業サイトはどう違うの？」と思った方もいらっしゃるかもしれません。

採用サイトと企業サイトの違いは、上記の図の通りターゲットと提示する情報が異なること。多くの企業の場合、企業サイトは「顧客向けの情報を発信する場所」。そのため、求職者が必要とする情報がなかったり、情報を見つけにくい作りになっていたりします。さらにはあくまで顧客向けの情報になっていることから、求職者が理解しづらい場合もあります。

そこで、企業サイトのほかに「求職者向け」の情報を発信する採用サイトは、応募数アップに寄与します。たとえば、会社の考えや商材の強み、一緒に働く社員情報などを採用サイトで発信すれば、求職者の関心を高められるでしょう。

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営業を採用できない時に選考・内定辞退を防ぐ方法

せっかく営業募集で応募を集められたとしても、選考途中で辞退が増えてしまっては意味がありません。特に売り手市場である昨今においては、選考辞退が増えているというのは先ほどお伝えしたとおりです。特に営業職はほかの職種に比べても競争が激しいですから、辞退防止に向けた動きも重要です。以下では、辞退の防止策についてそれぞれ解説していきます。

面接日程をスピーディーに決める

「他社での選考が通過した・内定が決まった」という辞退理由は少なくありません。応募から「2週間以内」に内定出しを目指しましょう。

また、一度の面接に担当者が複数参加する場合、日程の都合が合わず、面接可能日が先送りになってしまうというケースも。もし1人でも面接担当者が参加できるのであれば、スピードを重視して面接を実施することをオススメします。

面接前日に、連絡（電話・メール）をする

求職者のすべてが志望度が高い状態とは限りません。複数の企業の選考が進んでいることも少なくありませんから、応募から面接まで日が空くと、面接があることを忘れてしまう人もいます。前日に「明日面接のお約束をしておりますので、事前にご連絡しました」と電話・メールをすることで、辞退やドタキャンの危険性を抑えることができるはずです。

面接回数を減らす

求職者も忙しい中、仕事などの合間を縫って選考に参加しています。面接回数が多いと、面接地まで足を運ぶ負担が大きく、辞退リスクが高まってしまう可能性があります。さらには選考内容に疑問を持たれるといったリスクも。何にせよ、面接1回で合否判定する企業に応募者を取られるという可能性もあり、面接は可能な限り減らすのが望ましいです。それが難しい場合でも、Web面接を導入して選考スピードをはやめたり、求職者の負担を減らしたりといった工夫は可能です。

必要書類を減らす

「紙の履歴書の郵送・提出」を必須にしている場合は要注意。現在、転職支援サイトに求人を掲載している企業の多くが、「Web履歴書」による書類選考を行なっています。紙の履歴書を用意し、手書きする…といった手間が発生する分、辞退リスクが高まる傾向にあります。紙の履歴書は応募者の経歴が詳細に分かるというメリットがありますが、デメリットも小さくないことは押さえておきましょう。

面接で応募者の悩みに寄り添う

こちらも先ほどお伝えしたとおり、面接では「見極め」だけでなく、「魅力づけ」を行なう必要があります。特に有効求人倍率が高い昨今の営業職採用においては、求職者有利の状況です。求職者が複数社から内定をもらうことも少なくなく、自社を選んでもらうためにも面接における魅力づけは欠かせません。

魅力づけとは、やみくもに自社の魅力を語るだけではありません。「応募者の悩みに寄り添う」というアクションも、面接でできる魅力づけのひとつです。転職を考えるということは、何かしら前職・現職に悩みを抱えている可能性があります。転職動機についてヒアリングした上で、自社ならどのように解決できるかを一緒になって考えることが重要です。

たとえば、応募者が「前職で評価制度の不公平さ」に悩んでいたとしたら、自社の評価制度の詳細を説明し、「この会社に入社すれば正当に評価される」ということを感じてもらうことで志望度は高まり、辞退減に繋がるでしょう。

既存社員の質疑応答の時間を設ける

求職者からすれば、社長や役員、人事担当者には聞きづらい質問もあるはずです。実際に働く社員に自由に質問してもらうことで、入社前の不安払拭に繋がります。ただし、「質問しづらい雰囲気」では聞きたいことも聞けません。既存社員との質疑応答中、採用に関わる人は席を外すようにするなどの配慮をしましょう。

選考に社内見学を取り入れる

転職は環境や人間関係がガラッと変わります。そのため、会社の風土や職場環境、どんな人が働いているのかは気になるものです。まったく新しい職種に挑戦するというならなおさらです。

面接前後に職場見学を取り入れることで、職場の雰囲気や、どのような社員が働いているかといった、会社理解が深まるでしょう。ただし、職場見学をする場合は「社員の協力を事前に仰ぐ」ことが大切です。 協力を求めず職場見学を実施すると、急に応募者が来ても社員が対応できないということも。タイミングによっては、社員が忙しそうにしていて挨拶もできず、悪い印象を与えてしまうことも。事前に職場見学があることを告知したり、職場見学に来た応募者への応対マニュアルを用意したりすることが、社内見学を成功させるポイントです。

面接結果は可能な限り早く連絡する

面接後は、いち早く結果を共有することを心がけましょう。どうしても入社して欲しいと思える優秀人材と出会えたときは、面接を行なったその日のうちに、電話で内定の連絡をするのも有効な手段です。その際、「本気で入社してもらいたいと思っている」という気持ちを伝えると、応募者の志望度を上げることにもつながるでしょう。

内定者の懇親会を行なう

内定を出しても、それで安心…とはいかないのが昨今の採用市況です。そこで、内定者と既存社員とが交流する懇親会を開催することは、辞退防止に向けた一助となります。既存社員と交流を持ってもらうことは、魅力づけと不安解消、両方の効果が期待できます。特に入社するか否かを迷っている内定者にとっては、入社を後押しするキッカケになります。内定者が複数いる場合は、同期がいるという安心感にも繋がるので、より効果的です。ただし、内定承諾前の応募者への過度な干渉は、逆にモチベーションを下げる要因になることも。 懇親会や飲み会などの集団行動を避ける若者も増えているため、無理な勧誘は避けましょう。

営業を採用するために今すぐできることは？

ここまで営業職の採用において陥りがちな失敗の原因や、その対策の解説を行なってきました。しかし、社内の体制などの事情により、すぐに行動を起こすことが難しい場合もあるでしょう。そこで、下記では今すぐにできる営業職採用のためのポイントをお伝えします。

求人掲載中の場合

もし今転職サイトなどに求人広告を掲載中の場合、上記のようなポイントを踏まえて内容を書き直すことは難しいかもしれません。そこで活用したいのが、「スカウトメール」の存在です。転職サイトは多くの求人が掲載されており、求職者も幅広い選択肢がある状態です。その中から求職者に選んでもらうことは簡単ではありません。だからこそ、企業側から求職者に能動的にアプローチし、興味を持ってもらうことが大切です。

だからといって、求職者の気持ちを考えないようなスカウト文面では逆効果になってしまう可能性も。以下のURLでは「効果が出るスカウトメールの作り方」を解説した資料を無料でダウンロードできるため、ぜひご活用ください！

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これから営業の採用を検討される場合

その中でも「35歳以下の若手人材」の採用をお考えであれば、ぜひエン転職にご相談ください。特にエン転職では営業職の採用を得意としており、様々なノウハウを蓄積しています。下記問い合わせフォームから気軽にお問い合わせいただけますので、ぜひご活用ください。

営業の採用成功事例

営業職の採用成功事例の一部をご紹介します。

株式会社LIVE LIFEの営業採用事例

職種名：不動産営業
採用エリア：大阪府
従業員数：0名（募集当時代表のみ／採用後2名）
応募：35名→入社：2名
TOPIC：代表1名の会社ながら、掲載期間を1ヶ月残し2名の採用成功を実現！

株式会社オートグランドの営業採用事例

職種名：法人営業
採用エリア：東京都
従業員数：27名
応募：200名→入社：3名
TOPIC：仕事のミッションを理解した活躍人材から応募を集め、3名の採用に成功。

AIG損害保険株式会社の営業採用事例

職種名：リスクコンサルタント、法人営業、インシュアランスコンサルタント
採用エリア：東京都
従業員数：6797名
TOPIC：活躍人材の採用率は圧倒的。AIG損保が実感したエン転職の魅力。

その他にも、多数の営業採用事例があります。

職種名：プロダクションマネジメント（企画営業職）
採用エリア：千葉県
月給：月給21万5356円～26万9534円
応募数：62名
定数：3名

職種名：公園や幼稚園などの「遊具」の提案営業
採用エリア：東京都
月給：月給21万円～30万7000円
応募数：57名
定数：2名

職種名：『マセラティ』のセールススタッフ
採用エリア：東京都・神奈川県・埼玉県
月給：月給25万円～30万円
応募数：146名
定数：4名

職種名：賃貸物件の提案営業
採用エリア：東京都
月給：月給25万円以上
応募数：74名
定数：4名

以下のサイトで、営業職の採用成功事例を実際に掲載された求人広告と応募数とともに紹介しております。ぜひご参考ください。

こちらでご紹介した事例はあくまでも一例に過ぎません。年間数万社の採用支援を行なっているエン転職には、ここではご紹介しきれないほどの事例が存在します。

より貴社に近いエリアや条件、応募資格でのご紹介もできますので、まずはお気軽にお問い合わせください。

▼エン転職の料金表・特徴をまとめたパンフレットは以下からダウンロードいただけます。

▼本記事をより分かりやすく詳細に解説した「採用できない営業募集の特徴」の資料を、以下から無料でダウンロードいただけます。