OJTとは？うまくいくポイントやOJT向きの業務などを徹底解説！

OJTとは「On-The-Job Training」の略称で、「実務を通した教育」という意味で使われることが多いです。言葉にすると単純なように思えますが、ただいたずらに実務をやらせればうまくいくかというと、そうではありません。

OJTには様々なメリットがありますが、実はあまり知られていないデメリットも。OJTに向いている業務とそうでない業務もあります。OJTを導入するにあたっては、その特徴をしっかり把握した上で教育に組み込むことが重要です。

下記では、OJTの意味や用語についてはもちろん、OJTのメリット・デメリット、OJTに向いている業務やそうでない業務、導入する際のポイントなどを解説。貴社におけるOJTの導入や改善に役立てる内容になっています。

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CHECK！

本記事では「OJT」についてご紹介しております。しかし、OJTは育成の一つの形であり、あくまで解決策の一部でしかありません。育成がうまくいかない原因は様々であり、1社1社、見極めていく必要があります。

育成と採用は連動して考えていくことで、早期活躍に繋がります。活躍人材の採用にお悩みでしたら、ぜひエン転職にご相談いただけますと幸いです。

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OJTとは

先にも述べましたが、OJTとは「On-The-Job Training」の略。実務を通して業務の進め方などを教える教育訓練であり、社員育成の方法の一つです。座学研修などとは違い、実際に担当する業務に沿って、業務フローを理解してもらったり、業務遂行に必要なスキルを身に着けてもらったりする教育方法です。

やみくもに業務を新入社員にやらせてみるのではなく、あらかじめ計画されたプログラムに沿って継続的に取り組むことで、より高い育成効果が見込めます。実際の職場で行なわれる教育であるため、新入社員の上司や先輩社員が教育担当となります。場合によってはOJTトレーナーやOJTリーダーと呼ばれる専任担当が配属されることも。いずれにしても、OJT終了後には即戦力化が期待できるといった効果が見込めるため、多くの企業がこのOJTに関心を寄せています。

OJTとOFFJTの違いは？

OJTと対をなすのは、OFF-JTという言葉。「Off-The-Job Training」の略称で、実務から離れた機会で行なう教育研修のことを差します。実務の中で教育を行なうOJTに比べ、研修のための時間を確保した上で行なう点が大きな違いです。そして研修内容にも違いがあります。

OJTが実務で必要になる知識やノウハウを実戦形式で学ぶのに対し、OFF-JTでは研修や講習会などの座学スタイルで教えることが基本です。代表的なところで言えば、ビジネスマナー研修やロジカルシンキング研修といったベーシックスキル向上のための研修や、マネジメント研修などの階層別研修などがOFF-JTにあたります。OJTにもOFF-JTにもそれぞれメリットやデメリット、向き不向きなどがあるため、教育の課題や狙いなどに合わせて両者をバランス良く組み合わせることが大切です。

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OJT普及の理由

今やOJTは日本で市民権を得た教育方法ですが、その歴史は意外と深いのです。その生まれた背景などを理解することで、OJTへの本質理解が進むため、以下ではOJTの歴史を解説します。

【アメリカで生まれた、早期育成を可能にした教育方法が起源】
OJTの起源は第一次世界大戦時に造船ニーズが急拡大したアメリカにあります。短期間で造船所の職人を育成しなければならず、その責任者であるチャールズ・R・アレン氏が提唱した実地訓練主体の教育方法がスタートでした。

「やってみせる⇒説明する⇒やらせてみせる⇒確認、追加指導」といった、4段階職業指導法が開発されるのです。さらにそれは「TWI研修（監督者のための企業内訓練）※」へと発展しました。

このTWI研修が高度経済成長期の日本に輸入されます。社団法人日本産業訓練協会（現一般社団法人日本産業訓練協会）をはじめとする研修機関によって整備され、日本におけるOJTの基本となりました。

※TWI研修について
TWI研修は大きく5つのプログラムから構成されます。
・JIT（Job Instructor Training ― 仕事の教え方）
・JRT（Job Relations Training ― 人の扱い方）
・JMT（Job Methods Training ― 改善の仕方）
・JST（Job Safety Training ― 安全作業の行い方）
・PDT（Program Development Training ― 訓練計画の進め方）
諸外国に追いつくために当時の日本が欧米から導入した、様々な経営手法やマネジメント手法のひとつです。

【より効果的な教育への進化を遂げた、日本のOJT】
高度経済成長期の日本は、年功序列型賃金・終身雇用に象徴されるような集団主義の時代。PDCAサイクルを基本とした集団教育に適したフォーマット類が活用されるように。そのうちの基本の一つとして、OJT教育は市民権を得るようになります。

しかし、バブル期には企業間の競争も激化。生き残りをかけた戦略の重要性が増しました。その中で旧来のOJTを拡大解釈し、より発展させる必要性が高まったのです。

その結果、「トップダウン型からコミュニケーション型の教育へ」「育成計画やマニュアルの体系化」「指導者育成の重要性の顕在化」「評価システムの導入」などの進化を遂げてきたのです。

OJTの最近の傾向

厚生労働省の調査によると、OJTを実施する企業は長きにわたってゆるやかな増加傾向にあります。その背景にあるのは、少子化やバブル世代の定年退職などによる生産年齢人口の減少といった、人材不足が考えられます。

若者の就業意欲向上に重きを置き、より時間とコストを費やす教育型OJTが増加。そして採用時には「自社に入社すれば、スキルアップにつながる」ことをアピールした企業の採用力が向上したというデータも。その結果、採用意欲が旺盛な企業の一部は、OJTのあり方に様々な工夫を凝らしました。

現在ではOJTへの投資効果と採用数や定着率といった点に明確な相関関係が見られることが判明し、OJTをただの「職場内研修」と捉えていた経営者や人事担当もその考えを改めるようになったのです。これが、現在OJTの実施数が増えている背景と言えるでしょう。

OJTのメリットは？

これまで詳しく解説してきたOJTですが、導入することで得られるメリットは大きく分けると、以下の3つに集約されます。

・座学研修の計画などに手間やコストがかからない
・個人のペースに合わせた実務経験がつめる
・教育計画の作成など手間がかかる

それでは、以下ではそれぞれで解説を行ないます。

座学研修の計画などに手間やコストがかからない

経営者や人事担当にとっては、もっとも重要な観点かもしれません。OJTの場合は実務の中で教育を行なうため、OFF-JTで発生する講師や研修を外注するコストなどは発生しません。

また、一定の規模ともなれば必要な、会議室やセミナールームといった場所の確保も必要なし。時間外で研修を行なえば残業代などのコストも発生しますが、OJTの場合は業務時間内で完結するように計画すれば、コストが発生する心配も不要になるのです。

個人のペースに合わせた実務経験がつめる

OJTの場合、個人の能力や業務の習熟度によって内容や教育のペースを調整することが可能です。特にOJT担当が実務を通して成長度合いを判断できるため、「ここでちょっとチャレンジングな業務を任せてみよう」といった対応がフレキシブルに可能になるのです。

しかし、OFF-JTではこうはいきません。ある程度の人数を集めて行なう必要がありますし、その内容はあらかじめ用意されているものになります。受講者の理解度などは考慮しづらいため、きめ細やかさといった点ではOJTに軍配が上がるのです。

社内コミュニケーションが活性化する

OFF-JTでは講師から受講者に向けた一方的なコミュニケーションになりがちです。一方で、OJTでは社員同士の双方向のコミュニケーションが生まれやすいというメリットがあります。

たとえば部下が上司や先輩社員に質問をしたり、あるいは教える側が新入社員に不明点などの確認を行なったり。この繰り返しが、教わる側と教える側の間に信頼関係を築くことになり、業務を遂行するために必要な関係性を構築してくれることになります。

また、教わる側も新入社員に対してわかりやすく説明すようとすることで、知識やノウハウの棚卸しや論理的なコミュニケーション力が磨かれる…といった副次的な効果にも期待できます。

OJTのデメリットは？

では、OJTが万能なのか…というと必ずしもそうではありません。もちろん、デメリットはあります。
・教える側のスキル・能力によって、育成にばらつきがでる
・新人が放置されてしまう可能性がある
・教育計画の作成など手間がかかる
といった3点が、その代表例と言えるでしょう。それぞれ解説します。

教える側のスキル・能力によって、育成にばらつきがでる

教える側は専任講師ではないため、育成スキルという面ではどうしてもばらつきがでてしまいがちです。その差次第では、育成の成否が変わってしまうほど。

特に教える側が知識やノウハウを一般化・抽象化できていなかったり、言語化するのが苦手だったりすることで、育成のスピードや習熟度に差が生まれてしまうのです。この問題を未然に防ぐためにも、教える側の育成スキルを一定上の質にするための研修も必要です。

新人が放置されてしまう可能性がある

指導体制が整っていないと、教える側の負担が過度に大きくなってしまい、教育体制がうまく運用されない可能性があります。

その結果、何が起こるかというと「この資料読んでおいて！」「とりあえず待機してて！」といった、新入社員が放置されてしまう状況が生まれてしまいます。そのため、OJTを現場に任せすぎず、実情を把握しながら適宜フォローすることが企業側に必要です。

実務を通じた教育のため、体系的な学びになりづらい

実務を一つひとつこなすなかでスキルやノウハウを身につけていくのがOJTであるため、業務全体や事業の全体像を把握しづらいというデメリットも。

目の前の業務をこなすスキルは身につけることができても、より中長期的な、会社視点で業務を遂行するための能力開発…といった意味では不足感があります。そのため、OFF-JTと組み合わせて、業務を体系的に学ばせたり、全体の流れを把握する機会を設けることが大切です。

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OJTが上手くいかないのはなぜ？

OJTを導入しても、上手くいかないと感じることもあるかもしれません。そのときも、「なぜうまくいかないのか」という原因を知っておくことは、改善のスピードを早める武器になります。そこで、この項目ではOJTがうまくいかない原因を掘り下げます。

実は、OJTに課題を感じる企業は多い。

OJTのメリットなどを伝えているこのページですが、その実OJTに課題を感じている企業は少なくありません。上記のグラフを見てもおわかりのとおり、その割合は75％を超えます。

OJTが上手くいかない原因は？

OJTが上手くいかない原因をさらに探ってみると、「指導する人材が不足している」（58.1%）が最も高く、「人材を育成しても辞めてしまう」（53.7%）、「人材育成を行なう時間がない」（49.7%）」と続きます。

なかには、「新人・未経験者が入社した直後、放置してしまって早期離職につながってしまった」というケースにもつながってしまいます。つまり、教育を行なうための制度・体制づくりが、効果的なOJTを行なう上では不可欠だと言えるでしょう

。

OJTに向いている業務・向いていない業務ってあるの？

冒頭で述べたとおり、OJTには向き不向きがあります。何でもかんでもOJTで教えるのではなく、業務特性ごとに何をOJTで教えるか…といった線引が重要です。下記では、OJTに向いている・向いていない業務をそれぞれお教えします。

OJTに向いている業務とは？

OJTは習熟・経験を必要とする能力を養うために実施することが適しています。そのため、マニュアル化しづらく、状況に応じて判断が必要な営業職や勘や習熟度が必要な機械加工といった技術職などにはOJTが向いています。

OJTに向いていない業務とは？

基礎知識をつけてからのほうがスキルが習熟しやすいため、機械的に判断ができるものは向いていません。また、基礎知識がないと教える側にも負担になりやすいです。たとえば、事務や経理など基礎知識が必要なものがその代表例と言えます。

OJTの4つのステップ

OJTには4つのステップがあります。この流れをきちんと踏んで行なうことが、OJTを効果的にする上で重要になってきます。

【OJT4つのステップ】
▼Show（やってみせる）
▼Tell（説明・解説する）
▼Do（やらせてみる）
▼Check（評価・指導をする）

それでは、ひとつずつ解説していきます。

Show（やってみせる）

まずその仕事をやって見せること。このステップを踏むことで、仕事の全体像を理解してもらうのです。言葉での説明だけでは、その仕事をイメージしてもらうことができません。実際に手本を見せることで具体的なイメージを持ってもらい、「できそう」だと感じてもらうことが大切です。この部分は動画に残しておくのも有効な手段。教える側はいちいちアクションする手間が省けますし、教えられる側も何度も視聴することができるので復習にも役立ちます。

Tell（説明・解説する）

仕事をやってみせたのちに、その仕事はどういうものなのかを伝え、目的や背景をきちんと理解してもらいます。一方的に説明するだけでは足りません。ときには質問を投げかけ、理解度を確認することが大切。教わる側も、自ら言語化することで理解が深まります。こちらについても、動画で手本を残し、さらにｅラーニングで共有する…という流れをつくっている企業も近年増加傾向にあります。

Do（やらせてみる）

このステップになって、ようやく実際にその仕事をやってもらう段になります。大切なのは、一人でやらせてみることを意識すること。一人でやらせることに不安を感じるでしょうが、その分しっかりと横について見守り、思い切って任せましょう。そうすることで、自尊心や責任感も芽生えます。また、見守る際に大切なのは、失敗を責めることでなく、安心感を与えることです。

Check（評価・指導をする）

やらせてみたら、その結果を評価します。できていなかったことについてのフィードバックすることはもちろん、できていたことへの感想なども重要です。その内容は具体であるほど効果が上がります。ここが苦手な方も多いですが、できていたことはポジティブに伝えましょう。そしてDoをCheckした評価にもとづいて次の計画を立て、成長実感を得られるようにしましょう。

OJTを進めるポイント

OJTが上手くいかない企業の原因としては、「指導体制が整っていないから」という回答が多いようです。その解決には、「教育の目的は何か」「実務をどこまで・いつまでに理解させるか」「独り立ちさせる時期」という3点をよく話し合い、決めることが重要です。ここでは、その3つのポイントについて詳しくお伝えします。

目的を明確化する

なぜその教育を行なうのかといった、目的や目標を明確にすることが大切です。それがないと、教える側も教わる側も教育内容をこなすだけの状態になったり、教える・教わることが目的化してしまいがちです。具体的な理想像を双方で共有し、そのために必要なステップであることを認識し合うことが大切です。

どこまで理解すればOKなのか決める

かといって、いきなりその理想像に一足飛びに到達することは不可能です。かといって、遠い未来に対し、いつまでもその到達に意欲的であり続けることもまた至難です。そのため、いつまでに、どこまでを理解すれば良いのかを明確にすることが大切です。置かれたマイルストーンに到達することで、教える側・教わる側が双方とも次のステップに向けた意欲を感じやすくなります。

いつまでにひとり立ちさせるのか決める

上記のポイントは、「ひとり立ち」というゴールから逆算して設定されます。逆に言えば、いつ「ひとり立ち」というゴールを決めておくことが大切なのです。そのゴールに向けて、反復的・段階的にトレーニングを行ないましょう。

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OJTで気を付けるべきポイント

OJTの成功の秘訣には、育成される側がいかに主体的になれるのかがポイントとなります。その主体性を引き出すためにOJT側に求められる心構えを2つご紹介します。

「問い」を与える

ポイントは、「自分で意思決定して行動をした」と感じてもらうこと。課題に対してすぐに答えを与えるのではなく、「どうしたらいいだろうか」と問いを与え、考えさせることが大切です。

たとえば「途中で自分の意見を言わない」「共感しながら聞く(相手の立場に立つ)」「評価（善し悪しの判断）をしない」「アドバイス（自分の意見の押しつけ）や誘導をしない」ということ。

そうすることで、自分で意思決定をし、行動しているという自覚を与え、モチベーションを維持させることができます。

新しい情報や知識を教えること

そもそも、知識や情報がないために自発的に考えることができない、ということもあります。そのため、適宜新たな情報や視点、知識をあたえることで、決めれるように支援することが大切です。

最初はルールやマニュアルまで落とし込んだり、具体的に伝えることが必要ですが、それではいわゆる「マニュアル人間」になってしまい、逆に主体性が身につきません。そのため、慣れてきたら抽象度を上げ、「ガイドライン的指導」へ移行しましょう。

時代の変遷に合わせた育成が求められる

日本における育成や教育のあり方は、時代の流れとともに変化してきました。そして今、時代はさらに大きな変化の只中にあると言えるでしょう。

日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長は、「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言するなど、新しい雇用やキャリアの築き方に注目が集まっています。

そのなかで、優秀な人材を育成・雇用していくことは、今後も変わらず企業の課題となるでしょう。だからこそ、時代の変遷にあわせてOJTとOFF-JTをうまく活用し、人材を育成していくことの重要性がますます増しているのです。

入社後の活躍にお困りであれば、エン転職へご相談を！

本記事では「OJT」について紹介してきました。しかし、OJTは育成の一つの形であり、あくまで解決策の一部でしかありません。育成がうまくいかない原因は様々であり、1社1社、見極めていく必要があります。

育成と採用を連動して考えていくことで、早期活躍に繋がるため、育成や採用にお悩みでしたら、エン転職へぜひご相談ください。というのも、エン・ジャパンが「入社1年以内の離職率」に関する調査を行なったところ、「エン転職」経由の入社者は「他サイト」より離職率が半分以下であることが判明しました。

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