ダイレクトソーシングとは？ メリット・デメリットや活用方法を解説

ダイレクトソーシングとは、企業が自社の採用ターゲットと合致する人材を、直接スカウトする採用手法です。企業の採用競争が激化している昨今、ダイレクトソーシングは、優秀な人材を確保する方法のひとつとして注目されています。
 
本記事では、ダイレクトソーシングについて詳しく解説します。似ている採用手法との違いやメリット・デメリット、人材採用するときの流れなどを紹介しますので、ダイレクトソーシングの導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトソーシングとは？

ダイレクトソーシングとは、企業が自社の採用ターゲットと合致する人材へ直接アプローチする採用手法です。

ダイレクトソーシングには数々のやり方がありますが、人材を採用したい企業が、ダイレクトソーシングサービスを利用してスカウトメールを送り、求職者へアプローチする方法が一般的です。
 
ダイレクトソーシングサービスを利用する企業は、サービスの提供会社が保有している人材データベースに直接アクセスし、登録されている人材の経歴をチェックできます。
 
経歴を確認したうえで、採用ターゲットに合致する人材へスカウトメールを送れるため、自社に適した優秀な人材を確保できる可能性が高い手法として、昨今多くの企業から注目されています。

ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトソーシングと似ている採用手法に、ダイレクトリクルーティングがあります。ダイレクトリクルーティングも、人材を採用したい企業がスカウトメールなどを使って、自社に入社してほしい人材へ直接アプローチする能動的な採用手法です。
 
現在、ダイレクトソーシングとダイレクトリクルーティングは、ほぼ同じ意味で使われています。
 
厳密に言うと、ダイレクトソーシングは採用活動における母集団形成のフェーズを指し、ダイレクトリクルーティングは母集団形成をしたあとの採用選考のフェーズを指すとされていますが、現在はほぼ同義語として認識されています。
 
本記事ではダイレクトソーシングについて解説しますので、以降の説明でも表記を「ダイレクトソーシング」に統一します。

ヘッドハンティングとの違い

ヘッドハンティングもダイレクトソーシングと類似している用語です。ヘッドハンティングに明確な定義はないものの、両者の違いは「実施にあたって利用するサービスが違うこと」といえるでしょう。
 
前述したようにダイレクトソーシングは、ダイレクトソーシングサービスを利用して、企業が求職者へ直接アプローチします。
 
対してヘッドハンティングでは、エージェントなどの専門サービスを利用して、企業が「欲しい人材」をスカウトします。実施にあたって利用するサービスが異なる点は、大きな違いといえるでしょう。
 
また、ダイレクトソーシングサービスに登録している人材には、転職を前向きに検討している求職者が多くいます。

対してヘッドハンティングの専門サービスでは、転職予定が特にない人材に声をかけて、採用を行なうケースもあります。アプローチ対象となる人材の層が少し異なる点も、両者の違いといえるでしょう。

ソーシャルリクルーティングとの違い

ソーシャルリクルーティングとは、企業がSNSを活用して、採用ターゲットに合致する人材へアプローチする採用手法です。SNSで見つけた人材にダイレクトメッセージなどを使って直接アプローチし、採用選考への応募を促したり、自社の魅力をアピールしたりします。
 
ソーシャルリクルーティングは、企業が「欲しい人材」へ直接アプローチをかけるという側面から見れば、ダイレクトソーシングのひとつといえるでしょう。
 
ただし「ダイレクトソーシングサービス」は、サービスの提供会社が独自の人材データベースを保有しており、その中から適した人材を探してアプローチする採用サービスであるため、SNSを使うソーシャルリクルーティングとは利用方法が異なります。
 
専門的なサービスを使って、自社に適した人材を効率よく探したい場合は、ダイレクトソーシングサービスを利用するとよいでしょう。
 
なお、ソーシャルリクルーティングについては、以下の記事で詳しく解説しています。具体的なメリット・デメリットや実施ポイントなどを知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
 
▼ソーシャルリクルーティングのメリットは？ 注意点や運用のポイントを解説

人材紹介との違い

人材紹介とは、企業の要望に沿った人材を紹介してくれる「人材紹介サービス」を利用し、必要な人員を採用する手法のことです。ダイレクトソーシングでは、主に企業がスカウトメールを送って求職者へ直接アプローチしますが、人材紹介の場合は、企業と求職者の間を人材紹介会社が仲介します。

求人広告サイトとの違い

求人広告サイトは、人材を採用したい企業が特定のプラットフォームに求人広告を掲載し、求職者からの応募を待つ採用方法です。企業側が求職者へ直接アプローチをかけるのではなく、求職者からの応募を待つスタイルであるため、ダイレクトソーシングとは大きく異なります。
 
ダイレクトソーシングは、企業が「欲しい人材」に対してピンポイントにアプローチできる点がメリットです。しかし、多くの求職者から広く応募を集めるのは難しいため、人材を大量に採用したい場合は、求人広告サイトのほうが適しているといえます。

ダイレクトソーシングサービスとは？

前述したように、ダイレクトソーシングを導入したい場合は「ダイレクトソーシングサービス」を利用するのが一般的です。ダイレクトソーシングサービスには、以下のような機能があります。

• 独自の人材データベースを保有している
• サービスを利用する企業がデータベースにアクセスして人材を探せる
• 企業が採用したい人材にスカウトメールなどを送って直接アプローチできる

 
ダイレクトソーシングサービスを利用すると、データベース上で人材の経歴を確認してからスカウトできます。自社に適した経歴をもつ人材にアプローチできるため、採用ミスマッチの防止にも役立つでしょう。
 
ダイレクトソーシングサービスの内容は、利用するサービスの種類によって異なります。より詳しいサービスの種類や選び方を知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
 
▼ダイレクトリクルーティングに種類はある？ サービスの選び方も併せて解説

ダイレクトソーシングサービスを活用するメリット

ここからは、ダイレクトソーシングサービスを活用するメリット・デメリットを解説します。まずはメリットから詳しく見ていきましょう。

転職潜在層にアプローチしやすい

ダイレクトソーシングは、人材を探している企業が求職者へ直接アプローチをかける採用手法であるため、以下の図のように「転職を検討しているものの、求人に応募するなど具体的なアクションはまだ起こしていない」という転職潜在層へアプローチしやすいメリットがあります。

転職潜在層のなかには「自分からアクションを起こしているわけではないが、良い企業からスカウトがあった場合は、転職を前向きに検討する」という人も多くいます。
 
ダイレクトソーシングはこのような転職潜在層の人材に、企業側から声をかけられる手法であるため、顕在層にしかアプローチできない手法よりも応募を集めやすくなります。

ハイスキル人材の採用に向いている

ダイレクトソーシングサービスを利用すると、サービス側が保有している人材データベースにアクセスして、登録されている人材の経歴を確認できます。
 
大まかな学歴や職歴のほか、経験のある業務内容、任されていたポジション、保有スキルや資格など、スカウトするうえで重要な情報を確認してからアプローチできるため、業務経験が豊富でハイスキルな人材を見つけやすい傾向があります。

採用ミスマッチを防止しやすい

ダイレクトソーシングは、採用のミスマッチを防止しやすいメリットもあります。採用のミスマッチとは、企業と求職者の認識に相違がある状態のまま採用決定してしまうことです。
 
採用のミスマッチは、人材の早期退職につながる恐れがあるため、なるべく防止しなくてはなりません。ダイレクトソーシングサービスは、データベース上で経歴を確認したうえで、自社の採用ターゲットに合致する人材へ直接アプローチできるため、採用のミスマッチを防止しやすいといえます。

ダイレクトソーシングサービスを活用するデメリット

続いて、ダイレクトソーシングサービスを活用する主なデメリットを解説します。

採用担当者の業務負担が増える

ダイレクトソーシングサービスでは、「欲しい人材」にスカウトメールなどを用いてアプローチします。通常、スカウトメールを作成・送信するのは企業の採用担当者です。
 
利用するサービスによっては、メール文面の作成方法や、送り先の選定方法などを相談したりできますが、基本的には企業の採用担当者が自力で採用活動を進めます。

そのためサービスを活用するにあたって、採用担当者には以下のような業務が加わります。

• スカウトメールの文章作成
• スカウトメールを送る人材の絞り込み
• スカウトメールを送付したあとの効果測定

 
上記のような業務を行なう必要があるため、サービスを使いこなせるようになるまでは、採用担当者の負担感が増大するでしょう。

スカウトメール作成などのスキルが必要

効果的なスカウトメールを作成するためには、以下のようなスキルが必要です。

• 読みやすくわかりやすい文章を書くスキル
• スカウトメールの送り先を適切に絞り込むスキル
• ひと目で興味関心を惹くタイトルを作成するスキル
• スカウトメールの効果を測定して課題を改善するスキル

 
スカウトメールは、ただ送るだけで応募を集められるものではありません。メールで自社の魅力をしっかりとアピールし、採用ターゲットの印象に残る文章を作成する必要があります。
 
採用担当者にスカウトメールのスキルや、ノウハウがない場合は、成果が出るまで時間を要するでしょう。

大量採用には適していない

ダイレクトソーシングサービスは、人材の大量採用にはあまり適していません。求人広告サイトやハローワークでの求人掲載とは異なり、自社の求人情報を多くの求職者へ広くアピールする手法ではないからです。
 
ダイレクトソーシングサービスを活用して大量に人材採用しようとすると、スカウトメールをたくさん作成・送付するなど、多くの作業工数がかかってしまいます。人材を大量に採用したいときは、ほかの方法を検討したほうがよいでしょう。

ダイレクトソーシングで人材を採用する流れ

続いて、ダイレクトソーシングで人材を採用する際の一般的な流れを解説します。ダイレクトソーシングには数多くのサービスがありますが、ほとんどのサービスを以下の流れに沿って利用できますので、導入する際の参考にしてください。

自社の採用ペルソナを設定する

まずはサービスを利用する前に、自社の採用ペルソナを設定しましょう。採用ペルソナとは、自社で求める人物像を明確かつ詳細に設定したものです。自社の採用ペルソナを設定することにより、ダイレクトソーシングの精度が上がります。
 
採用ペルソナを設定するときは、自社にマッチする人材の特徴を「性別・年齢・学歴・職歴・価値観・居住地・性格」などの詳細な項目に落とし込み、具体的な人物像を作り上げていきます。
 
より詳しい設定方法は、以下の記事で解説していますので、自社の採用ペルソナが定まっていないという方は、ぜひ参考にしてください。
 
▼採用ペルソナとは｜作り方や設計のポイント、項目例、テンプレートを解説

ダイレクトソーシングサービスを選定する

採用ペルソナを設定したら、ダイレクトソーシングサービスを選びましょう。サービスごとに特徴や得意分野が異なるほか、料金プランも違うため、自社に適したものを選ぶ必要があります。
 
たとえば中途採用でダイレクトソーシングを活用したい場合は、中途採用向けのサービスを選ぶとよいでしょう。エンジニアなど特定の職種に絞って採用したい場合は、募集する職種の採用に強いサービスを選ぶのがオススメです。

登録者情報を絞り込む

利用するダイレクトソーシングサービスが決まったら、サービス側が保有する人材データベースから登録者情報を絞り込み、採用ペルソナに合致する人材を探しましょう。
 
利用するサービスによって検索方法は異なりますが、人材の「居住地・学歴・職歴・スキル・資格」などの項目で絞り込みできるケースが多くあります。
 
履歴書や職務経歴書などが、公開情報として登録されているサービスも多いので、気になる人材を見つけた場合は、ひと通り目を通してみましょう。

スカウトメールを作成・送信する

人材をある程度まで絞り込んだら、スカウトメールを作成して送信します。経験豊富でハイスキルな人材ほど、他社に採用される可能性が高いため、なるべく早めにスカウトメールを送ることが重要です。
 
スカウトメールを作成するときは、以下の4点に注力すると、開封率アップが期待できます。

• 件名で相手の興味を惹きつける
• 本文の冒頭にスカウトした理由を記載する
• 会社や業務内容の情報を簡潔にまとめる
• 会社や仕事の魅力を具体的に記載する

 
スカウトメールのコツをより詳しく知りたい場合は、以下の記事が参考になります。スカウトメールの例文も紹介していますので、ぜひお役立てください。
 
▼【例文つき】スカウトメールの書き方のコツ。効果的な訴求文とは

面談・面接を実施する

スカウトメールに返信があったら、面談や面接に進みます。ただし、いきなり採用面接へ誘導すると、相手の緊張や警戒心をあおってしまう可能性があるため、まずは気軽に話せる面談を実施するのがオススメです。
 
面談では合否判定を行わず、相互理解を深めるためのコミュニケーションに留めます。合否判定は、面談の次に実施する応募書類の提出や、採用面接で行ないましょう。
 
面談では相手の希望する働き方や、転職への考え、望むキャリアプランなどをそれとなくヒアリングし、本当に自社の採用ペルソナに適した人材なのかを見極めましょう。
 
企業側からもスカウトの理由などを改めて口頭で説明し、一緒に働きたい旨を伝えます。この時、自社で働く魅力を相手に伝えることも大切です。
 
「自社ならばあなたの希望するキャリアプランを叶えられます」「あなたの希望する働き方で働けます」などのように面談で自社を魅力づけすることにより、相手の興味を惹きつけて、次の選考ステップへ進んでもらえる可能性が高くなります。

まとめ

ダイレクトソーシングの意味や、似ている採用手法との違い、メリット・デメリット、人材採用するときの流れなどを解説しました。
 
ダイレクトソーシングとは、企業が自社の採用ターゲットと合致する人材へ直接アプローチする採用手法です。自社に適した優秀な人材を採用できる可能性が高いことから、多くの企業で導入されています。
 
ダイレクトソーシングを採用活動に導入したい場合は、ぜひ『エン転職ダイレクト』をお試しください。エン転職ダイレクトは、総合人材サービスを提供するエン・ジャパンが運営しているダイレクトソーシングサービスです。
 
エン転職ダイレクトには、以下のような特徴があります。

• 業界最大級413万人のスカウトデータベースを保有
• 経験豊富な人材が多数登録
• 開封率・返信率をアップさせる機能が搭載
• 専属カスタマーサクセスが採用活動をサポート

 
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