中途採用にはコツがある｜応募を増やす方法を徹底解説

• 初めての中途採用で勝手が分からない
• 中途採用がなかなか上手くいかない

このように感じている経営者の方や採用担当者の方、多いのではないでしょうか。

この記事では、他では教えてもらえない「中途採用のコツ」を総力特集。

まず何から始めればいいのか？
求人を出しても応募が集まらない原因は？
どうすれば応募が増えるのか？

こういった疑問にお答えしていきます。ぜひ、参考にしてみてください。

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徹底解説！中途採用を成功させるコツ

実は中途採用を成功させるためには、3つのコツがあります。この記事では、中途採用を成功させる「事前準備のコツ」「求人のコツ」「選考のコツ」について詳しく解説します。

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中途採用の成否を左右する、事前準備のコツとは？

採用を始める上で、まず何から始めますか？採用手法を決めたり、募集条件を決めたり…、やらなければいけないことがたくさんあるため、どこから手をつけたら良いか迷う方も多いと思います。

中途採用を成功させている企業がよく行なっているのが、4STEPの事前準備です。STEPごとに詳しく解説していきます。

採用目的を明確にする

STEP1は、「採用によって何を実現したいのか？」を明確化すること。まずは以下のフォーマットに沿って考えてみてください。

たとえば【問1】が「営業」であれば、【問2】は「売上を拡大したい」というように設定します。

ポイントは、「【問2】の目的は、【問1】の職種を採用することでしか達成できないか」考えることです。例えば、採用の目的が来客対応数を増やして売上を拡大させたい場合。確かに営業の増員によって実現できそうですが、事務を採用し、営業の業務を効率化することでも、同じように売上を拡大させられるかもしれません。

また、同じ営業の採用であっても、目的が「組織を若返りさせたい」なのか「営業組織のマネジメントをする人材がほしい」なのかによって、どんな人材を採用するべきかも変化します。

採用すべき職種や人材を明確化すると、「最初と違う職種を採用したほうが良いかも」「よく考えたら既存の組織でも何とかなるかも」と、募集職種や採用の必要性まで変わることもあります。基本的なことですが、「採用によって何を実現したいのか」を考えるところから始めることが大切です。

採用要件を明確にする

STEP2では、採用要件を明確化します。採用要件とは、採用する上で必須となる経験・知識・資格・スキルなどのこと。ここでは「採用目的を実現できるのは、どのような経験・知識・資格・スキルを持っている人なのか？」を明らかにしていきます。以下のフォーマットに沿って考えてみましょう。 

大切なのは「入社者の教育を担当する人」に、どこまで教えられるかを確認すること。以下のように考えるとわかりやすいです。

たとえば不動産営業を採用する場合、教えるキャパシティがまったくないなら、採用要件は「不動産営業の経験者」。不動産の知識は教えられるが、営業の流れを教える時間や余裕がないなら「営業経験者」。不動産知識も営業知識も教えられるのであれば、「未経験者」を採用しても問題ないということになります。

ポイントは、最低限の必須要素だけを採用要件と設定すること。あれもこれもと追加するほど採用難易度は高くなり、それにふさわしい待遇を準備しなければなりません。採用する上で最低限求める経験・知識・資格・スキルを考えましょう。

自社の魅力を整理する

STEP3は、「自社の魅力の整理」です。STEP2で明確化した人材から応募される魅力が自社にあるか考えます。以下のフォーマットをもとに整理してください。

 ポイントは2つ。まずは「特徴と魅力を分けて考えること」です。たとえば「従業員数10名」は特徴ですが、「少数精鋭組織で裁量を持って働ける」は魅力です。

次に、「魅力を具体化すること」。整理する際は箇条書きでも構いませんが、求人に載せることを想定して考えるとより良くなります。たとえば「社員の仲が良い」という魅力をそのまま求人に書いても、求職者はイメージしにくいです。仲の良さが分かるような具体的なエピソードを用意しておくと、納得度が高くなります。

最適な求人掲載時期を見極める

"STEP4は、求人の掲載時期の決定です。中途採用では時期によって求職者数や求人数は変わるため、狙いをもって掲載時期を決める必要があります。詳細は以下のサイトをご覧ください。

中途採用で効果につながる、求人のコツとは？

事前準備が終わったら、求人作成を始めます。しかし、どんな求人の書き方をしても応募が集まるわけではありません。

現在、求人は世にあふれています。他社求人と比較されることは避けられないので、より詳しく、丁寧に書くことが応募効果を上げるコツ。実際の例を挙げながら説明していきます。

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仕事内容

求職者に「自分でもできそう」「やってみたい」と感じてもらうことが、応募数アップにつながるコツ。そのためには、「誰に」「何を」「どのように」を意識し、具体的にどのように働くか分かるように書くことが大切です。エン・ジャパン株式会社の営業職を例に、Before&Afterを見てみましょう。

【Before】
求人情報サイト『エン転職』への広告掲載を提案する営業です。企業の開拓から掲載後のフォローまで一連の流れを担当します。教育制度も整っていますので、未経験でも安心してください。

【After】
「求人情報サイト『エン転職』に求人広告を掲載しませんか？」と、企業にご案内するお仕事です。企業と求職者をミスマッチのないよう結びつける求人広告を、社内のコピーライターと一緒に考えてください。無事に採用成功できた時は、企業の採用担当者を含め、全員で喜びを分かち合えるでしょう。

＜仕事の流れ＞
▼企業に電話をかけ、人材採用の予定を伺います。
▼採用予定のある企業を訪問。『エン転職』をご案内します。
▼お申し込みをいただいたら、求人広告を作るための取材をします。
▼社内のコピーライターに取材内容を伝え、ライティングを依頼します。
▼完成したら、サイトに掲載！掲載後も、応募者対応や内定出しなどの相談に乗ります。

＜企業の経営者や人事に、アドバイスをする存在＞

求人広告を掲載するだけでなく、入社後の活躍・定着まで支援するというのが当社の考え。広告掲載後も入社成功に結びつくまでアドバイスやフォローをお願いします。例えば「応募は来るが採用できない」とお悩みの企業には、広告内容の改善を提案したり。「入社してもすぐ辞めてしまう」という場合は、入社後の受け入れ態勢を見直したりします（過去の事例やノウハウはしっかり教えますのでご安心を！）。

＜基礎からしっかり教えます！＞
まずは2日間、会社のビジネスモデルや考え方、社内ルールの研修を行ないます。現場配属後も、教育担当が営業のイロハをイチから教えます。「営業電話ってどうかけるの？」「パソコンが苦手で」「採用について知識ゼロ」という方もご安心を。パソコン操作も仕事を通して慣れていけます。

＜多くの先輩が営業未経験、人材業界未経験からのスタート！＞
初受注までは早い方で1ヶ月、遅くとも3ヶ月ほどです。教育担当の先輩がマンツーマンで教えますので、自分のペースで成長していけます。

いかがでしょうか。【After】のほうが仕事の詳細が分かるだけでなく、仕事の意義や教育制度にも触れられているので、「この仕事をやってみたい」「この仕事なら自分にもできそう」と求職者を後押しできると思います。

応募資格

求職者が応募をする際、必ず気にするのが応募資格。この書き方によって、応募数にも大きく影響します。Before&Afterで良い例と悪い例を見てみましょう。

【Before】のように条件が増えるほど、応募ハードルは高く見えます。応募資格をすべて満たす必要があるのか、どれか一つでも当てはまれば良いのか分からないからです。

応募資格は、「採用する上で必須な経験・知識・スキル」だけにしましょう。"

データ面

「給与・休日・福利厚生」をデータ面と呼びます。この書き方を少しこだわるだけで、応募が数倍になることも。実際のBefore＆Afterを見てみましょう。

■給与

■休日休暇

いかがでしょうか。一つひとつはささいな違いですが、工夫によってより求人の魅力をアピールできることが分かると思います。

中途採用で「面接前辞退・ドタキャン辞退」を減らすコツとは？

直近1年以内の中途採用で、選考中に辞退が起きたと回答した企業は「86％」にもなります（エン・ジャパン調べ）。採用難の中、面接前の辞退やドタキャン辞退はなるべく減らしたいもの。ここではそのために必要な8つの手法をご紹介します。

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面接日程をスピーディーに連絡

面接前辞退理由の一つに「他社で選考を通過した・内定が決まった」というものがあります。他社よりも早く選考を進め、内定を出すのは重要なポイント。応募から2週間以内に内定出しを行なっている企業が一般的です。

なるべくスムーズに面接日程を決めるためには、面接候補日を複数送り、応募者が選択できるようにすると良いでしょう。また。面接担当者が複数いて日程の都合がつかない場合も、なるべく先送りにしないことが大切です。1人でも面接担当者が参加できる場合は、面接を早めに実施することをオススメします。

面接前日に、リマインドの連絡をする

応募から面接までに日が空くと、面接日を忘れてしまう人も。そのため前日に電話やメールで「明日に面接のお約束をしていますので、事前にご連絡しました」と連絡すると、辞退を防止できます。

面接地に柔軟性を持たせる

たとえば面接を本社のみにしてしまうと、遠隔地からの応募者は面接に来づらくなります。最寄りの支店や支社で面接を実施する、PC・携帯電話を活用したビデオ通話で面接するといったことも検討してみてください。

志望動機の記載を必須にする

応募の際に志望動機の記載を必須にすると、「しっかりした志望動機を持つ応募者」が増え、辞退率が低下します。ただし、志望動機を書く手間が加わることで、応募者は減ってしまう可能性が高いです。1人でもいいからきちんと志望動機を持った人を採用したい、憧れ応募が多いといった場合に実施すると良いでしょう。

選考フローを簡略化する

面接回数が多いと、訪問の負担や選考内容に疑問をもたれ、辞退リスクが高まります。面接1回で合否を出す企業に応募者を取られてしまう場合も。面接回数はなるべく少なく設定しましょう。

また、転職サイトでは多くの企業がWeb履歴書による書類選考を実施しています。そこで紙の履歴書の郵送を必須にしてしまうと、手間が発生する分、辞退につながってしまう場合もあります。

スカウトメールを活用する

「あなたに絶対入社してほしい」という熱意をスカウトメールで伝えることで、辞退率を減らすことができます。誰にでも同じメールを送っていると思わないよう、その人の経歴などに触れたメールを作成することがポイントです。

クチコミを活用する

応募者が面接当日に辞退する理由の一つに、「ネット上でよくない評判や噂を見た」というものがあります。自社のクチコミにどんなことが書かれているのか把握することが大切です。中には、既に改善されている制度なのに、何年も前のネガティブなクチコミが残っているという場合も。

会社クチコミサイト『エン ライトハウス』では、クチコミに対して、企業から意思や考えを伝えるコメント機能があります。こうした機能を使い、求職者の不安を払拭しましょう。

「衛生要因」だけでなく「動機づけ要因」でも魅力づけする

■ 仕事の「満足」に関わる要因
＝「動機づけ要因」（承認・称賛・達成・成長・責任など）

■ 仕事の「不満足」に関わる要因
＝「衛生要因」（給与・賞与・休日・福利厚生・会社の方針など）

人材を募集する際、給与や休日休暇などの「衛生要因」だけで魅力づけすると、「この企業で働きたい」という強い想いは生まれにくく、辞退につながることも。他に条件が良い会社があれば、そちらを優先してしまいます。

仕事内容そのものが持つ意義ややりがい、周りからの称賛、仕事による成長といった「動機づけ要因」を募集の時点で伝えると、辞退率の軽減につながります。

中途採用で「選考中辞退・内定後辞退」を減らすコツとは？

面接前の辞退が防止できても、2次選考に進む途中で辞退されてしまったり、せっかく内定を出したのに内定後に辞退されたりということもあるかもしれません。選考中や内定後についても、求職者が辞退してしまう心理を理解し、対策を立てることが大切。そのための8つの手法をご紹介します。

応募者の悩みを面接で解消する

そもそも面接では、人材を見極めると同時に、「魅力づけ」を行なう必要があります。特に求職者が複数社から内定をもらうことも少なくない昨今では、自社を選んでもらう魅力づけは不可欠なもの。

その魅力づけの一つが、「応募者の悩みに寄り添う」こと。転職を考えている応募者は、前職や現職に悩みを抱えている可能性が高いです。転職動機として悩みをヒアリングし、自社ならどう解決できるかを一緒に考えることが大切です。

たとえば、応募者が「前職で評価制度の不公平さ」に悩んでいたなら、自社の評価制度の詳細を説明。「この会社に入社すれば正当に評価される」ということを伝えられると、辞退になりづらいはずです。

求人と面接の説明を揃える

面接時に、求人に記載している給与・休日休暇・仕事内容などと実態が違うことが分かると、応募者は不信に感じます。採用に関わる人は、求人情報と面接の説明に違いがないように、掲載されている求人に必ず目を通してから面接に臨みましょう。

面接で既存社員への質問タイムを作る

応募者には、社長や役員、人事担当者には聞きづらい質問もあると思います。そのため、実際に入社後は一緒に働くことになる社員に、自由に質問する機会を設けられると、入社前の不安が解消されやすいです。

その際に大切なのは、「質問しづらい雰囲気」をつくらないこと。既存社員との質問タイムには、採用に関わる人は席を外すようにすると効果的です。

選考に社内見学を取り入れる

会社の風土、職場環境、どんな人が働いているのかは、応募者にとって気になる点。特にまったく新しい業界や職種に挑戦する場合は、なおさらでしょう。会社理解を深めるために、面接前後に職場見学を取り入れることは、辞退防止に効果的です。

大切なのは、職場見学をする場合は「事前に社員に協力をお願いする」こと。何も言わずに職場見学を実施すると、急に応募者が来ても社員が対応できないかもしれません。タイミングによっては、社員が忙しそうにしていて挨拶すらできず、実際の雰囲気より悪い印象を与えてしまうことも。事前に職場見学があることを知らせたり、職場見学に来た応募者への応対マニュアルを用意したりすると良いです。

選考で「自社の良い部分」も「課題の部分」も説明する

採用活動をする上で、求職者へありのままの情報を提供したほうが、採用時のミスマッチをなくし、辞退率の減少や定着率の向上に効果があることが確認されています。ありのままとは、仕事や組織の実態について、「良い部分」だけでなく「課題の部分」まで説明するということ。

「RJP（リアリスティック ジョブ プレビュー/Realistic Job Preview）」とも呼ばれます。直訳すると、「現実的な仕事情報の事前開示」です。最初はためらってしまうかもしれませんが、良い話ばかりではなく、「自社の課題」も伝えることで、応募者からの信頼が高まり、内定承諾率が上がったという事例は多くあります。

2次選考がある場合は、次の面接日程をスピーディーに決める

「面接前の辞退・ドタキャン辞退」を減らすコツと同様に、2次選考以降がある場合も、次の選考スケジュールをいち早く決めることが大切です。時間がかかると、他社で先に内定が決まる可能性が高まってしまいます。

また、他社よりも先に内定を出すために、１次選考の際は応募者には「他社の選考を受けているか」「受けている場合、どこまで選考が進んでいるか」を確認しておくと良いでしょう。

面接結果は可能な限り早く連絡する

面接後、結果をいち早く共有することも大切です。特に、どうしても入社して欲しい優秀な人材と出会えたときは、面接日当日に、電話ですぐ内定の連絡をしても良いでしょう。ただ連絡するだけでなく、「本気であなたに入社してもらいたいと思っている」という想いも伝えられると、応募者の志望度も上がるはずです。

内定者の懇親会を行なう

既存社員と交流できる内定者懇親会は、魅力づけにも不安払拭にもなります。入社するかどうかを迷っている内定者の背中を押せるはずです。特に複数の内定者が複数いる場、同期がいるという安心感につながり、より辞退率を下げられます。

一方で、内定承諾前に応募者へ干渉しすぎると、逆にモチベーションを下げてしまう場合も。 無理に勧誘することは避けてください。

中途採用で応募を増やすコツを、採用成功事例から学ぶ

エン転職は独自の強みにより、「他の求人サービスを使って採用できなかった」という企業でも、多数、採用成功を実現しています。

以下のリンクは、エン転職の採用成功事例を集めたサイトです。職種、業種、エリアの他、「応募が集まらない」「応募の質を改善したい」「採用工数を減らしたい」「地方採用で難易度が高い」といった、中途採用のよくあるお悩み別に採用事例を検索することができます。実際にエン転職に掲載された求人広告と、その応募数・入社数も公開しいるので、採用を検討している場合は、ぜひご参考ください。

中途採用で知っておいて損はない前提知識

なかなか採用ができない理由の一つに、中途採用と新卒採用を同じように考えていることがあるかもしれません。採用成功をするためには、その違いや、中途採用市場について詳しく知っておくことが重要です。ここでは、「中途採用と新卒採用の違い」「中途採用市場における競争率」を解説します。

中途採用と新卒採用の違い

中途採用と新卒採用の違いは多数ありますが、最も大きな違いは「中途採用市場の人材は、一度社会を経験している」ということです。

特に前職や現職で悩みを抱えているケースが多く、転職には慎重になっている人材が多いです。そのため、新卒採用市場の人材よりも、より積極的に情報を収集します。また、情報が薄かったり、信憑性がなかったりすると、求人自体を信じてもらえません。

だからこそ、これまでにお伝えしたような工夫を行ない、信頼性のある濃い情報を発信していくことが大切です。

中途採用市場における競争率

有効求人倍率とは、求職者1人あたり何件の求人があるかを示すものです。「1.16」とは、求職者1人につき1.16件の求人があるという意味。

グラフの通り、新型コロナウイルスの影響により、現在は一時的に有効求人倍率が低下しています。しかし、それでもまだ1倍を超えている状況。つまり、求職者よりも求人数のほうが多い状況です。1人の求職者が複数社から内定をもらうことがめずらしくない、求職者有利の時代。

だからこそ、求人は比べられます。採用を成功させるためには、競合求人を意識し、工夫を行なう必要があるのです。

中途採用で応募が来ない原因とは？

求人を出しても応募が来ない…と悩む担当者の方、多いと思います。そんな時、「うちは有名企業じゃないから」と考えてしまうかもしれませんが、応募が来ない原因は決して会社の知名度ではありません。ここでは、応募が来ない本当の原因について解説します。

ホームページ・採用サイトがない、クチコミがない

上の図をご覧ください。求職者が求人票以外に、どのような手段で情報収集を行なっているか調査した結果です。

大半の人が、「ホームページ・採用サイト」「クチコミ」を確認していることが分かります。応募が集まらない企業は、「ホームページや採用サイトがない」「クチコミがない」ことが多いです。
　

世の中にたくさん求人がある今、求職者は慎重に転職先を選ぶようになっています。「安定した会社なのか」「商材・サービスの強みとは」「社風は自分と合っているのか」など、求人票だけではわからない情報はホームページで確認しているのです。また、「求人票は企業に都合の良いことしか書いていない」と、求人票を100％信頼せず、クチコミを確認する求職者も増えています。
　

採用サイトやクチコミがない企業は、そもそも応募を検討しないという求職者も、少なくありません。また、採用サイトやクチコミがあったとしても、情報が古いと「無効な情報」と思われてしまう可能性があります。

求人の露出が少ない

求人の露出とは、「求人が目に触れる頻度や機会」です。たとえば、「ハローワーク」だけにしか求人を掲載していない企業も多いと思います。しかし、求める人材がハローワークを活用しているかは分かりません。

若手求職者は転職サイトや求人検索エンジンのほか、SNSを活用して転職活動をしている例が増えています。見られなければ、求人はないのと同じ。様々な手法で、求人の露出を増やさなければなりません。

求人の書き方が良くない

応募が集まらない求人は、情報が薄いことが多いです。人生において大きな決断となる転職。求職者はみんな「失敗したくない」と強く思っているはずです。そのため情報が薄いと、仕事や会社について上手くイメージできず、応募をやめてしまう可能性があります。
　

また、求人を出すと、どうしても他社と比較されてしまうもの。求人の情報が薄く、仕事や会社の概要のみの説明にとどまっていると、求職者は「仕事や会社の魅力まで伝えている、情報の濃い他社求人」のほうを選んでしまいます。

求人の待遇の相場をつかめていない

給与や福利厚生などの「待遇」。それだけですべてが決まるわけではありませんが、自社の待遇は相場に最低限合わせることが重要です。
　

「待遇ばかり見る求職者はいらない」と考える方もいるかもしれませんが、求職者は最初から求人の隅々まで目を通すとは限りません。たくさんの求人を見ているので、まずはざっくり待遇をチェック。その中で、希望する最低ラインを超えている求人に目を通している求職者は多いです。待遇が相場より低いと、それだけで求職者に求人を見てもらえない可能性があります。

中途採用で応募を増やす対策とは？

応募が来ない本当の原因が分かったら、原因にあわせて対策をしていく必要があります。ここでは、具体的な対策をご紹介。この対策を実施すれば、今までよりも応募数が増やせるはずです。

採用サイトを持つ、最新に更新する

大切なのは「企業ホームページ」ではなく、「採用サイト」を持つこと。企業ホームページは「顧客向けの情報を発信する場所」であることが多いもの。そのため、求職者が必要とする情報がない、または見つけにくい作りになっていることがあります。
　

そこで重要なのが、採用に特化した「採用サイト」。たとえば会社の考え、商材の強み、一緒に働く社員の情報などを採用サイトで発信すれば、求職者の関心を高めることができます。情報が古いと信憑性に欠けるので、求人掲載に合わせて、採用サイトを更新することをお勧めします。

クチコミを活用する

「クチコミサイト」に自社の情報を投稿してもらうよう、社員に依頼すると良いでしょう。
　

また、たとえば営業を募集する時は、既存の営業社員にクチコミを投稿してもらうなど、職種に合わせたクチコミを増やすと、求職者が参考にしやすくなります。

求人を詳しく書く

"求人を詳しく書くには、3つのポイントをおさえると良いです。
　

・分かる（仕事内容がよく分かる）

・できそう（その仕事が自分にもできそうと思える）

・やってみたい（その仕事をやってみたいと思える）
　

求職者はよく分からない仕事には、応募しません。仕事の流れ、どんなお客様がいるのか、商材の詳細など、仕事が具体的にイメージできるようにする必要があります。ただ、仕事の内容が分かるだけでは不充分です。
　

また、求職者の多くは、転職する上で「自分にもできるか」を不安に感じています。教育制度などを書くことで不安を払拭すると、より応募を後押しできるはずです。加えて、仕事の意義ややりがいなど、その仕事を選ぶ魅力について詳しく書くことで、他社の求人と差別化できます。

相場をおさえた待遇を設定する

同じエリア・同じ仕事内容で募集している他社求人の待遇を確認してみてください。相場を大きく下回っている場合は、給与を引き上げることを考えましょう。過去には相場より1万円低い給与で募集していた企業が、1万円上げたことで、応募数が増えたという事例もあります。
　

相場を比較するのが難しい場合は、採用支援会社に相談してみるのも有効です。一度相場を知ると、今後の採用にも活かすことができます。

まとめ

ここまでお読みいただき、今すぐにでも改善したい方にお勧めなのが「エン転職」。エン転職にご相談いただくと、応募を集めるための対策でご紹介した内容を、すべて叶えられます。
　

エン転職では…
　

■無料で採用サイトがつくれる

国内利用企業数No.1の採用支援ツール「engage」を使い、採用サイトを無料で作成。しかも、エン転職の求人と連携することができます。
　

■クチコミを活用できる

エン・ジャパンが運営するクチコミサイト「エン ライトハウス」にクチコミを掲載し、求人と連携させられます。
　

■求人の露出を増やせる

エン転職に求人をご掲載いただくと、「エン転職WOMAN」にも求人が自動で掲載されます。エン転職の掲載費用だけで、2つのサービス利用者に求人を見てもらえるのです。さらに、Indeed、Googleしごと検索、Yahoo!しごと検索にも求人が掲載されます。
　

■求人を詳しく書ける

エン転職には、求人専門のコピーライターが在籍。数々の企業で採用を成功させたコピーライターが求人を作成します。
　

■待遇の相場をもとにアドバイスできる

待遇の相場だけでなく、同時に掲載される他社求人の内容も踏まえてアドバイス。採用成功の確率が高い、求人の出し方を伝えられます。
　

中途採用でお悩みでしたら、エン転職にご相談ください。採用成功確率を高める工夫を解説してきましたが、ここで挙げたのはあくまで一例です。他にもできることはまだまだあります。経営者の方や採用担当の方一人だけで悩む必要はありません。「相談だけ」でも大丈夫ですので、以下の問い合わせフォームからお気軽にご相談ください。

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