採用の失敗例と原因｜成功率を上げる9つのポイントを紹介

「希望する人材を確保できない」「せっかく採用したのに早期退職されてしまった」など、採用活動がなかなかうまくいかず、お悩みではないでしょうか？
 
採用に失敗すると労力やコストが無駄になるほか、人手不足で既存の社員が疲弊してしまうので、なるべく成功率を上げたいものですよね。
 
本記事では採用のよくある失敗例と原因、成功率を上げる9つのポイント、おすすめの採用方法などを紹介します。自社にマッチする人材を獲得できるよう、ぜひ参考にしてください。

採用失敗とは？

応募が集まらないことや、採用する人が決まらないことだけを「採用失敗」と呼ぶのではありません。「採用失敗」には、採用した人が入社後に早期退職をしたり、想定していたほど活躍できなかったりする状況も含まれています。

つまり、採用した人材が自社に定着し、活躍できてはじめて「採用成功」といえるのです。「採用成功」するためには、自社にマッチする人材を見極めて採用し、入社後も長期的に働ける工夫を施すことが大切です。

採用のよくある失敗例

採用の失敗は、おもに入社前のトラブルと入社後のトラブルに分けられます。採用のよくある失敗例を具体的に5つ見ていきましょう。

応募が集まらなかった

応募が集まらないという状況には、3つのパターンがあります。
 
・求人を掲載したが応募が0名だった
・応募が数名程度と少なく人材の厳選ができなかった
・応募はあったが希望するスキルを満たす人材はいなかった
 
応募資格を満たしているからといって、採用になるとは限りません。面接で直接会って話してみて「業務経験は十分だが、人柄が社風と合わないかもしれない…」と判断する場合もあるはずです。
応募の数が集まらないと、企業側が希望する人材になかなか出会えず、採用活動が難航します。

採用した人材が期待どおりの活躍をしなかった

応募者の性格やスキルなどの適性が企業と合わず、せっかく採用したのに期待どおりの活躍をするまで時間がかかってしまうケースがあります。
 
たとえば「企業側が希望する実務経験は十分もっていたものの、一般的なやり方ではなく前社特有のやり方で業務を遂行していたため、自社のルールに合わせられるよう教育しなおすのが大変だった」などの状況が該当します。
 
逆に、「企業側が希望する資格はもっていたものの、実は経験に乏しかった」という場合もあるでしょう。

選考途中で辞退されてしまった

選考フローや選考体制に問題があり、途中で応募者に辞退されてしまうケースが増えています。選考途中での辞退には、次の3つが挙げられるでしょう。
 
・面接の日程調整の途中で返信がなくなった
・面接当日に連絡がつかなくなった
・面接後に選考辞退の連絡が入った
 
辞退されると途中までかけた労力が無駄になり、また1から選考しなおさなくてはいけなくなります。一般的には求職者側に辞退の原因があると考えがちですが、実は企業側で辞退する人数を軽減できる可能性があります。

内定を出したのに辞退されてしまった

・内定を通知したときに辞退を申し出られた
・内定通知後、しばらく経ってから辞退を申し出られた
 
上記のように、内定を出したのに応募者が辞退し、せっかく見つけた人材を逃してしまう場合があります。複数社から内定をもらう人も珍しくないため、競合他社が多い場合は、ライバル企業に人材をとられている可能性もあるでしょう。

入社後すぐに転職されてしまった

採用後、入社してくれた人材が定着せず、すぐに転職されてしまうことも。
 
・社内の雰囲気が悪かった
・性格面が合わず会社に馴染めなかった
・教育制度が悪く仕事が覚えづらかった
 
など、新入社員に早期退職される理由はさまざまです。早期に転職されると、また求人募集する段階から採用活動をやり直さなくてはいけなくなります。

採用失敗のよくある7つの原因

つぎに、採用失敗のよくある原因を7つ解説します。採用失敗を回避するためにも、原因を追究して改善し、採用の成功率アップにつなげましょう。

採用方法が自社に適していない

昨今はインターネットが発展し、採用方法が多岐にわたっています。昔からある紙媒体の求人広告や合同企業説明会だけでなく、求人サイトやSNSなどを活用して人材を確保する方法もメジャーになっています。
 
そのほか、社員からの紹介で採用する「リファラル採用」や、応募者を実際に企業へ招いてマッチしそうな人をスカウトする「ミートアップ採用」なども。
 
数あるやり方のなかで、欲しい人材を得るためにはどのような採用方法が自社に適しているか考える必要があります。採用方法が適していないと、求める人材となかなか出会えないでしょう。

採用市場の「売り手市場化」が進んでいる

近年は採用市場が売り手（求職者）優位になっているため、求人の出し方を工夫しないと応募人数が集まらない傾向にあります。
 
また、求職者は仕事内容だけでなく、待遇や会社の方針など多くの条件を複数社で比べて、実際に応募する企業を決めています。より条件の良いライバル求人が見つかれば、そちらに求職者をとられてしまう可能性が高いでしょう。

求人の露出が不十分である

・求人の掲載期間が短すぎる
・求人を掲載しているエリアの会員数（求職者数）が少ない
 
上記のように、求人の露出が不十分だと応募者が集まりにくくなります。
 
また、一般的な求人サイトは「プラン料金」によって掲載順が変わるため、プランによっては掲載順が下位になり、他社求人に埋もれてしまって自社の求人を見つけてもらえないケースがあります。

自社で働く魅力が伝わっていない

求人の露出は十分であるものの、その企業で働くメリットが求職者に伝わらず、応募が集まらないケースがあります。世の中には数多くの企業が存在するため、求人を掲載すれば他社と比較されることは避けられません。
 
・求人に掲載する自社の魅力を他社と差別化する
・求人により具体的な働くメリットを載せる
 
など、他社と比較されたうえで自社求人に応募してもらうためには「自社で働く魅力」を伝える工夫が必要です。

選考方法に改善の余地がある

選考フローや体制に問題があると、選考辞退や内定辞退につながってしまいます。たとえば「面接回数が多すぎて応募者が疲弊してしまい、選考への熱が冷めて、結果的に辞退されてしまう」などの状況です。
 
また、企業からの連絡が遅いと求職者が不安になってしまい、「ないがしろにされている…」と不信感を覚えて辞退されてしまうパターンもあるでしょう。
 
企業側は自社に必要な人材を選ぶという観点だけでなく、「選考段階で求職者と信頼関係をつくっていく」といった意識をもつことも大切です。

選考担当者のスキルが不足している

書類審査の担当者や面接官など、選考にかかわる社員のスキルが足りず採用に失敗しているパターンも。面接官のスキル不足で「応募者の性格や価値観が見極められなかった」「希望する資格は有していたが、実際にどれほど実務能力があるか見極められなかった」などが該当します。
 
履歴書などの提出書類に書かれている情報を鵜吞みにするだけでは、自社に適した人材を採用することはできません。選考担当者の採用スキルを向上させ、人材をしっかりと見極められるようにしましょう。

内定者へのフォローができていない

求職者は内定後も「本当にこの会社でうまくやっていけるのか」「本当にこの会社は自分に合っているのか」など、多くの不安を抱えているものです。不安や懸念を払しょくし、安心して入社できる状態にしてあげないと、内定辞退につながる恐れがあります。
 
また、いろいろな求人へ同時に応募し、複数社から内定をもらっている人も珍しくありません。自社を選んでもらえるよう、内定者が入社までの間に1人で不安を抱えなくて済むようなフォローが必要です。

人材が定着しやすい工夫がされていない

・社員の昇進・昇給などのステップアップ制度がない
・資格取得や研修制度などのスキルアップ制度がない
・業務上の不安や人間関係の不満などを気軽に相談できる場がない
 
このように、人材が定着しやすい工夫がされていない場合、せっかく採用したのに早期で転職されてしまう可能性が高くなります。
 
「この会社に勤めていても成長できない」「働き続けるのが不安」と思われないよう、採用した人材が定着しやすい制度や体制を整えましょう。

採用に失敗しないための9つのポイント

失敗例と原因が具体的にわかったところで、採用に失敗しないためのポイントを9つ紹介していきます。

自社に適した採用方法を活用する

多岐にわたる採用方法のなかで、どのようなやり方が自社に適しているか見極めて活用しましょう。
 
・求めるスキルレベルに特化した求人サイトを使う
・自社で募集する仕事内容に特化した求人サイトを使う
・求める人材が利用していそうな媒体に求人を掲載する
 
やみくもに求人を公開しても、希望する人材と出会える可能性は低いでしょう。自社の求人に適した採用方法を活用し、効率よく人材を見つけられるようにしましょう。
 
多様化する採用手法の詳細や、自社に合った採用手法の選び方は、以下の記事でご紹介しておりますので是非ご参考ください。
 

▼10の中途採用手法を比較｜自社に合った採用手法の選び方

求人で求める人物像を具体的にする

求人の内容は、実際の業務内容・社内の雰囲気・求める人物像などが、きちんと求職者へ伝わるよう具体的に記載します。求職者が求人情報を読んだときに、「自分のスキルや性格に適しているか」「入社後にどんな働き方をするのか」などをイメージしやすくしてあげるのです。
 
また、希望する条件に合う人材からの応募を増やしたい場合は、応募資格も具体化しましょう。
たとえば経理事務を募集する場合、ただ単に「事務職の経験がある方」と記載するのではなく、「細かい確認作業が得意で責任感があり、経理事務として○○の業務を担当したことがある方」と具体的に記載したほうが、適した人材が集まりやすくなります。

求人で働く魅力を具体的に伝える

求人の露出が増えても、魅力的に見えないと応募者は集まりません。業務内容や待遇面などと同様に、自社で働く魅力についても具体的に記載しましょう。
 
たとえば「稼ぎやすい」点をプッシュしたい場合、「なぜ・どれくらい稼ぎやすいのか」「稼ぎやすい仕組みの詳細」「入社1年目の実際の年収例」などを提示します。
 
「プライベートを大切にできる」点を伝えたい場合は、年間休日数・有給休暇の取得率・月の平均残業時間などを記載し、自社求人の魅力が具体的に伝わるようにしましょう。

求人の露出を増やす

求人情報はできるだけ多くの人の目に入ったほうが、応募が集まりやすくなります。
 
・求人を掲載するサイトの数を増やす
・求人サイトとSNSを併用して情報公開する
・求人サイトの料金プランを上げて、掲載順を上位になりやすくする
 
求人の露出を増やす方法にもさまざまな手段があるので、採用活動にかけられるコストや人員などを考慮して決めるとよいでしょう。

人材の評価基準を明確にする

求める人物像を明確にしていても、どのように評価して基準に満たしているか否かを判断するのかがあいまいだと、「選考途中で採用するべき人材を不採用にしてしまった」などの損失が起こり、必要な人材を確保できなくなる可能性があります。
 
・どのような性格の人が欲しいのか
・どのようなスキルをもつ人が欲しいのか
・どのような業務経験のある人が欲しいのか
・それらを面接でどのように判断するのか
 
希望する人物像を明確に設定し、評価基準をはっきりさせて、自社にマッチした人材を選びやすくしておきましょう。

選考フローを改善する

既存の選考フローをそのまま続けるのではなく、時代に合ったやり方へ見直すことも大切です。
 
・面接回数を減らす
・オンライン面接を取り入れる
・提出書類の数を減らす
・紙の提出書類をなくしてデータでの提出可とする
 
トレンド感のある選考フローへ改善するだけで、求職者から好印象を得られる可能性が高まります。

選考担当者のスキルアップを図る

選考担当者に対して、人材を見極めるトレーニングを行うと、適した人材をキャッチアップできる確率が高くなります。
 
たとえば、「選考担当者が自分の好みで採用活動を進めてしまわないよう、明確な基準となる評価項目を設定し、きちんと覚えたうえで選考してもらう」
「応募者に好印象をもってもらい、辞退者を減らすため、自社の魅力を伝えながら面接を進められるようにトレーニングする」などです。
 
選考担当者の採用スキルが向上できれば、自社によく馴染み、定着する人材を見つけやすくなるでしょう。

内定者へのフォローをきちんと行う

・職場見学の機会をつくる
・同期となる内定者の交流の場を設ける
・内定後にカジュアルな面談の場を設ける
 
こういった内定者のフォローを行い、入社前の不安を軽減させましょう。内定者が抱える不安や疑問を解消し、「この会社で働きたい！」という前向きな気持ちや愛着をもってもらえると、内定後の辞退を防げます。

入社後のフォローをきちんと行う

採用した人材を定着させるためには、入社後のフォローも大切です。自社で働くモチベーションを向上させられるような制度や体制をつくりましょう。
 
・上司へ気軽に相談できる場を設ける
・社員の昇進・昇給などステップアップ制度をつくる
・資格取得や研修制度などのスキルアップ制度をつくる
 
このほか、リモートワークやフレックスタイム制を取り入れて、社員がワークライフバランスを整えやすくすることなども有効です。

成功率を上げるおすすめの採用方法

さいごに、成功率を上げるおすすめの採用方法を3つ紹介します。入社後の活躍・定着までみすえた採用手法を選ぶことが大切です。

求人広告サイトを活用する

求人サイトは求人の露出量が比較的多く、プロに求人制作を任せられるのでおすすめです。一方で「現在求人サイトを利用しているが上手くいっていない。応募効果が落ちている」という場合は、ほかの求人サイトに相談してみるのもよいでしょう。
 
求人サイトによって登録している会員（求職者）は全く違うので、新たな出会いが見込めます。また、求人サイトに現在の課題を相談すると、解決方法を考えてもらえます。

自社で採用サイトを作成する

求人サイト以外から企業について情報収集する求職者も増えています。自社で採用サイトを立ち上げたり、HPに求人専用ページを作ったりして、求職者へアピールするのもおすすめです。
 
求人はフォーマットが決まっていることがほとんどですが、自社で採用ページを作る場合は、自由に情報提供できます。自社求人の魅力を幅広く伝えられるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングとは、自社に合いそうな求職者へ個別にスカウトメールなどで声をかける採用方法です。
 
求人を掲載して待ちの姿勢でいるよりも、欲しい人材から興味をもってもらえる可能性が高くなります。より即戦力・経験者に特化した採用をしたい場合におすすめです。

まとめ

採用の失敗例と原因、成功率を上げるポイントを紹介しました。採用活動は適した人材に入社してもらうだけでなく、入社後も活躍・定着してもらうことで、はじめて「成功した」といえます。
 
自社に適した採用方法で応募者を集め、途中で辞退されないようにケアしながら、人材を見極めていく工夫が必要です。
 
加えて内定後・入社後のフォローもしっかりと行い、採用した求職者に「安心して選考に参加できた」「この会社で働き続けたい」と感じてもらえるようにすれば、人材が定着して採用活動を無事に終えられるでしょう。
 
 
 
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