管理職が不足する理由とは? 人材採用を行うときの3つのポイントと有効な採用手法


管理職は、組織のなかでチームをまとめて従業員が成長できる環境を整えたり、目標達成に向けて業務を遂行できるようにフォローしたりする重要な役割を担います。

管理職が不足している職場では、次のような問題が生まれて組織の成長や生産性にも影響を及ぼすことが考えられます。


  • 部下の能力開発が進まない
  • 従業員のモチベーションが低下する
  • 部署や従業員間の連携がうまくいかず、円滑なチームワークができない


企業の人事・採用担当者のなかには、管理職の人材不足を補うためにどのような採用方法を取り入れるとよいのか悩まれている方もいるのではないでしょうか。

この記事では、管理職が不足する理由と採用活動を行うときのポイント、有効な採用手法について解説します。



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目次[非表示]

  1. 1.管理職の人材が不足する理由とは
    1. 1.1.①管理職の働き方や待遇に不安がある
    2. 1.2.②魅力的なキャリアパスを提示できていない
    3. 1.3.③育成体制が整っておらず管理者の候補がいない
  2. 2.管理職の人材採用を進める際のポイント
    1. 2.1.①労働環境の改善を図る
    2. 2.2.②魅力的かつ明確なキャリアパスを提示する
    3. 2.3.③キャリアアップの支援を行う
  3. 3.管理職の候補者を効率的に採用する手法
  4. 4.まとめ


管理職の人材が不足する理由とは

近年、少子高齢化に伴う労働人口の減少によって企業の人手不足が見られています。特に管理職においては、以下の理由で求職者が不足していると考えられます。


①管理職の働き方や待遇に不安がある

1つ目の理由には、管理職の働き方や待遇に不安があることが考えられます。

管理職に就くと仕事や部下に対してさまざまな責任を負うことになるほか、業務量が増えて残業が発生する可能性があります。業務の負担に対して待遇が見合っていない場合には、モチベーションが低下したり、やりがいを見い出せずに「管理者になりたくない」と考える求職者がいると考えられます。

そのほか、現在管理職に就いている中堅社員が業務負担の増加による不安やストレスで離職してしまい、人材不足につながっているケースもあります。


②魅力的なキャリアパスを提示できていない

2つ目の理由には、魅力的なキャリアパスを提示できていないことが挙げられます。

管理者になることによる魅力的なキャリアパスを提示できていない場合には、管理者候補の採用が進まないと考えられます。

また、管理者になることによって将来どのようなキャリアパスを歩めるのか具体的なイメージが湧かない場合は、求職者がメリットを感じられなくなります。その結果、管理職を目指す人がいなくなり人材が不足してしまうことがあります。


③育成体制が整っておらず管理者の候補がいない

3つ目の理由は、管理者候補の育成体制が整っていないことが挙げられます。

管理職に就くには、業務に対する知識や能力だけでなく、チームを牽引したり、従業員の目標を管理したりするマネジメントスキルが求められます。

マネジメントスキルの習得は一朝一夕できるものではないため、能力開発を支援するための制度や仕組みを整備することが必要です。

これらの育成体制が整っていない場合、管理職に就ける人材が育たないほか、求職者が集まらずに管理者の不足につながってしまいます。


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管理職の人材採用を進める際のポイント

管理職の人材採用を推進するには、求職者が魅力に感じる労働環境を整備するとともに、社内の育成制度を充実させることがポイントです。


①労働環境の改善を図る

管理職に就くことへの働き方や待遇への不安を取り除くために、労働環境の改善を図ることが重要です。


▼労働環境の改善例

  • 管理職の業務量や責任の範囲などを見直して業務負担の軽減を図る
  • 責任と役割に応じた待遇を付与する


労働環境が改善されると管理者になることに希望が持てるようになり、人材採用において管理職を目指す求職者が現れると期待できます。


②魅力的かつ明確なキャリアパスを提示する

採用活動を行う際に、管理職として働く際の魅力的なキャリアパスを明確に提示すると、キャリア形成を重視する求職者へのアピールにつながります。

管理職に就くまでの道筋を設計することで、「どのような業務経験が必要か」「習得が必要なスキルはなにか」などが明らかになり、管理者として働く目的意識やモチベーションが醸成されます。

キャリアパスを作成する際は、管理職になることでどのような成長につながるのか、従業員目線のメリットを考えて設計することがポイントです。


▼キャリアパスを設計する際のポイント

  • キャリアパスの各ステージにおいて求める役割や責任、社内での位置づけを明確にする
  • 管理者になるための必要なスキルと昇給の条件を提示して、適正かつ公正な人事評価制度を導入する


③キャリアアップの支援を行う

管理職の人材採用を行うために、キャリアアップを支援する体制を整えておくこともポイントの一つです。

求職者のなかには、管理職として働くキャリアプランを描いているものの、自身のスキルや経験が通用するかどうか不安を持つ人もいると考えられます。

候補者となる人材を採用するために、管理職になるためのキャリアアップを支援する制度を導入して求人募集の段階でアピールすることが重要です。


▼キャリアアップを支援する取り組みの例

  • 管理者向けの能力開発研修を充実させる
  • 資格取得の支援制度を導入する



管理職の候補者を効率的に採用する手法

管理職の人材採用を効率的に進めるためには、ターゲットとする候補者に直接アプローチができるダイレクトリクルーティングの活用が有効です。

ダイレクトリクルーティングは、プラットフォームに登録された人材データのなかから、自社の人材要件にマッチする候補者を選定して直接スカウトする手法です。

管理職として働くメリット・やりがいなどを候補者一人ひとりに直接伝えられるため、自社の働き方や社風にマッチする人材の採用につながることが期待できます。

スカウトを行う際は、管理職に就く素質やスキルを持つ候補者を見極めるために、以下の取り組みを行うことが重要です。


▼候補者を見極めるためのポイント

  • 管理者に必要なスキル・能力・性格特性などをまとめた人材要件を定義する
  • 保有スキル・職歴だけでなく過去の経験したプロジェクトや役割を確認する
  • 候補者の価値観や働き方のイメージをすり合わせて、企業理念・社風とのマッチ度を測る


なお、中途採用にダイレクトリクルーティングが有効な理由についてはこちらで解説しています。併せてご確認ください。

  ダイレクトリクルーティングが中途採用に有効な理由と実施の流れ ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者に対して直接アプローチする採用方法で、求職者からの応募を待つ従来の採用方法とは異なります。メリットは、即戦力となる人材を発掘しやすいことで、中途採用で有効活用されています。今回は、ダイレクトリクルーティングが中途採用に有効な理由や注意点、実施の流れについて解説します。 エン・ジャパン株式会社



まとめ

この記事では、管理職の人材採用について以下の内容を解説しました。


  • 管理職の人材が不足する理由
  • 管理職の人材採用を進める際のポイント
  • 管理職の人材採用に有効な手法


管理職に就く人材が不足している理由には、管理職を目指す求職者がいないことや、候補者が育たないことが考えられます。人材不足を解消するには、労働環境の改善やキャリアパスの提示、キャリアアップの支援などを行い、管理職に就くことへのやりがい、モチベーションを醸成することがポイントです。

また、管理職の候補者を効率的に採用するには、企業から直接アプローチをかけるダイレクトリクルーティングを取り入れることが有効です。経験者や即戦力の採用にダイレクトリクルーティングを試してみたいという方は、『エン転職ダイレクト』がおすすめです。

エン転職ダイレクトは、スカウト型のダイレクトリクルーティングサービスです。登録されているユーザーの46%は「同職種の経験が5年以上」と、経験豊富な人材が多数登録しています。

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