業界	離職率
宿泊業・飲食サービス業	25.6%
生活関連サービス業・娯楽業	22.3%
サービス業（他に分類されないもの）	18.7%
教育・学習支援業	15.4%
医療・福祉	13.5%
卸売業・小売業	12.3%
学術研究・専門技術サービス業	11.9%
運輸業・郵便業	11.5%
不動産業・物品賃貸業	11.4%
鉱業・採掘業・砂利採取業	10.0%
製造業	9.7%
建設業	9.3%
金融業・保険業	9.3%
情報通信業	9.1%
電気・ガス・熱供給・水道業	8.7%
複合サービス事業	8.1%あ

男女別の離職率の違いなど離職率の詳細は、こちらの記事で解説しております。

▼離職率の平均は？離職を防ぐ20の対策を公開

離職率の平均は？離職を防ぐ20の対策を公開業界別や性別ごとの最新の「平均離職率」や「計算方法」を公開。さらに、具体的な離職防止策を20種類ご紹介します。貴社の定着率アップに、ぜひお役立てください。エン・ジャパン株式会社

人材流出の「内部要因」と「外部要因」

人材流出が起きる原因は多岐にわたりますが、大きく2種類に分類できます。それが、人材流出の「内部要因」と「外部要因」です。

人材流出の「外部要因」とは？

社会や市況の変化など人材流出の原因が、「企業以外」にあることです。人材流出の外部要因の一例をご紹介します。

■採用市況の売り手市場化

少子高齢化が進み労働人口の減少が進む日本では、「有効求人倍率」が年々増加傾向にあります。これは「求職者数」を「人手不足の企業数」が上回っている状態。つまり、1人の求職者を複数社で獲りあうことになります。

企業からすると採用が難しい市況ですが、求職者からすると複数社から内定をもらいやすい就職活動・転職活動に有利な時代です。転職しやすい時代になったことで、以前より人材流出が起きやすくなっています。

■終身雇用の崩壊

年功序列で終身雇用を前提にし、新卒社員を一括で採用して時間をかけて育成していく。こうした、日本に定着してきた雇用システムを見直すべきだと、日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長は提言しました。

低成長期の日本では、以前のように利益を生み出せません。しかし、コストを下げようにも、終身雇用だと年々膨れ上がる人件費に耐えられなくなります。そこで、多くの企業が「年功序列」をやめ、入社時からスキルに応じた好待遇を支給する「ジョブ型雇用」に切り替えています。こうした雇用制度の変化により、実力を評価してもらえる企業に人材が流れています。

人材流出の「外部要因」は、企業では対処が難しいという点で共通しています。外部要因は変えられない（変えにくい）という前提で、「内部要因」を改善して人材流出を食い止める必要があります。

人材流出の「内部要因」とは？

人材流出の原因が、「企業内」にあることです。例えば、給与が低い、人間関係が悪い、残業が多いなどが挙げられます。

人材流出の外部要因と比較して、「社内の問題」なので改善の余地が大きいのが特徴です。そこで以下では、「人材流出の内部要因の種類」と「解決策」をご紹介していきます。

▼退職を防ぐ20の具体策を個別に解説した資料を以下から無料でダウンロードいただけます。ぜひご参考ください。

1万人にアンケート調査！過去5年の人材流出の原因

従業員から退職相談をされたとき、「退職理由」を確認すると思います。ただし、その退職理由をうのみにして対策を図っても人材流出は防げないかもしれません。

10人中7人がホンネの退職理由を企業に伝えていない

エン・ジャパンが行なったアンケート調査で、退職報告をした経験がある方の「10人中7人がホンネの退職理由を伝えていない」と回答しました。勤めていた企業には、本当の不満を伝えられないまま退職する人が多いようです。「タテマエの退職理由」をもとに対策をしても、人材流出は改善されません。

そこで、求人サイト『エン転職』の運営を行なうエン・ジャパンが1万人の求職者に「退職理由」のアンケート調査を行ないました。第三者である求人サイトだからこそ、「ホンネの退職理由」を集めることに成功しています。

年度別の退職理由を見ていきましょう。

2017年～2019年の退職理由TOP3

日本最大級の総合転職支援サービス『エン転職』上で、ユーザーを対象に「退職のきっかけ」についてアンケートを実施し、10,074名から回答を得ました。以下が、2017年～2019年の退職理由TOP3です。

順位	2019年	2018年	2017年
1位	やりがい・達成感を得られない（41％）	給与が低かった（39％）	給与が低かった（46％）
2位	給与が低かった（41％）	やりがい・達成感を得られない（36％）	評価や人事制度に不満があった（37％）
3位	会社の将来性に疑問を感じた（36％）	会社の将来性に疑問を感じた（35％）	残業や休日出勤が多くて辛かった（28％）

※2019年の1位・2位は小数点以下を四捨五入して順位付け。

2021年の退職理由TOP10

同じく総合転職支援サービス『エン転職』上で、「退職理由のホンネと建前」をアンケート調査。610名から回答を得ました。以下が、2021年の退職理由TOP3です。

順位	退職理由
1位	人間関係が悪かった（28％）
2位	給与が低かった（12.9％）
3位	社風や風土が合わなかった（12.2％）
4位	評価・人事制度に不満があった（10.8％）
5位	待遇・福利厚生が悪かった（6.8％）
6位	残業・休日出勤などの拘束時間が長かった（6.8％）
7位	業界・会社の将来性が不安だった（5.9％）
8位	体調を壊した（2.4％）
9位	結婚・家庭の事情（0.9％）
10位	その他（4.7％）

過去5年間の退職理由の傾向

上記表から退職理由が「TOP3」にランクインした回数をまとめました（最大4回）。

給与が低かった（1位：2回／2位：2回）
やりがい・達成感を得られなかった（1位：1回／2位：1回）
会社の将来性に疑問を感じた（3位：2回）
人間関係が悪かった（1位：1回）
評価や人事制度に不満があった（2位：1回）
残業や休日出勤が多くて辛かった（3位：1回）
社風や風土が合わなかった（3位：1回）

これらが「人材流出に特に繋がりやすい退職理由」と言えます。自社に照らし合わせて該当しているものがないか確認してみてください。

原因別の人材流出防止策20選

アンケート調査により「人材流出に特に繋がりやすい退職理由」が分かりました。これらは「内部要因」なので、企業次第で改善することができます。

そこで本章では、原因別の人材流出防止策を解説していきます。

▼退職を防ぐ20の具体策を個別に解説したより詳細な資料を以下から無料でダウンロードいただけます。ぜひご参考ください。

退職理由「給与が低かった」の解決策

もっとも多い退職理由が「給与に対する不満」です。転職が以前よりも当たり前になった昨今、給与はもっとも比較されやすい項目。同時に、急には改善するのが難しい項目でもあります。

人材流出の防止策①　報酬を上げる

「給与が低い」という退職理由があまりにも多い場合は、まず報酬を引き上げられないかを検討しましょう。人材が定着しないと、ノウハウや人脈、採用にかけた時間とコストなど様々な損失があります。報酬を上げたほうが、損失を防げる可能性もあります。報酬を上げられなかったとき初めて、他の手段を検討しましょう。

人材流出の防止策②　給与を相場にそろえる

「給与を大きく引き上げる」のが難しい場合、「給与を相場にそろえられないか」を検討しましょう。給与が相場より1万円低かった企業が相場に合わせただけで、応募数が数十倍になったという採用事例もあります。

職種×スキル別の給与相場は以下の記事でご紹介しております。自社の給与が、求めるスキルに応じて高いのか、低いのか、それとも相場通りなのかを調べるのにお役立てください。

▼給与相場レポート│人事・採用担当が知りたい職種 × スキル別の年収実態

給与相場レポート│人事・採用担当が知りたい職種 × スキル別の年収実態正しい給与相場を知ることで対策が立てやすくなり、採用の成功率を高めることができます。そこで今回、「採用のために、スキルに見合った年収を設定したい」という方に向け、平均年収、年収の中央値、12職種の給与相場とスキルの相関をまとめました。エン・ジャパン株式会社

人材流出の防止策③　福利厚生を充実させる

福利厚生は、給与以外の報酬。法定外福利厚生の中でも、常に人気なのは「住宅手当」です。その他近年人気なのが、「リモートワーク・完全在宅勤務・部分在宅勤務」の導入、バースデーやリフレッシュ休暇などの「特別休暇」、結婚祝い金などの「慶弔支援」、人間ドックや食事支援の「ヘルスケアサポート」。より生活に根ざした支援を求める声が大きくなっているようです。

基本給を上げられない場合は、福利厚生を今一度、見直してみてください。

人材流出の防止策④　求人の打ち出しを見直す

求人で「収入の高さ」を打ち出している場合は要注意です。「収入を第一優先」している求職者から応募が集まりやすくなります。例えば、入社時点の給与は高いが、その後は上がりづらい場合。「稼ぎやすいと思って入社したのに、思ったほど昇給できない…」とミスマッチを感じて、人材流出に繋がる恐れもあります。

求人の打ち出しが、入社後にギャップを生んでいないか確認しましょう。

退職理由「やりがい・達成感を得られなかった」の解決策

「やりがい・達成感がまったくない仕事」というのはないと思います。ただし、やりがい・達成感の「実感のしやすさ」には差があるはずです。実感しづらい仕事の場合は、企業側が意図して、やりがい・達成感を得られる機会を提供していくことをオススメします。

人材流出の防止策⑤　称賛文化をつくる

例えば、「称賛文化」の醸成。小さなことでもお互いを褒めあい、感謝しあう風土をつくるだけでも、やりがいは得やすくなります。

人材流出の防止策⑥　表彰制度をつくる

もう1つ企業側がやりがい・達成感を得られる機会をつくる方法として、「表彰制度」の設定があります。大手企業の中には「キックオフ」と称して全社員の前で、優秀者を表彰するところも少なくありません。さまざまな部門の表彰制度をつくり、社員のモチベーションアップに繋げましょう。受賞者には特別手当を支給するなど、表彰と報酬を連動させるとより効果的です。

退職理由「会社の将来性に疑問を感じた」の解決策

業界・会社の将来性に不安を抱くと、安定性を求めて他社に人材流出してしまう可能性があります。従業員が将来をイメージしやすくなるような機会を設けることが重要です。

人材流出の防止策⑦　事業計画を発表する

例えば、「中長期計画」などの事業計画を全従業員に説明する機会を設けるのも1つの手段です。会社の業績が安定しているなら、その理由を説明。業績が安定していないなら理由を説明しつつ、今後どのような取り組みで成長しようとしているかを説明します。会社の実情や今後の目指している姿が明らかになると、従業員も安心して働きやすくなります。

退職理由「人間関係が悪かった」の解決策

「人間関係の不満」は退職理由の1位になる年もあるほど、多くの企業で潜在的な問題を抱えています。上司との人間関係に課題があったのか、同僚との人間関係に課題があったのか。退職者にホンネの退職理由を確認して、改善を図りましょう。

人材流出の防止策⑧　上司（管理職）の教育を行なう

上司と部下の折り合いがつかず、離職するキッカケになることも少なくありません。上司のスキルとして、管理を行なうマネジメントスキルはもちろんですが、部下とのコミュニケーションスキルも非常に大切です。

話を聞かない、指摘ばかりする、といったコミュニケーションでは、部下からの信頼は得られません。上司から積極的にコミュニケーションをとり、部下が上司へ気軽に相談できる関係性を作ることが重要でしょう。「上司としての心構えや心得」など、意識変革も含めた上司の教育が必要となります。

人材流出の防止策⑨　人事と定期面談を行なう

上司と部下での面談で解決できればいいですが、話しづらいこともあるでしょう。悩みを打ち明けられる場所がないと、離職に繋がる可能性も高くなります。そこで、上司以外、かつ全社に関わる部署として、人事との定期面談を実施することも有効です。

例えば、上司からパワハラ、セクハラなどハラスメントを受けていた場合、上司との面談では解決できません。人事が介入することで、社員間トラブルの発見を早め、解決していくことにも繋がります。

人材流出の防止策⑩　社員からの相談窓口を設ける

「人事との定期面談」も上司以外との相談窓口となりますが、定期的ではなく突発的に発生したことや緊急性の高いことについては、いつでも相談できる場があることが重要となります。

相談は、本人からとは限りません。「同じ部署の○○さんの様子がおかしい」「ハラスメントがあるようだ」など、別社員から相談が入る可能性もあります。相談したいときにすぐできるよう、電話、メール、専用フォームなど色々な手段で相談できる状態を作るとよいでしょう。

人材流出の防止策⑪　メンター制度を設ける

メンター制度とは、「上司とは別に、年齢の近い年上の先輩社員や、社歴が近い先輩社員を相談相手」として設けることです。同僚がたくさんいると誰に相談したらよいのか迷ってしまうケースもあります。メンターを1人決めてしまうことで入社者は相談しやすくなり、しかもコミュニケーションが活発になります。より効果を高めるのであれば、メンターとなる先輩社員の負荷が増えるため、業務を減らしたり、入社者の育成を評価と連動させたりすると良いでしょう。

退職理由「評価や人事制度に不満があった」の解決策

給与そのものではなく「評価」や「人事制度」に不満を抱くケースも少なくありません。例えば、上司によって評価の仕方が違う、成果だけを評価して過程を見ていない、上司と仲の良い社員ばかり優遇される。こうした状態が続くと、評価制度に不満を抱く人が増えるかもしれません。評価制度の不満による人材流出を防ぐためには、「納得感のある評価制度」を設計する必要があります。

人材流出の防止策⑫　昇給・昇格基準を明文化する

例えば、「昇給・昇格基準を明文化」は評価制度の納得感を上げるのに有効です。何を出来るようになれば昇給・昇格できるのかを文章にまとめ、全社員に公開。従業員は明確な目標を持って取り組めるので、モチベーションの向上にも期待できます。

人材流出の防止策⑬　360度評価を取り入れる

一般的な評価制度は、上司が部下を一方的に評価します。一方で「360度評価」では、上司だけでなく同僚からも評価されます。上司自身も部下から評価されるようになります。多角的な視点から評価が決まるので、納得感が高まります。

退職理由「残業や休日出勤が多くて辛かった」の解決策

業務負荷が大きいと、退職リスクが上昇します。残業や休日出勤が多い場合は、以下の解決策を検討しましょう。

人材流出の防止策⑭　仕事量を改善する

社員一人ひとりの仕事量を改善できないか検討しましょう。採用で人員を増やすのも1つの手段です。採用できない場合は、業務の効率化が出来ないか見直します。

人材流出の防止策⑮　切り出せる仕事がないか検討する

仕事量を減らせない場合は、一部を切り出せないかを検討しましょう。例えば、営業が行なっていた見積書作成などを事務スタッフに切り出したところ、営業は提案に専念出来て売上は上がり、産業は減らせたという事例は少なくありません。

ここでポイントとなるのは、「営業の採用倍率は高い」が「事務職の採用倍率は低い」ということです。採用が難しい職種を増員するのではなく、採用しやすい事務職を増員して業務を切り出すことでも負荷を減らせます。

人材流出の防止策⑯　残業時間を管理する

残業時間を減らすためにも、適切な管理をしましょう。残業が実態として月平均何時間発生しているのかを把握していなければ、改善はできません。

ここで注意したいのが、「業務を減らす工夫」をしていないのに、「残業や休日出勤を一律で禁止しないこと」です。持ち帰り仕事が増える可能性が高いので、退職リスクは変わらず高いままです。残業時間を把握したうえで、減らすための方法を検討しましょう。

人材流出の防止策⑰　休日出勤を禁止する

休日でリフレッシュできないと退職リスクは高まります。休日出勤を禁止して、平日の残業に分散しつつ、残業代を100％支給するなど対策を検討しましょう。

退職理由「社風や風土が合わなかった」の解決策

例えば、「社内の風通しが悪い」といった風土は改善すべきです。しかし、「会社が大切にしている理念・価値観・風土」は変えられません。この場合は、社風や風土を変えるのではなく、「社風や風土に合う人をどうやって採用するのか」を考えましょう。

人材流出の防止策⑱　求人で社風に合う人を採用する

企業理念・価値観・社風を求人で伝えて、価値観の合う人からの応募を募ります。事前に求人で社風・風土をイメージできているので、入社後のミスマッチを軽減できます。また求人サイトによっては、「トップインタビュー」といって代表者のインタビューを掲載できるオプションサービスがあります。理念や風土に特色がある会社は、トップインタビューで代表が直接説明すると理解を深められるでしょう。

人材流出の防止策⑲　採用ページで社風・風土を伝える

求人で社風・風土を伝えきれない、伝えるスペースがないという場合は、採用ホームページや企業ホームページを活用するのが有効です。ホームページ内に理念・風土を説明するコンテンツを用意して求人にリンクを張ると、求職者に見てもらいやすくなります。

人材流出の防止策⑳　動画で社風・風土を伝える

社風・風土は文字にすると伝えづらいケースもあると思います。そんな時は、社風・風土を動画で伝えましょう。特に会社の雰囲気は、事前に動画に収めて求人や面接で見せると、求職者が自分に合うかを判断しやすくなります。

人材流出を防ぐなら、採用段階から対策を

ここまでお読みいただき、ありがとうございました。

人材流出の防止策を20個ご紹介してきましたが、中には「採用段階の工夫」で改善できるものもあります。「辞めづらい人」「自社にマッチした人」を採用できれば、その分、人材流出のリスクも軽減できます。

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エン転職　採用ノウハウ編集部

「エン転職　採用ノウハウ編集部」は、HR業界で活躍している複数のメンバーで構成されています。構成メンバーは、現役の人事労務、1000社以上の企業を支援してきた採用コンサルタント、10年以上の経験を持つ求人専門のコピーライターなど。各領域の専門的な知識に基づき、企業の経営者・人事・採用担当者のお役に立てるように記事を執筆しています。 ※「エン転職　採用ノウハウ」はエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。