メンター制度とは？ 目的やメリット・デメリット、導入手順などを解説

メンター制度とは、先輩社員が新入社員や中途入社者の精神的・業務的なサポートをする制度です。新しく採用した人材の定着率を高める効果があることから、多くの企業で導入されています。

本記事ではメンター制度の導入目的やメリット・デメリット、実施する際のポイントなどを解説します。メンターに必要なスキルも紹介しますので、制度の導入を検討している方は、ぜひ参考にしてください。

メンター制度とは？

メンター制度とは、先輩社員が新入社員の精神的なサポートを行なう制度です。人材の定着率を高めたり、社員同士のコミュニケーションを活発化させたりする効果があることから、新入社員だけでなく勤続歴の浅い若手社員にも実施されるケースがあります。

メンターとは？

メンターは「指導者・助言者」などの意味をもつ言葉です。メンター制度においては、新入社員や若手社員のサポート役を意味します。
 
新入社員や若手社員が相談しやすい環境をつくるため、メンターには「新入社員・若手社員と年齢が近い、他部署の先輩社員」を割り当てるのが一般的です。
 
またメンターの主な役割は、新入社員・若手社員の不安や悩みをヒアリングし、精神的なサポートを実施することです。業務上の教育・指導を行なう直属の上司とは、サポートする内容や役割が異なります。

メンティーとは？

メンティーとは、メンターから指導やアドバイスを受ける立場の人を指します。メンター制度では、主に以下のような社員がメンティーとなって、メンターからの指導を受けます。

• 新入社員
• 勤続歴の浅い若手社員

 
このほかにも「不安や悩みを抱えている社員」「新任の管理職」をメンティーとして支援するケースもあります。

メンター制度と似ている用語との違い

メンター制度のように、新入社員や若手社員をサポートする制度には「エルダー制度・OJT制度・コーチング・ティーチング」など複数の種類があります。ここではメンター制度と各制度の違いについて解説します。

OJT制度との違い

OJTは「On The Job Training」の略。先輩社員や上司が、直属の後輩や部下に対し、業務上必要なスキル・知識・ノウハウなどを実務によって伝える教育制度のことです。
 
OJTの目的は、あくまでも業務の実践的なスキル・知識・ノウハウを伝承することなので、精神的なサポートを主目的とするメンター制度とは役割が異なります。

エルダー制度との違い

エルダー制度とは、新しく採用した人材を早期育成するために行なうOJTの一種です。メンター制度と混同されがちですが、目的やサポート内容が少し異なります。メンター制度とエルダー制度の違いを下記にまとめました。

コーチングやティーチングとの違い

メンター制度と似ている教育方法に、コーチングやティーチングと呼ばれる方法もあります。コーチングやティーチングは、あくまでも業務上の指導・サポートを行なうものです。

基本的には、メンター制度のように、新入社員の精神面までサポートするわけではありません。教育制度は、方針の違いに注意して導入しましょう。

メンター制度を導入する目的

メンター制度は、主に新入社員の早期離職を防止するための対策として、多くの企業から活用されています。具体的にどのような効果があるのかも含めて、詳しく解説します。

新入社員の離職を防ぐため

メンター制度を導入する主な目的は、新入社員や中途入社者の離職を防止することです。厚生労働省が調査した資料によると、新入社員の3～4割が入社から3年以内に離職しているため、離職防止の取り組みが必要であると判明しています。

厚生労働省は、令和２年３月に卒業した新規学卒就職者の離職状況を取りまとめましたので公表します。

就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％（前年度と比較して1.1ポイント上昇）、新規大学卒就職者が32.3％（同0.8ポイント上昇）となりました。
 
■ 新規学卒就職者の就職後３年以内離職率　 ( )内は前年比増減
【 中学 】52.9％ (▲4.9Ｐ）　 【 高校 】 37.0％ (＋1.1Ｐ）
【 短大等 】42.6％ (＋0.7Ｐ） 【 大学 】 32.3％ (＋0.8Ｐ） 

引用：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」

新入社員が相談できる相手を社内につくるため

日本労働組合総連合会が行なったアンケート調査では、新入社員が仕事に対する不安や悩みを感じたとき、相談できる相手が社内にいない状況であることが示唆されています。

出典：日本労働組合総連合会「入社前後のトラブルに関する調査2022」
 
こうした傾向を踏まえ、新入社員や中途入社者が社内で困り事を相談できず、離職しやすい状況を改善するために、多くの企業でメンター制度が導入されています。

メンター制度はオンボーディングに有効

2020年12月、中途採用向け求人サイト「エン転職」などを運営するエン・ジャパンが、甲南大学 尾形教授とオンボーディングの共同研究を行ない、結果を公表しました。オンボーディングとは、採用した社員の受け入れから定着、戦力化を早期に行なうための施策群のことです。

この研究調査によると、メンター制度は「中途入社者のパフォーマンス向上・中途入社者の所属部門の業績向上・中途入社者の配属された職場のコミュニケーション活性化」など、多方面で好影響があると判明しています。

新しく入社した人材が、相談しやすい存在を社内につくることは、個人のパフォーマンスだけでなく職場全体にも良い影響を及ぼすということです。詳しい調査内容と結果は、以下のページでご覧いただけます。

▼『中途入社者のオンボーディング』と『入社後活躍』に関する調査・分析　～甲南大学 尾形教授との共同研究～

メンター制度を導入するメリット

続いて、メンター制度のメリット・デメリットについて解説します。企業・メンター・メンティーという3つの立場から見たメリットとデメリットを詳しく見ていきましょう。

企業としてのメリット

メンター制度の企業としてのメリットには、以下の3つが挙げられます。
 

• 新入社員の定着率が向上する
• 先輩社員の指導力が向上する
• 社内のコミュニケーションが活性化する

 
メンター制度を導入し、メンターとなる先輩社員と、メンティーとなる新入社員の信頼関係が構築されると、人材の定着率が向上します。新入社員を指導することにより、先輩社員の指導力も向上するでしょう。
 
また、部署を超えてメンターとメンティーが交流することにより、社内のコミュニケーションが活性化され、組織の風通しが改善されるケースもあります。

メンターとしてのメリット

メンター側のメリットには、以下の3つが挙げられます。
 

• メンター役の社員に責任感が芽生える
• 管理職になった際、メンターの経験を活かせる
• メンター役の社員の自主性やコミュニケーション能力が高まる

 
メンター制度において、メンターは新入社員をサポートする役割です。新入社員を適切にサポートするためには、共感力・傾聴力・コミュニケーション能力など多くのスキルが必要となります。
 
責任をもって全うすることにより、メンターを担った先輩社員には、多くのスキルが身につくでしょう。管理職に昇進した際、メンター役で培った指導のスキルやノウハウは、必ず役に立ちます。

メンティーとしてのメリット

メンティー側としてのメリットには、以下の3点が挙げられます。
 

• 不安や疑問、悩みなどを相談しやすくなる
• 会社や仕事に対する理解が深まる
• 職場に早く馴染めるようになる

 
メンター制度では、新入社員の相談役が明確に決まっています。何か困ったことがあった際、相談しやすくなるため、新入社員が不安や悩みをひとりで抱えずに済むでしょう。
 
加えて、職場に話しやすい相談役がいることで、新入社員が孤立せずに済むため、周囲に馴染みやすくなるメリットもあります。新入社員の人間関係が、メンターを中心に徐々に広まり、会社や仕事への理解も深めやすくなるでしょう。 

メンター制度を導入するデメリット

次に、メンター制度のデメリットをそれぞれの立場から解説します。

企業としてのデメリット

メンター制度の企業側のデメリットには、以下の3つが挙げられます。
 

• メンターを担う社員の業務負担が増加する
• メンターの指導力によって効果が変わってしまう
• メンターとメンティーの相性が悪いと離職につながる

 
メンター制度を導入すると、当然のことながら、指導役となる社員の業務負担が増えてしまいます。

また、メンターの指導力によっては思うような効果が出ない可能性もあるほか、メンターとメンティーの相性が悪いと、離職リスクが高まる恐れもあります。メンター役は慎重に選定しなくてはなりません。

メンターとしてのデメリット

メンターとしてのデメリットには、以下の3つが挙げられます。
 

• メンターを担う先輩社員の業務負担が増加する
• 人事評価でプラスにならないケースがある
• メンティーとの関係性構築が難しいケースがある

 
メンター制度を導入している多くの企業で、「メンター役の業務負担が増加しているにもかかわらず、人事評価で頑張りが正当に評価されない」という状況になっているようです。
 
評価制度を見直して、メンターの努力や取り組みの結果をきちんと評価できるようにしなければ、メンター役の社員のモチベーションが低下してしまうでしょう。
 
また、会社の勤務体制によっては「リモートワークのため、なかなかメンティーと会えない」などの状況が重なり、信頼関係を構築するのが難しい場合もあります。

二人が関係性を築きやすくなるように「入社してから〇ヶ月間は週3日以上出社する」といったルールを企業として設けるなど、工夫したほうがよいでしょう。

メンティーとしてのデメリット

メンティー側としてのデメリットには、以下の2つが挙げられます。
 

• メンターとの相性が悪いと、相談することがストレスになってしまう
• メンターを変えてほしくても、会社に申し出るのが難しい

 
企業側がメンターの選出を誤り、双方の相性が悪かった場合、メンティーとしては相談をするのが苦痛になってしまいます。しかし多くの場合、新入社員が自ら「メンターを変えてほしい」と申し出るのは、なかなか難しいことです。
 
メンター制度があるからといって、メンターとメンティーを放置せず、何か問題が生じた際に相談できる「第三者の相談窓口」を企業として設けておいたほうがよいでしょう。

メンター制度の導入手順

続いて、メンター制度の導入手順を5つのステップに分けて解説します。

メンター制度の運用ルールを定める

まずはメンター制度の導入にあたり、運用ルールを定めましょう。

• メンターの選出方法や選出基準
• メンティーとの相性を判断する方法
• メンタリング（サポートを行なうこと）の実施期間や回数

上記のようなルールを明確に定め、メンター制度の導入に向けて体制を整えます。ルールを定めたらマニュアルを作成し、制度導入後も定期的に運用改善しましょう。

また、メンティーが相談しやすい環境をつくるため、メンタリングで話した内容に守秘義務を課すことも大切です。

メンターとメンティーの選定・マッチング

次に先輩社員のなかから、メンターにふさわしい人を選定し、メンティーとのマッチングを図ります。メンターを選ぶときは、業績だけでなく人柄にも配慮し、メンティーと相性が良さそうな先輩社員を選びましょう。

メンターとメンティー双方の特性をチェックし、相性に配慮してマッチングを行なうには、適性検査を活用するのがおすすめです。適性検査を実施すると双方の価値観や考え方、性格特性、行動特性などの内面を数値化して分析できます。

適性検査を活用するなら、エン・ジャパンの「TALENT ANALYTICS（タレントアナリティクス）」をご利用ください。「TALENT ANALYTICS（タレントアナリティクス）」は人材の特徴を簡単にグラフ化できる適性検査です。

活躍人材の見極めにも有効で、採用選考や人員配置など、さまざまな用途にお使いいただけます。詳しい内容は以下の記事で解説していますので、ぜひご覧ください。

 
▼エン・ジャパンの適性検査「TALENT ANALYTICS」とは？人材の見極めで悩む方、必見！

メンターとメンティーへの事前研修

人材の選定とマッチングが完了したら、メンターとメンティーに対し、メンター制度を開始するための事前研修を行ないます。事前研修では、以下のような内容を双方に伝えましょう。

• メンター制度の目的
• お互いに期待されている役割や行動
• メンタリングの実施方法・期間・回数
• メンタリング時に問題が発生した場合の解消方法

 
事前研修で制度の目的や運用ルールなどをきちんと共有し、メンターとメンティーが混乱することなく、スムーズにメンタリングへ臨めるよう配慮しましょう。

メンタリングを実施

事前研修を終えたら、運用ルールに則ってメンタリングを開始します。実施段階では、以下の2点に注意しましょう。

• メンターを担う先輩社員の業務負担を軽減させる
• メンターとメンティー両方に対して適宜フォローを行なう

 
メンターを担う先輩社員は、通常業務にプラスしてメンタリングを行ないます。メンタリング実施期間が終わるまでは、一時的に負担が増えるため、メンターの通常業務を同部署の社員で分担するなどして負担軽減に努めましょう。

また、メンタリングを実施しているからといって、メンターとメンティーを放っておいてはいけません。メンタリング時に何らかの問題が発生している可能性もあるので、上長が双方に適宜フォローを入れるなどして、放置状態にならないよう考慮しましょう。

実施内容の振り返り・課題の洗い出し

メンタリング実施期間が終わったら、内容の振り返りと、課題の洗い出しを行ないます。メンターとメンティー両方にアンケートや面談などを実施し、メンタリングの成功点・課題点・制度への要望などをヒアリングしましょう。

実施内容の振り返りは、あくまでも「自社のメンター制度をより効果的に運用するために行なうこと」です。守秘義務違反となる内容は、聞き出さないよう配慮しましょう。

また、ヒアリングした内容は社内で共有し、運用マニュアルへ反映させることが大切です。定期的に運用改善を行なえば、自社のメンター制度の効果が高まり、人材の定着率向上につながります。

メンターに必要なスキル

続いて、メンターを担う先輩社員に必要なスキルを3つ解説します。メンター制度は、メンターの指導力によって効果が左右されるため、以下3つのスキルがある社員を選定しましょう。

ヒアリング力・コミュニケーション能力

メンターにはヒアリング力・コミュニケーション能力が欠かせません。メンタリング実施時にメンティーの話をよく聞き、適切なアドバイスやサポートを行なわなくてはならないため、傾聴力・会話力のある人材を割り当てましょう。

秘密を守り信頼関係を構築する力

メンティーが働きやすい環境をつくるため、メンタリング実施時に話した内容には、基本的に守秘義務が課されます。メンターには、きちんと秘密を守る誠実さが必要です。

また、メンターとメンティーに信頼関係がないと、悩み事があっても相談しにくい状況となってしまいます。他者を委縮させることなく、良好な信頼関係を構築できる対人スキルが不可欠です。

仕事に関する知識・経験・スキル

メンターには、仕事に関する相談に応えられるだけの知識・経験・スキルも必要です。他部署の新入社員・中途入社者のサポートを行なう場合であっても、自社の業務に対する基本的な知識や、心構えを教えられる人材が適しています。メンティーのお手本となれるような先輩社員を、メンターに抜擢しましょう。

メンター制度を行なうときのポイント

最後に、メンター制度を行なうときのポイント・注意点を3つ解説します。

メンターとメンティーのミスマッチに注意する

メンター制度を行なうときは、メンターとメンティーのミスマッチが起こらないよう気を付けましょう。メンティーと相性の良くない社員をメンターにすると、メンタリングが余計なストレスとなってしまいます。

「悩みがあるけどメンターに相談しにくい・話しづらい」といった状態が続き、メンティーの早期離職につながる可能性もあるため、マッチングには最大限の注意を払いましょう。

メンティーに寄り添う姿勢を見せる

メンターはメンティーに寄り添う姿勢を見せることが重要です。間違ってもメンティーに対して、高圧的に説教したり、厳しく𠮟責したりするのはやめましょう。

時には先輩として、メンティーへアドバイスする場面もあります。いかなるアドバイスをするときも、相手への配慮を忘れず、敬意をもって話すよう心がけましょう。

メンターのフォローを行なう

前述したように、メンターを担う先輩社員は、通常業務にプラスしてメンタリングも実施します。メンターの業務負担が増え、過度な疲労やストレスを抱えてしまわないように、メンターへのフォローもしっかり行ないましょう。

• メンターの通常業務を同部署の社員で分担する
• メンタリング実施中、定期的にメンターへのフォロー面談を行なう
• メンターが困ったときに相談できるフォロー役の上司を決めておく

上記のような取り組みを実施し、メンターへのフォローを行なうことで、結果的に新入社員・中途入社者へのサポートもスムーズとなります。

まとめ

メンター制度の導入目的やメリット・デメリット、実施する際のポイントなどを解説しました。メンター制度には「新入社員や中途入社者の定着率向上」「社員同士のコミュニケーション活発化」などのメリットがあります。

きちんと運用ルールを定め、メンターの人選を適切に行なえば、新入社員や中途入社者の早期離職を防げるでしょう。

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