ここで「介護職の有効求人倍率」を見てみましょう。厚生労働省が公開している「職業別一般職業紹介状況［実数］（常用／除パート）」によると、2023年調査時点で「3.41倍」。2019年12月の有効求人倍率が「4.80倍」であることを踏まえると、新型コロナウイルスの影響を受けて、数値が急激に下がっていることが分かります。

介護職は以前より採用はしやすくなりました。しかし、低下しても1人の求職者を3社以上で取り合っている状況です。「全職種平均の有効求人倍率」と比較していただくと分かるように、有効求人倍率が急落したとはいえ、他の職種と比較するとはるかに採用が難しいと言えます。だからこそ、採用において工夫が求められるでしょう。

介護職の人材が不足している理由

そもそもなぜ、介護職は他の職種よりも採用が難しいのでしょうか。その理由を説明していきます。

近年、介護業界で課題となっているのが、「2025年問題」です。2025年頃までに、団塊の世代が後期高齢者である75歳以上になることで、医療や介護の社会保障費用の急増が懸念されています。厚生労働省の推計によると、後期高齢者の人口は、2025年には2,179万人に達すると言われています。これは、総人口のうち18.1％が後期高齢者であるということです。

約2,000万人もの後期高齢者を介護するために必要な介護人材は、245万人。しかし、現在の介護人材は190万人と、55万人も足りない状態なのです。年間6万人もの介護人材を増やしていかなければ、人手不足はより一層深刻になっていきます。

また、介護業界は「給与の低さ」や「人間関係」、「業界へのネガティブイメージ」といったことが要因で、採用難易度が高いです。加えて、介護業界の離職率は「16.2％」。多くの苦労を乗り越えて採用をしたにもかかわらず、離職によって人手不足が解消しないという現象が起きているのです。

介護職の採用で押さえておきたいデータ面の相場

次に、「介護職の採用に関する基本情報」を解説していきます。介護職の平均的な年収や休日日数、残業時間、転職理由について見ていきましょう。

介護職の働く環境や求職者心理を理解することで、自社の魅力となるポイントも見えてくるでしょう。

介護職の平均年収

2019年度賃金構造基本統計調査によると、医療・福祉職の平均年収は約339.3万円となっています。年齢別で見てみると、19歳以下は約172万円、20～24歳で221万円、30～34歳で約292万円が相場です。
※出典：厚生労働省令和元年度賃金構造基本統計調査

介護職の平均休日日数

次に、厚生労働省が発表した2018年の調査によると、全職種の1企業平均年間休日総数は「107.9日」。医療・福祉職の1企業平均年間休日総数は「109.4日」となっており、やや休みが多いことが分かります。
※出典：厚生労働省平成30年就労条件総合調査

介護職の平均残業時間

厚生労働省が毎月発表している「毎月勤労統計調査」によると、残業時間（所定外労働時間）の平均は全体が「月12.3時間」。それに対し、介護職は「月6.3時間」となっています。全体と比較すると、残業時間は少ない傾向にあるようです。
※出典：厚生労働省令和2年4月毎月勤労統計調査

求める経験・スキル等に応じた給与相場を知りたい方は、エン転職にお気軽にご相談ください。求人掲載中の同業他社の雇用条件等を踏まえて、適切なアドバイスをいたします。

介護職から介護職へ転職する理由とは？

「社会人経験のある男女10000人」を対象に、エン・ジャパンは独自にアンケート（2020年1月30日～2020年2月1日）を実施しました。その中で、「介護職から介護職に転職した人」のデータをまとめています。

転職理由は、「給与や待遇に不満がある」が1位となっています。次いで、「労働時間が長い（残業が多い／休日が少ない）」が2位。さらに、「人間関係がうまくいかない」「スキルアップを図りたい」「肉体的にツライ」と続きます。

介護職経験者の転職理由は、裏を返せば、これらを解消できれば魅力になるということ。給与や待遇の改善を図ることで、求職者に魅力をアピールすることができます。また、特に注目したいのが、「人間関係」や「スキルアップ」が転職理由として重視されているということです。

「給与が特別に高いわけではない」「休みが多いわけじゃない」という場合でも、「社員同士の雰囲気の良さ」「新しい施設で人間関係がまっさら」「資格取得支援制度があり、費用は会社負担でスキルアップできる」「介護だけでなく、医療の知識まで深められる」といった魅力を伝えることができれば、応募を集められる可能性はあります。

介護職の転職理由

効果に差がつく、介護職採用の「事前準備のコツ」

介護職に限らず、採用を行なう際は「どんな人材なら自社で活躍してもらえるのか」を分析することが重要です。また、せっかく採用したのに離職してしまう……なんてことを防ぐためにも、「入社後の活躍が期待できるかどうか」を履歴書や面接で見極めていく必要があるでしょう。

そのためには、採用基準を明確なものとする「事前準備」が不可欠です。ここからは、介護職を採用する上での「事前準備のコツ」について解説していきます。

「介護職未経験者」の採用を検討する

「採用するなら介護職の経験者がいい」と考える方も多いかもしれません。しかし、先に述べたように、他の職種と比べると、介護職の採用難易度は高いです。介護職未経験でも、活躍できる人材は数多く存在します。

また、受け入れ体制を整えたり、資格取得支援制度を導入したりすることで、積極的に未経験者を採用している企業も増えてきています。経験者の採用にこだわりすぎることなく、幅広く検討することが、採用成功につながるでしょう。"

「採用基準」の認識を揃える

採用成功につなげるために重要なポイントとして、「採用基準について、社内の関係者間で話し合うこと」があげられます。というのも、関係者で認識のすり合わせをしておかなければ、以上の図のようなズレが生じてしまうからです。

経営者、人事、現場社員がそれぞれの思惑で採用を行なっている……という経験はありませんか。採用基準について認識を統一しないまま採用活動を進めてしまうと、「人事による一次面接を通過した人材が、経営者や現場による二次面接以降を通過しない」なんて事態も起こりかねません。

そのため、採用の目的だけでなく、採用で求める人の経験・知識・資格・スキルまですり合わせることが大切です。

採用基準イメージ

自社の魅力を整理する

採用活動を行なう上で、「自社の魅力」を洗い出し、整理しておくことも重要です。「うちの魅力ってなんだろう……」と考える企業もいらっしゃるかもしれません。働いている人がいる以上、魅力だと感じている部分があるはずです。思いついたままに魅力を列挙するだけでは、ヌケモレが発生することも。まずは、上記の表に沿って、魅力をカテゴリーごとに整理することが大切です。

ここでポイントなのが、「特徴」と「魅力」を分けて考えること。たとえば、社員数10名の企業の場合。「社員数10名」というのは、あくまで企業の特徴。魅力でも欠点でもありません。「社員数10名だからこそ、チームワークが良い」という捉え方をして、はじめて魅力と呼べるでしょう。はじめに「社員数10名」を欠点と捉えてしまうと、こうした発想は難しくなります。会社の特徴が、「求める人材からどう見られるか」をフラットな感覚で考えることが大切です。

自社の魅力の整理

適性テストを活用して定量的な採用基準をつくる

自社で活躍している介護職の社員にあらかじめ「適性テスト（適性検査）」を行なうことで、活躍人材の傾向を掴むことができます。

下記の画像は、エン・ジャパンが展開する適性テスト『Talent Analytics（タレントアナリティクス）』の検査結果です。このように応募者の特性がひと目で分かるようになっています。

たとえば、介護職未経験で入社して活躍している人材の検査結果を選考に取り入れることで、未経験から活躍する人材の見極めに有効です。活躍している人材の適性テストに近い結果の人を採用すれば、勘に頼ることなく、活躍する可能性が高い人材を獲得できます。

エン転職の適性検査

適性テストにご興味をお持ちの方は、以下お問い合わせ窓口にお気軽にご連絡ください。担当者から詳細をご説明いたします。

効果に差がつく、介護職採用の「求人を書くコツ」

ただ情報を羅列した求人では、なかなか効果が見込めません。というのも、転職サイトには、常に数多くの求人が並んでいます。転職経験がある方は心当たりがあるかもしれませんね。求職者は、それらの求人一つひとつを、隅々まで目を通しているわけではありません。「はじめはザっと見てみて、気になった求人があれば、詳しく見る」といった流れで求人を探す人が多いです。そうした中で、求職者の目にとまるためには、求人の各項目を工夫する必要があります。

そこで、「求人の項目ごとのポイント」「イマイチな書き方」「GOODな書き方」についてお伝えしていきます。

職種名

求職者が求人を見る上で、はじめに目にするのが職種名。職種名を確認して、自分が希望する仕事かそうじゃないのかを判断する求職者が多いです。「とはいっても、職種名なんて介護スタッフやケアワーカーくらいしか書き方が思いつかない……」と思われる方もいるかもしれません。しかし、職種名でも工夫するポイントはしっかりあります。そこで、実際の例を見ながら、解説していきます。

■職種名のポイント
職種名で重要なのは、「どんな介護職なのか」「自分でもできそうか」「働き方や収入」がパッと見ただけで分かるようにすることです。

■イマイチな職種名
・介護スタッフ
・ケアワーカー
・施設長

一見すると問題がないように感じられるかもしれません。しかし、求職者にとっては少々不親切です。たとえば、施設長だけでは、「どんな施設で働くのか」「どんな仕事を任されるのか」が分かりにくく、イメージできません。

■GOODな職種名
・デイサービスの介護スタッフ　◎残業月5時間以下！有給取得率100％。
・ケアワーカー　★未経験歓迎！資格取得支援制度あり。
・施設長（施設運営やスタッフ管理をお任せ）◎新規オープンの施設をお任せします

実際に任せる仕事内容をピックアップすることで、仕事のイメージがしやすくなります。また、求人の魅力となるポイントをあわせて記載することで、より一層興味をひくことができるのです。

仕事内容

■仕事内容のポイント
職種名と同様に、具体的に記載することが重要です。「自分でもできそう」「やってみたい」というイメージを持ってもらえる内容にすることで、効果アップにつながるでしょう。ちなみに、求職者の約4割が「求人に書かれている仕事内容が分かりにくかったので応募しなかったことがある」というデータも（エン・ジャパン調べ）。仕事内容は、効果を左右するとも言えます。さらに、仕事内容の書き方を工夫するだけで、入社後のミスマッチも防ぐことができるでしょう。

■イマイチな仕事内容
高齢者の方の介助をお任せします。

■GOODな仕事内容
デイサービスにて、高齢者の方の介助をお任せします。

＜具体的な仕事内容＞
・利用者様の送迎のお手伝い
・食事・入浴・排泄などのサポート
・日々の介護記録の作成

◎デイサービスの定員は30名。1日5名の職員で対応します。ベテラン層が多いので、困った時はすぐに相談できます。

◎事務作業にはタブレットを活用。各フロアにタブレットを置きデータなどを即座に入力できるようになっています。

◎デイサービスなので夜勤はありません。業務効率化を図っており、残業も月5時間以下です。

このように、「どのような仕事を行なうのか」「関わる人数は？」「業務量はどれくらい？」「夜勤・残業はどれくらい？」といったことが分かるように書いてみましょう。

応募資格

■応募資格のポイント
応募資格において重要なポイントは、「採用する上で必須となる経験・知識・スキル」と「あったら嬉しい・優遇される経験・知識・スキル」を分けて考えることです。たとえば、以下のような書き方はあまり良くありません。

■イマイチな応募資格
・未経験歓迎！経験者・有資格者優遇します！

こうした書き方をすることで、応募阻害につながる可能性があります。どういうことかというと、未経験者と経験者の両方を記載してしまうことで、「きっと未経験者より経験者が優遇されるんだろうな…」という印象を求職者に与えてしまうのです。「未経験OKだけど、できれば経験者にもきてほしい」という気持ちもよく分かります。しかし、「未経験OK」と記載してあるのであれば、「未経験OKなら、経験者も応募できるだろう」と求職者は考えるはずです。

■GOODな応募資格
・＜職種・業種・社会人未経験、第二新卒、歓迎！＞これまでの経験はいっさい問いません。
・介護職員初任者研修の資格をお持ちの方
・介護業界での経験をお持ちの方（トイレ・入浴・食事・着替えなどの介助をひとりで行なえる方を想定）

応募資格を書く際に、「業界経験をお持ちの方」と大きく絞ってしまうのも問題です。「経験」といっても企業によって必要とされるスキルは異なります。たとえば、「生活介助ができる」といったスキルで書くことで、求める人材に「自分のことだ」と思ってもらえるでしょう。

給与・年収例

■給与・年収例のポイント
給与・年収例を記載する上で重要なのは、どれだけ詳細に記載できているかということ。実際の支払方式（時給・日給・月給・年俸制）に合わせて求人へ記載するのはもちろん、賞与や各種手当なども補足として記載するようにしましょう。

■イマイチな給与・年収例
月給19万円以上
※経験・能力を考慮の上、給与額を決定します。

■GOODな給与・年収例
月給19万円以上＋賞与年2回（昨年度実績：3ヶ月分）＋残業手当（100％支給）
※別途、家族手当（1人あたり：月1万円）や住宅手当（月2万円）を支給します。
※経験・能力を考慮の上、給与額を決定します。

【月収例】
22万円／入社1年目／21歳

【年収例】
300万円／入社1年目／21歳
340万円／入社3年目／23歳

給与は、求職者が必ずと言っていいほど目を通す項目です。多くの求職者が見る項目だからこそ、給与に関わる手当などもあわせて記載することで、魅力づけができます。

また、月収例や年収例も記載することをオススメします。というのも、月給だけで転職を決意する求職者は少ないからです。自分の転職活動に置き換えてイメージしていただくと分かりやすいかもしれません。おそらく今の月収・年収と比較するのではないでしょうか。月収・年収を記載して、求職者が将来の見通しを立てやすいようにすることも大切です。

休日休暇

■休日休暇のポイント
介護職経験者の転職理由に、「労働時間が長い（残業が多い／休日が少ない）」がランクインしていたように、「しっかりとお休みが取れる環境なのか」ということを重視する求職者は多いです。そこで重要なのが、「長期休暇の日数」「有給休暇の消化率」などをきちんと記載すること。また、結婚・出産後も働きやすい職場であることを伝えるために、「産前・産後休暇」「育児休暇」だけでなく、取得・復帰実績まで記載することをオススメします。

■イマイチな休日休暇
・週休2日制（月8日休み／シフト制）
・年末年始休暇
・有給休暇
・産前・産後休暇
・育児休暇

■GOODな休日休暇
＜年間休日110日＞
・週休2日制（月8日休み／シフト制）
・年末年始休暇（6日）
・有給休暇（有給取得率は90%以上です）
・産前・産後休暇（取得復帰実績あり）
・育児休暇（昨年度は3名が取得しました）
◎月3～5日は希望休の取得が可能です。土日休みも応じます。
◎有休は1時間単位で取得することができます。

このように制度や情報を羅列するのではなく、補足で説明を加えることで、より魅力的に仕上げることができます。

求人の書き方次第で、応募効果は大きく変わります。今回ご紹介した以外にも様々な応募を増やすコツがるため、応募効果でお悩みの方は、エン転職にお気軽にご相談ください。

介護職の採用成功事例

介護職の採用活動を成功させた企業の事例をご紹介します。ぜひ参考にしてくださいね。

株式会社セブンスカイ

職種名：介護スタッフ
採用エリア：東京
効果：応募数9、面接5、内定4、入社4

スカウト戦略と求人広告の差別化で、介護スタッフ4名が入社！ホームヘルパー等、類似職種の経験を持つ即戦力人材の採用に成功しました。

▼事例の詳細と、実際に掲載された求人広告は以下からご覧いただけます。

スカウト戦略と求人広告の差別化で、介護スタッフ4名の採用に成功！デイサービス施設で働く介護スタッフの採用成功事例。応募が集まりにくい職種でありながら、1回約40日の掲載で4名の入社につながりました。他社との差別化を図りにくい介護業界でどのように応募を集めたのか、詳しく解説しています。エン・ジャパン株式会社

その他にも、エリアに応じて多くの介護職の採用事例があります。

職種名：介護スタッフ
採用エリア：東京
給与：月給21万5900円以上
応募数：11名
内定：2名

職種名：訪問介護スタッフ
採用エリア：愛知
給与：月給23万円以上
応募数：5名
内定：3名

職種名：生活サポートスタッフ
採用エリア：大阪
給与：月給24万4375円以上
応募数：11名
内定数：1名

優秀な介護職経験者から「内定承諾を増やすコツ」

施設の要である介護職は、企業にとって欠かせない存在です。介護職は他の職種と比較すると、採用の難しい職種。特に経験豊富な求職者は競争率も高いでしょう。ここでは、優秀な人材に選んでもらうコツについて解説します。

採用サイトを充実させる

求人に興味を持った求職者は、企業のホームページを詳しく調べることが多いです。この際に、古い情報が多かったり、求職者向けの情報が少なかったりすると、なかなか働く姿をイメージできず、応募を躊躇してしまうこともあります。

また、採用サイトが充実している他の企業と比較して、「選考を受ける優先順位が下がる」「面接を辞退する」……なんてことも。そうした事態を防ぐためにも、まずは求職者の目線で、採用サイトを見直してみましょう。

クチコミを活用する

下記の図から分かるように、転職活動中の求職者のほとんどが企業のクチコミを確認しています。そのため、ネット上で良くない評判やウワサを知って、面接を辞退してしまう……なんてこともあるでしょう。そうした事態を防ぐためにも、自社のクチコミにどんなことが書かれているのか把握しておくことが大切です。

ときには、「すでに改善された話なのに、何年も前のネガティブなクチコミが残っている……」ということも。企業クチコミサイト『en Lighthouse』には、社員や元社員から書き込まれているクチコミに対して、企業側から意思や考えを伝えられるコメント機能があります。この機能を活用し、求職者の不安払拭・辞退者の減少につなげることが大切です。

クチコミ閲覧率

選考に「既存社員との質疑応答」を取り入れる

応募者にとっては、社長や役員、人事担当者に聞きづらい質問もあります。たとえば、「実際の残業時間」「収入」といったことは、面接の場では改まって確認しにくいもの。

そこで、実際に働く社員に自由に質問できるようにすることで、入社前の不安解消を行ないましょう。ただし、「質問しにくい雰囲気」では意味がありません。既存社員との質疑応答中、採用に関わる人は席を外す……といった配慮を行なうと良いでしょう。

面接で応募者の悩みに寄り添う

面接の目的は「見極め」だけではありません。ほとんどの求職者は、さまざまな企業に応募しています。その中から、自社を選んでもらうためには、人材を見極めると同時に、「魅力づけ」までしっかり行なわなければなりません。

魅力づけのひとつとして有効なのが、「応募者の悩みに寄り添う」ということ。転職活動をしているということは、前職や現職に何かしら悩みを抱えている可能性が高いはずです。

そこで、転職理由についてヒアリングした上で、「自社でなら応募者の悩みをどう解決できるか」を一緒に考えていくことが大切です。たとえば、応募者が「前職では、正当に評価されなかった……」という不満を持っていたとすれば、自社の評価制度の詳細を説明しましょう。「この会社に入社すれば正当に評価される」ということをアピールすることで、内定辞退を防ぐことができます。

面接結果は可能な限り早く連絡する

面接後、いち早く結果を共有するということも重要なポイント。「どうしても入社してほしい」と思える優秀な人材と出会った際は、面接を行なった当日に、電話で内定の連絡をするのも有効な手段です。この時に、「ぜひ入社して、活躍してほしいと思っている」といった想いを伝えることで、応募者の志望度アップにもつながるかもしれません。

介護職採用なら、まずはエン転職にご相談ください！

ここまで介護職の採用のコツをお伝えしてきましたが、いかがでしたでしょうか？採用担当者がひとりで悩む必要はありません。採用難易度の高い介護職だからこそ、まずは採用のプロに相談することをオススメします。

エン転職には取材のプロであるディレクターと、求人専門のコピーライターがいます。さらに、エン転職にご相談いただければ、採用サイトの作成・クチコミ活用もまとめてお手伝いすることが可能です。介護職の採用にお困りであれば、ぜひ1度ご相談ください。きっとお力になれるはずです。

エン転職　採用ノウハウ編集部

「エン転職　採用ノウハウ編集部」は、HR業界で活躍している複数のメンバーで構成されています。構成メンバーは、現役の人事労務、1000社以上の企業を支援してきた採用コンサルタント、10年以上の経験を持つ求人専門のコピーライターなど。各領域の専門的な知識に基づき、企業の経営者・人事・採用担当者のお役に立てるように記事を執筆しています。 ※「エン転職　採用ノウハウ」はエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。