採用面接で「やばい人」を見抜く、たった2つの質問とテクニック

面接官には「応募者が自社に適した人材であるか」を見抜く力が求められます。しかし、やみくもに質問するだけでは、応募者の本質を見抜くことができません。
 
面接で人材をきちんと見極められなかった場合、社会人としての常識・良識を備えておらず組織に馴染めない、いわゆる「やばい人」を入社させてしまう可能性があります。
 
そこで本記事では、面接で「やばい人」を見抜く2つの質問とテクニックを紹介します。「面接で行なうべき質問がわからない」「一緒に働きやすい人材を採用したい」とお悩みの方は、ぜひ本記事を面接選考にお役立てください。

採用面接の質問を選ぶときに重要な考え方

採用面接はやみくもに質問を行なっても、応募者の本質を見抜くことができません。まずは、面接の質問事項を選ぶときに重要な考え方を解説します。

スキルセット・マインドセットの2つの評価軸を用意する

面接では応募者の情報を、書類選考よりも詳しく掘り下げることが大切です。履歴書・職務経歴書には記されていない応募者のマインドや、より詳細なスキルなどを聞き出すよう心がけましょう。
 
行動分析心理学者の吉井伯榮氏および、識学新規事業開発室室長の冨樫篤史氏によると、面接質問では以下2つの評価軸を用意することが重要とされています。

参考：面接で､ヤバい人は｢たった2つの質問｣で見抜ける！

高いスキルを備えていても、人柄に問題があると、入社した職場に馴染めない可能性が高いでしょう。既存の社員と衝突し、社内の人間関係を悪化させる恐れがあります。
 
しかし逆に、マインドが自社に適していたとしても、必要なスキルが不足しすぎていると、業務生産性に悪影響を及ぼしてしまいます。面接の質問を決めるときは、スキルセットとマインドセットどちらも見極められる質問を用意しましょう。

なお、人材を冷静に見極めたいときは、Web面接を実施するのもおすすめです。対面の面接は、応募者の身振り手振りや表情などを見やすい点はメリットですが、かえって情報過多となり、視覚から得る情報だけで「この人は能力が高そうだし、やる気もありそうだ」と誤った判断をしてしまうケースがあります。
 
それに対してWeb面接は、応募者のジェスチャーや表情などがやや見にくい代わりに、余計な情報が削ぎ落されます。応募者が話している内容を純粋に評価しやすくなるので、雰囲気や見た目で判断を誤る可能性が低くなるでしょう。

自己評価・組織内位置認識を重点的に評価するとよい

企業は複数の人々が集まった組織であるため、「組織内で他人と上手く関わりながら業務遂行できる人材」を積極的に雇入れる必要があります。
 
識学新規事業開発室室長の冨樫篤史氏によると、組織のなかで高いパフォーマンスを発揮する人材を見抜くには、以下2つの評価項目が重要となります。

参考：面接で､ヤバい人は｢たった2つの質問｣で見抜ける！
 

面接質問を考えるときは、上記で述べた自己評価の意識と、組織内位置認識を見極められる質問をいくつか用意しましょう。「自己評価の意識が強すぎる人」や「組織内位置認識が弱すぎる人」を見抜くことができれば、組織に馴染む人材を採用できるでしょう。

深掘りできる質問を行なって応募者の本音を引き出す

面接を行なううえで、もうひとつ大切な考え方があります。それは表面的な質疑応答に終始せず、なるべく深掘りできる質問を行なって「応募者の本音を引き出す」ことです。
 
応募者の本音を引き出す際に使える質問の形式をいくつか紹介します。

採用面接で「やばい人」を見抜く2つの質問

続いて、採用面接で「やばい人」を見抜く2つの質問を紹介します。
 
前述したように、組織内で高いパフォーマンスを発揮する人材を見極めるには、「自己評価の意識」と「組織内位置認識」を重点的に評価する必要があります。各項目を見極めるための質問例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

「自己評価の意識」を見抜く質問

「自己評価の意識」を見抜くには、応募者の客観性がわかる質問を行なう必要があります。応募者の客観性を見極めるときは、以下のような質問が効果的です。

たとえば上記のような質問に対して、「お客様からとても喜んでもらえて良かったです」などの抽象的な回答しかできない人は、自分を客観視するのが苦手な傾向があります。
 
抽象的な回答ではなく、「年度の始めに『毎月○件受注する』という目標を掲げ、月平均〇件の契約を〇ヶ月継続することができました」のように、より具体的な回答ができる人を採用したほうがよいでしょう。
 
上記のような質問に対して、「取り組んだ仕事の大変さ」や「業務の達成度」を、誰が聞いても具体的に理解できる回答を行なえる人材は、自分を客観視することに長けている傾向があります。
 
社内に雇入れたとき、「自分の評価は自分で決める」と意固地になるのではなく、他人からの良い評価／悪い評価を客観的に受け止めて、前向きに取り組んでもらえる可能性が高いでしょう。

「組織内位置認識」を見抜く質問

「組織内位置認識」は、組織内での序列意識のようなものです。組織内位置認識が弱すぎると、「自分／相手が組織内でどのような位置にいるのか」を客観的に判断することができません。
 
たとえば入社した人材が、自分の組織内での位置づけを客観的に判断できない人物であった場合、「上司を上司と認めず指示を無視する」「自分は賢いと勘違いしてチームメンバーに批判的な態度をとる」などの問題行動を起こす可能性があります。
 
応募者の組織内位置認識を見抜くには、組織への批判につながりやすい質問をあえて行なうのが効果的です。

上記のような質問に対して、所属していた組織の批判ばかり回答する人は要注意です。過度な組織批判をする人は、入社後も上司や会社への批判を繰り返し、周囲に悪影響を及ぼす可能性があります。
 
また、過度な組織批判をする人は、物事を他責で考える傾向が強めです。他責志向が強いと何かミスをしたときなどに「自分は悪くない。周りのせいだ」と考えてしまい、改善につながらない可能性が高いでしょう。
 
上記のような質問をした際に、「スキルアップ・キャリアチェンジなどの前向きな退職理由を回答できる人」や「在籍していた組織の良い点・悪い点をバランス良く回答できる人」を採用すると、組織に馴染む人材を確保できるでしょう。
 
なお、このほかにも採用面接で使える質問例を知りたいという方には、以下の記事がおすすめです。見極めたい能力別に質問例を100個掲載していますので、ぜひご覧ください。

 
▼【面接官必見】採用面接の質問100選！見極めたい能力別の質問を紹介

採用面接で「やばい人」を見抜く2つのテクニック

続いて、採用面接で「やばい人」を見抜く2つのテクニックを紹介します。以下のテクニックを使って応募者を深掘りし、本音を聞き出しましょう。

回答に対する詳しい理由を聞き出す

採用面接では、応募者が行なった回答に対して「そのように考えた理由を教えてください」「その結論に至ったのはなぜですか？」というふうに、理由を詳しく聞き出すことが重要です。
 
回答の理由を詳しく聞き出すと、応募者の考え方や価値観を深掘りできます。理由の深掘りによって、面接を上手くこなすために用意された言葉ではなく、本音に近い考えや意見を聞き出せるでしょう。
 
以下の質問例のように、応募者の回答に対する詳しい理由を聞き出しましょう。

具体的な実績や行動を聞き出す

応募者の実績や行動について、より具体的に聞き出すことも重要です。採用面接の場では、自分を必要以上に大きく見せようとする人もいます。実績や行動を具体的に聞き出して、その人本来の能力や、仕事への姿勢などを見抜けるようにしましょう。
 
実績や行動を具体的に聞き出すには、以下のような質問が効果的です。

上記のように、より具体的な実績や行動を聞き出すことにより、応募者の本質を見抜けるでしょう。なお、面接で応募者を深掘りしたいときは、フレームワークを活用するのもおすすめです。
 
以下の記事では「STAR面接」というフレームワークについて説明しています。面接官としての経験が浅くても、応募者を深掘りしやすいフレームワークなので、ぜひ参考にしてください。

 
▼誰でも応募者を深掘りできる面接フレームワーク│STAR面接とは？

採用面接で気を付けるべき求職者の特徴

ここからは、採用面接で気を付けるべき求職者の特徴を4つ紹介します。以下4つの特徴に当てはまる求職者は、組織で働くことに適していない可能性が高いので注意しましょう。

時間に対する意識が低い

• 面接に遅刻する
• 行動が遅くダラダラしている
• 応募書類の提出期限を守れない

 
このように時間への意識が低い人は、業務を円滑に進められない傾向があります。採用選考を実施するときは、面接での受け答えだけでなく、求職者の行動自体をしっかりとチェックしましょう。
 
「面接開始10分前には到着している」「応募書類の提出期限を守れる」など、時間に対する意識がきちんとしている人は、入社後もスムーズに業務を遂行できる可能性が高いでしょう。

自己成長を求めていない

仕事を通して成長したいと考えている人は、業務に対して前向きに取り組む傾向があります。しかし逆に、自己成長を求めていない人は、業務中にやる気がない発言を繰り返したり、ダラダラ仕事をしたりして、周囲の士気を下げてしまいます。
 
以下の例のように、面接で「仕事への姿勢や熱意」を見極める質問を行ない、自己成長を求めているか探ってみましょう。

問題解決力が備わっていない

人材を採用するときは、問題解決力が備わっているか見極めることも重要です。基本的に、仕事には課題が付き物であるため、問題解決力が低いと長く続けられない可能性があります。
 
以下のような質問を行なって、求職者の問題解決力を見極めましょう。

Web面接で背景や周囲の様子に配慮できない

Web面接を実施するときは、質疑応答の仕方だけでなく、求職者側の背景や周囲の様子もチェックしましょう。たとえば、求職者の周囲が以下のような状況だった場合、客観性や柔軟性に欠け、TPOをわきまえられない性格である可能性があります。

• Web面接を受けるときの服装が不適切である
• Web面接を受けるときの背景（部屋）が散らかっている
• 静かな場所ではなく、カフェなどの騒がしい場所でWeb面接を受けている

 
また、画面がフリーズしたり、音声が聞こえなくなったりするなどのトラブルが起こったときは、どう対応するかが重要な評価材料となります。採用選考で面接を数回実施する場合は、Web面接と来社での面接をどちらも行なって、求職者を見極めるのもよいでしょう。

まとめ

面接で「やばい人」を見抜く2つの質問とテクニックなどを紹介しました。採用面接ではスキルセットだけでなく、マインドセットを見極める質問も行ない、組織に馴染める人材かどうか判断することが重要です。求職者の回答を深掘りし、本音に近い考えや価値観を聞き出しましょう。

なお、「自社とマッチ度の高い人材を採用したい」とお考えの場合は、求人に仕事の厳しい面や、向いていない人の特徴などをあえて記載するという手法も有効です。応募の段階から自社に適さない人材を弾き、マッチ度が高い人材からの応募を集めやすくなります。
 
自社に適した人材からの応募を集めるなら、ぜひ「エン転職」をご利用ください。エン転職は1,100万人以上の会員数を保有する、日本最大級の中途採用向け求人サイトです。
 
エン転職では、求人に「仕事の厳しさ」「向いていない人」という項目を設け、早期離職の防止や採用ミスマッチの軽減を行なっています。求人にこれらの情報が記載されることで、マッチ度が高い人材からの応募を集めやすくなるでしょう。
 
適性の高い人材からの応募が集まれば、面接で人材を見極める難易度が下がります。人材の選考にお悩みの方は、以下のエン転職お問い合わせ窓口より、ぜひお気軽にご相談ください。

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