職能給とは？ 職務給との違いやメリット・デメリットを解説

職能給とは、職務遂行能力によって賃金を決定する給与形態のことです。職能給の基準となる職務遂行能力は、労働者の勤続年数やスキルなどによって判断されます。
 
本記事では職能給について、職務給との違いやメリット・デメリットなどを解説します。日本における給与制度の動向も、あわせて解説しますので、「職能給って何？」「自社の給与形態をどうすべきか迷っている」という方はぜひご覧ください。

職能給とは？

職能給とは、社員の職務遂行能力をもとに賃金を決定する給与制度のことです。職能給における職務遂行能力とは、職務に関するスキルや知識、資格、経験、勤続年数など、職務遂行に必要な要素全般を指します。

年功序列が反映されている給与制度

職能給の評価基準となる職務遂行能力には、企業への勤続年数も含まれます。つまり職能給は「年功序列が反映されている給与制度」ということです。
 
そのため職能給を導入している企業では、高い成果を上げている社員でなくとも、勤続年数に応じて賃金が高くなる傾向があります。

ボーナスや退職金への影響もある

ボーナスや退職金の決め方は、企業により異なります。一般的には、ボーナスや退職金を「基本給の●ヶ月分」と規定している企業が多いでしょう。
 
職能給は基本給に含まれているので、基本給をもとにボーナスや退職金を定めている場合は、計算に影響が出ます。ただし、ボーナスを成果に応じて支給している場合は、職能給とは別で計算する必要があります。

職能給と職務給の違い

職能給と混同されやすい言葉に「職務給」があります。職能給が職務遂行能力に応じて賃金が決まるのに対し、職務給は社員の業務内容や、成果をもとに賃金が決定されます。
 
ここからは職能給と職務給の違いを「算出方法・賃金の上がり方・評価方法」の3つの観点から解説します。

算出方法の違い

職能給は社員の職務遂行能力に応じて、賃金が算出されます。職務遂行能力は、社員の保有スキルや勤続年数によって判断されるものです。つまり職能給は、給与の算出方法が属人的といえます。
 
対して職務給は、業務内容や責任範囲を序列化して賃金が算出されます。職務給の場合、給与の算出方法は「業務による」といえます。

賃金の上がり方の違い

職能給は年功序列が反映されている給与制度なので、勤続年数に応じて賃金も上昇します。

対して職務給は、業務の達成度や成果に応じて賃金が変動します。職務給の場合、業務の難易度が下がったり、成果が出なかったりすると減給になる可能性があります。

評価方法の違い

職能給の基準となる職務遂行能力は、勤続年数・スキル・資格など、職務に必要な能力全般が評価対象となります。そのため基準があいまいになりやすく、評価者の主観によって評価が左右されるケースがあります。
 
対して職務給は業務内容・責任範囲・成果・達成度などに基づいて、社員の評価が決まります。評価対象のほとんどを定数・定量で判断しやすいでしょう。しかし、勤続年数が上がったからといって、評価が上がるというわけではありません。
 
職務給に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。より具体的な特徴や、メリット・デメリットを知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。

 
▼職務給制度とは？ 職能給・基本給との違いやメリット、移行手順も解説

職能給のメリット

ここからは職能給のメリット・デメリットを具体的に見ていきましょう。まずは職能給のメリットを2つ解説します。

勤続年数に応じて給与が上昇する

基本的に職能給は、社員の勤続年数に応じて給与が上昇します。また職務給とは異なり、担当する業務内容が変わったとしても、支給される給与金額は変更されません。
 
職能給は年功序列が反映されている給与制度なので、職務給など成果主義の給与制度を導入している企業に比べると、社員間で激しい競争が起こりにくい特徴もあります。
 
社員にとっては成果の有無にかかわらず、安心して働き続けられるでしょう。そのため職能給は、離職防止につながるメリットがあるといえます。

長期的な人材育成ができる

職能給は年功序列が反映されている給与制度なので、長期的な人材育成に適しています。入社したばかりの頃は給与水準が低く、勤続年数が長くなりベテラン社員になるにつれて給与水準が上がっていくため、新卒採用で採用した若手人材への長期的な育成に最適です。

職能給のデメリット

続いて、職能給のデメリットを2つ解説します。自社の給与制度を決めるときは、デメリットも把握したうえで、慎重に決定しましょう。

仕事の成果が給与に反映されにくい

基本的に職能給は、勤続年数や保有スキルなどを基準に判断した「職務遂行能力」に応じて、給与が決定されます。
 
いわゆる年功序列が反映された給与制度なので、仕事の成果がすぐに賃金へ上乗せされるわけではありません。ゆえに、社員が以下のような不満を抱くケースがあります。
 
「同じような業務内容を担当しているのに、年長者のほうが高給」
「同期よりも高い成果を上げているのに、給与が同程度」
 
社員が上記のような不満を感じた場合、仕事へのモチベーションが低下したり、職務給を導入している企業へ転職したりする可能性があるので注意しましょう。

社員の勤続年数に応じて人件費が高騰する

基本的に年功序列が反映されている給与制度は、社員の勤続年数が長くなるほど、人件費が高騰します。社員の高齢化が進むのに応じて、支払う給与金額も高くなるので、企業にとっては負担が大きいでしょう。
 
人件費の高騰が原因で、事業にかけるための費用が圧迫される可能性もあります。給与制度は自社の業績や、社員構成などを考慮して決定するとよいでしょう。

日本社会における給与制度の動向

日本国内の企業は「新卒採用・終身雇用・年功序列」を長らく主流としてきました。勤続年数が長くなり、ベテラン社員になるほど給与も上昇するという考え方が一般的だったため、自社の給与制度を職能給とする企業が多くありました。
 
しかし近年ではグローバル化による企業間の競争激化や、少子高齢化による労働人口減少などの影響で、人材の流動性が高まってきたこともあり、終身雇用や年功序列といった考え方が徐々に崩壊しつつあります。
 
こうした社会の変化によって、従来の年功序列を反映させた給与制度を廃止し、成果主義の給与制度を導入する企業が増えています。
 
また「同一労働・同一賃金」を前提とする給与制度が推奨されていることもあり、「同じ業務は雇用形態にかかわらず同じ賃金とする」「成果に応じて賃金を上乗せする」という方針を採用する企業も多くなっています。

まとめ

本記事では職能給について、職務給との違いやメリット・デメリットなどを解説しました。職能給には「勤続年数に応じて給与が上昇する」「長期的な人材育成に適している」などのメリットがあります。
 
しかしその反面、「仕事の成果が給与に反映されにくい」「社員の高齢化とともに人件費が高騰する」などのデメリットもあるため、自社の社員構成や業績を考慮して、給与制度を定めるとよいでしょう。

ちなみに企業の採用活動において、職務給と職能給のどちらかが、一方的に不利となってしまうことはありません。職務給と職能給には、それぞれ異なるメリットがあるため、どちらを選んでもよいでしょう。

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