社員の離職防止マニュアル｜離職の原因と効果的な防止策を解説！

このページでは、従業員の離職を防ぐノウハウを徹底解説します。そもそも自社の離職率は高いのか？どうして離職が起こるのか？離職を防ぐための対策は？そんな悩みをお持ちの採用担当者様は、ぜひご一読ください。

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Point！

離職率は採用段階の工夫でも改善できます。社員の離職でお悩みであれば、ぜひ『エン転職』をご活用ください。エン・ジャパン株式会社が運営する『入社後活躍研究所』が3872名を対象に、1年後定着率の算出とインターネットによるアンケートを実施しました。結果、エン転職経由の入社者は他の採用手法よりも圧倒的に高いことが判明しました。

自社の離職率を低下させたいとお考えであれば、まずは『エン転職』にご相談ください。

離職率の平均値とは？

まず、離職率にも世間の相場があります。平成30年の１年間の場合「離職率の平均は14.6％」。これは厚生労働省が毎年発表している『雇用動向調査』から確認できるデータなので、確かです。ただしこの離職率、企業規模や業種、従業員の学歴や特性などによって大きく異なります。その辺りも、以下の記事で解説していきます。

出典：厚生労働省「平成30年 雇用動向調査」

離職率の計算方法とは？

そもそも、離職率とは、以下の様に定義されています。

◆離職率＝「常用労働者に対する離職者の割合」

常用労働者とは、期間を定めずに雇われている人か、1か月以上の期間を決めて雇われている人が該当します。ここでいう離職者とは、常用労働者のうち下記の人が当てはまります。

常用労働者とは、期間を定めずに雇われている人か、１ヶ月以上の期間を決めて雇われている人のことを言います。そして離職者とは、常用労働者の中で「退職した」「解雇された」「他企業へ出向した」「出向元へ戻っていった」というような人達を指します。ちなみに、同じ企業内で、別事業所へ転出した人は、離職者ではありません。

その上で、離職率は以下の様に計算できます。

◆離職率＝離職した人数（分子）　÷　自社で働く常用労働者の人数（分母）

話を単純にするために常用労働者を「社員」と呼びますが、「期初に在籍する社員を分母、１年間に離職した社員を分子」として計算するのが、一般的な離職率の計算方法です。

ちなみに分母と分子を変えれば、色々と応用が効きます。「たとえば新卒入社の社員に絞って計算する」「中途入社１年目の社員に絞って計算する」といった方法で、社員の特性ごとに離職率を計算することができます。社員の特性によって離職率に偏りがでているなどの結果が見られれば、対策も取りやすくなるでしょう。

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学歴別の離職率とは？

離職率は社員の「特性」によっても異なってきます。ここでは学歴に絞って、比較検討してみましょう。上記の図は、入社３年目までの社員の離職率を「中学卒」「高校卒」「大学卒」に分けて、分析したモノです。

※参照：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

新卒入社の3割が3年以内に離職している

図の「平成28年の離職率」にご注目ください。入社3年目までの社員の離職率を示したモノとしては、直近にあたるのが平成28年のデータです。これを、学歴別に整理すると、以下の様な結果が出ます。

■中学校　卒業者：62.4％
■高校　　卒業者：39.2％
■大学　　卒業者：32％

確かに学歴によって偏りがありますね。ですが、離職率が最も低い「大学卒」に絞ってみても、実に「約3人に1人が、入社から3年で離職している」という事実が見えてきます。いずれにせよ、離職率は高いということです。

ここ30年で離職率に大きな変化はない

一方で、30年間を通じた「離職率の推移」に注目してください。平成28年を直近のデータとすると、イチバン古い昭和62年から、それほど変わっていないことが分かると思います。

「最近の若者は、昔に比べて辞めやすくなった」とよく言われますが、データで見ると30年前から大して変わっていないのです。つまり離職率の背景には、長年解消されていない、根深い問題があるのです。

事業規模別の離職率

では今度は、会社の特徴による離職率の変化を見てみましょう。上記は事業所の規模別に、大学卒の社員、高校卒の社員の離職率をまとめた表です。これによると、基本的には「企業の規模が大きいほど、離職率が低い傾向」にあることが分かります。

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業種別のミスマッチ傾向

会社の特徴による離職率の分析。次は、業界別に見ていきましょう。図は、厚生労働省が調査した「産業別入職率・離職率」をまとめたモノですので、併せてご参照ください。

出典：厚生労働省『平成30年度雇用動向調査』

離職率が高い業界は？

宿泊業・飲食サービス業の離職率が最も高く「26.9％」です。ただ、新しく業界に入ってくる人の割合を示す入職率も高い点にも注目したいところ。要するに「人の入れ替わりが多い業界」ということが言えます。

次いで生活関連サービス業・娯楽業の離職率が「23.9％」と高いです。他には、その他のサービス業、教育・学習支援業、医療・福祉が、平均よりも離職率が高い業界であると言えます。

離職率が低い業界は？

建設業が「9.2％」と、もっとも離職率が低い業界となっています。続いて、複合サービス事業の「9.3％」、製造業の「9.4％」、学術研究・専門・技術サービス業の「10.1％」が、離職率の低い業界と言えるでしょう。

離職防止の対策が重要な理由　

この項目では「離職防止の対策が重要な理由」について、ご説明します。以下の図は「社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の損失概算」を表したものです。
 
社員1名の離職で、これだけの大きな損失額が出てしまうため、離職防止策の必要性をよく理解し、対策をとる必要があります。

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採用にかけた内部コスト・外部コストが無駄になる

図では、社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の採用コスト損失について「187.5万円」という概算が示されています。かなり高い印象を受けられるのではないでしょうか。

採用コストというと、一般的に「求人サービスの使用料金」を思い浮かべがちですが、それは採用コストの一部でしかありません。採用コストを詳しく分解すると、以下の「外部コスト」「内部コスト」に分けられます。

【外部コスト】
求人広告の出稿費用、採用パンフレットやチラシの印刷費、会社説明会の会場費　など

【内部コスト】
退職者の人件費、応募者に支払う交通費、内定者懇親会などの交際費、人事担当者の人件費　など

「人事担当者の人件費」「OJTを担当した社員の人件費」などは意外と見落としがちではないでしょうか。時間を掛けて採用活動をさせる以上、そこにはコストが発生しているのです。入社者の早期離職は、百害あって一利なしと言えます。

周囲の社員のモチベーション低下・連鎖退職のリスクが高まる

社員の早期離職による損失は、お金の面に留まりません。周囲の社員のモチベーションを低下させてしまいます。離職によって抜けた人材の業務を肩代わりするなど、実質的な負担が周囲の社員に掛かってしまったり、「そんなにすぐ人が辞めるということは、やはりウチは良くない会社なのだろうか」という疑念が生まれたり。そうした小さな積み重ねが、連鎖的な退職を引き起こす可能性も低くありません。

抜けた穴を埋めるためにさらに採用コストがかかる

もちろん、新入社員が抜けた穴を埋めるためには、さらなる採用コストを掛けねばなりません。とは言え、またしても早期離職されてしまったとなれば、雪だるま式に採用コストが嵩む一方。採用活動においては、最大限、早期離職を防ぐための工夫が必要であると言えるでしょう。

企業のイメージが悪化する

離職率が高いと、企業のイメージ悪化につながる恐れがあります。「人材が定着しない＝労働環境が悪く、従業員を大切にしない企業なのでは？」という悪い印象に直結しやすいからです。
 
企業イメージが悪化すると、「求人を出しても応募が集まらない」「人材が育たないため業績が向上しない」などの不利益が生じる可能性もあります。離職防止策を講じて、人材が定着する職場環境を整える必要があるといえるでしょう。

離職理由・退職理由のホンネとタテマエ

離職を防ぐための工夫をするためには、まず「離職の原因」について理解を深めねばなりません。まずは多くの場合「退職する方の離職理由・退職理由にはホンネとタテマエがある」という現実を押さえましょう。

2人に1人が、ホンネの離職理由・退職理由を伝えていない

転職者と日々接している転職コンサルタントに「転職者が企業に伝えた転職理由と、本当の転職理由が異なっているケースはありますか」とアンケートを取りました。

すると転職コンサルタントの半数から「５割以上の転職者は、本当の転職理由を企業に伝えていない」との回答が得られたのです。転職者の２人に１人は、ホンネを言っていないということ。では、どんなホンネが隠れているのでしょうか？

離職理由・退職理由のホンネとタテマエのアンケート結果

転職者が持つ、転職・退職理由のホンネとタテマエを、転職コンサルタントに伺いました。

その結果が、上記の図。これを見ますとタテマエでは「スキルアップしたい」「能力を発揮したい」といった理由が多い一方、ホンネでは「報酬」「人間関係」「評価」といった理由が多いことが分かります。

もし自社で「退職をしたい」といった人が出てきたら、本人の言葉を聞くことも大事ですが、「報酬」「人間関係」「評価」といった点に不満があるのではないか、こちらからヒアリングしてみても良いかもしれません。

離職理由・退職理由のTOP5

ここでは、「ホンネの離職理由・退職理由」の中から上位5つをピックアップ。それぞれの理由について解説していきたいと思います。自社にこうした不満を生む土壌は無いだろうか、なにか解決策は打てないか。そんな判断の材料にしていたければ幸いです。

報酬を上げたい

1位は「報酬を上げたい」。シンプルな理由と言えばそうですが、実は「若い人ほど給与が低いことを離職の理由にする傾向がある」という傾向はご存知でしたでしょうか。特に20代の方に、報酬関係の理由を挙げる人が多いのです。

「今の会社でどれぐらい頑張れば月収が30万円を超えるのかを計算したが、予想以上に時間がかかると分かった」「7年働いたが給与はほとんど変わらなかった。昇進のチャンスも小さいことも分かり、転職を決心した」など、意外と若い人ほど将来のビジョンをシビアに捉えているようです。

転職先もまだ選べる年齢ということで、給与が上がらないと思えばすぐに離職を検討する傾向にあると言えます。将来的な収入アップモデルなどを示したり、明確な報酬評価制度などが必要だと言えるでしょう。

上司と合わない

2位は「上司と合わない」。パワハラなどは分かりやすい例ですが、意外と気づきにくい所で、社員は「上司と自分が合わない」と感じているモノです。たとえば「到底できない量や難易度の仕事を任される」といったことをキッカケに「上司と合わない」と感じる方も少なくありません。

この場合、上司の側に悪気はないケースも多いようです。また部下は部下で指示された仕事に対して「できない」とは言いにくいもの。また「できないと言ってみたが、取り合ってもらえなかった」という経験を持つ人もいます。上司と部下が、忌憚なく意見を交換できる環境や、仕組みづくりが必要と言えるでしょう。

職場の人間関係が合わない

3位は「職場の人間関係が合わない」。2位の「上司と合わない」も、広い意味ではこちらに含まれるでしょう。

パワハラ・セクハラ、またそれに準じるハラスメントなど明確な理由で人間関係に悩む方もいれば「なんとなく職場で疎外感を覚える」など、明確に言語化できない理由で人間関係に悩む人もいます。こうした問題も、端から見ていると意外と気づきにくいモノ。悩んでいる側が自発的に相談できる仕組みづくりが必要です。

たとえば「人間関係の悩みを相談できる専門窓口を設置する」といった取り組みをしている企業も少なくありません。人事評価などには関わらない、第三者的な窓口を用意すれば、相談に対するハードルも下がるでしょう。

評価に納得できない

4位は「評価に納得ができない」。評価制度の在り方は、社員のモチベーションに深く関係します。たとえば明確な評価基準がない状況ですと「成果に関係なく、上司の覚えがいい人が、出世・昇給をしていく」と感じる方が出てきてもおかしくはありません。評価する側にそのつもりが無くても、です。

全社員が理解できて、公平性のある評価制度の整備などは、有効な解決策の一つです。自社でこの仕組みを作るのが難しい場合は、評価制度づくりをサービスとして営む外部企業などを使うのも手かと思います。

会社の将来に不安を感じる

5位は「会社の将来に不安を感じる」。これには大きく「ハード面的な理由」と「ソフト面的な理由」があります。

ハード面的な理由は「新しい技術などの台頭により、自社が属する業界の存在意義が危ぶまれている」「自社のサービスや製品が、競合他社に劣っている」といった、文字通り「経営自体に対する不安」です。

ソフト面的な理由は「ワンマン経営の会社で働いているが、上司は上から言われた意見を現場に伝えるだけ。指示に振り回されることが多く、退職者が絶えない」「今後は海外展開していく必要があるが、経営層が英語をまったく話せず、競合他社に劣っていることを指摘しても何も変わらない」といった、会社内部で働く人々の姿勢・危機感を疑問視する様な内容です。

これらは一朝一夕で解決できる問題ではありませんが、日頃から納得度の高い経営戦略などを社員に開示していくことで、ある程度、緩和できる場合もあります。また社員の方々が経営陣に意見を届けられる様な仕組みを設けるなども、一つの手です。

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離職を引き起こす3つの要因

早期離職を防ぐためには、離職のメカニズムを知る必要があります。それはズバリ「ギャップ（Gap）」、「リレーション（Relation）」、「キャパシティ（Capacity）」の３つです。当社では頭文字をとって「GRC」と呼んでいます。年間約6万人の入社・定着支援を通じて見えてきた『離職のメカニズム』をご紹介します。

ギャップ（Gap）

「ギャップ（Gap）」とは、働く人が入社前に会社に抱いていた「期待」と「現実」とのズレのことです。

このズレは、入社後すぐに兆候が表れます。入社1ヶ月目などの場合、会社の雰囲気に違和感を覚える場合が多いようです。たとえば求人広告や面接では「フランクな雰囲気で、意見もいいやすい会社だよ」と聞かされていたのに、実は規律・ルール・厳格な上下関係を大切にする風土だと分かった。こうした会社の雰囲気のギャップに関しては、入社後すぐに分かってしまいますし、それだけにショックなのです。

2ヶ月目くらいになると、今度は仕事内容についてギャップを感じはじめます。たとえば任される仕事内容が想像と違った、というギャップです。予想より簡単な仕事しか任せてもらえないとなれば「自分は期待されていないのかも」と人は考えてしまうもの。逆に思ったよりハードな仕事を任され「仕事に付いていけない、自分には能力が無いのか」と感じてしまうケースもあるのです。

このギャップを感じたままですと、本人はなかなか職場に馴染めません。結果、コミュニケーションも不足します。本人は「この会社と自分は合わないかもしれない」、会社側は「この人は期待はずれだったかもしれない」という認識を持ってしまい、そのすれ違いが軌道修正されないまま、早期離職に至ってしまうワケです。

リレーション（Relation）

「リレーション（Relation）」とはズバリ「直属の上司との関係性」のことです。

早期離職に絞ったリレーションとは「直属の上司と深い信頼関係が結べているか否か」というより単純に「直属の上司に相談しやすいか、話しかけやすいか否か」だと考えてください。

もちろん同僚など、直属の上司以外との人間関係も影響はするのですが、実はごく限定的です。同僚と関係性がよくても、直属の上司との関係性が悪ければ離職する。逆に同僚との関係性が悪くても、直属の上司との関係性が良ければ離職しない。当社が蓄積してきたデータからは、ハッキリそうした傾向が見て取れます。

特に中途入社者は、孤独です。面接官とは深い話もするかもしれませんが、現場の社員とはそうそう早く関係性は築けません。さらには周囲から即戦力と期待されていることが多いため、本人も「こんな質問をしてよいのだろうか」「期待はずれだと思われたくないな」などと色々考えてしまうのです。

そこで唯一、頼れるのが直属の上司ということになるのですが、その上司が多忙で、あまり話す機会を取れなかったり、よそよそしい態度しか取れなかったりということになれば、孤独感はより深まります。適切なサポートを受けることができず、成果を出しづらくなってしまいます。こうした経緯で「この会社は自分が活躍できる場所ではない」と考え、早期離職に至ってしますのです。

キャパシティ（Capacity）

「キャパシティ（Capacity）」とは業務量が「多すぎる」もしくは「少なすぎる」ことによって起こる問題です。

たとえば、仕事の量が、その人のキャパシティを超えて多すぎると、離職につながってしまいます。よくあるのは、本人がまだ仕事に慣れていない内に、既存社員と同じ量の業務を任せてしまうケースです。会社側にそのつもりが無くとも、本人にとっては負担が大きい。とはいえ、本人にも「迷惑を掛けたくない」というキモチがありますから、限界以上に頑張ってしまう。結果として、心身ともに疲弊してしまうワケです。

仕事の量が多すぎるという問題はイメージしやすいと思います。一方で最近は「業務の量が少なすぎても、離職につながる」ことが分かってきたのです。

「単純な作業しか任されないということは、自分は期待されていないのかも」「周りが忙しそうにしているのに、自分だけ手が空いていて気まずい」といった心理を呼び起こすのです。特に、指示をしっかり守ってくれるタイプの人や、自分から積極的に発言することが苦手な方は「業務の少なさ」に不安・不満を感じるようです。

社員の離職を防止する対策

続いて、社員の離職を防止する具体的な対策を4つ紹介します。

待遇面を改善する

離職・退職理由のホンネで「報酬をあげたい」が上位にきていることからも分かるように、待遇面に不満を感じて離職する労働者は多いものです。
 
・給与や賞与などを見直す
・福利厚生を充実させる
・休日の日数を増やす
・有給休暇を取得しやすくする
・労働時間を見直して長時間労働が常態化しないようにする
 
こういった対策を行ない、従業員の待遇面を改善することで、離職を防止できる可能性が高くなります。

コミュニケーションをとりやすい職場環境をつくる

職場の人間関係や、風通しの良し悪しも離職率に大きく影響します。社員同士でコミュニケーションが円滑にとりやすい職場環境をつくりましょう。
 
・部署の垣根を越えた交流会を実施する
・ハラスメント防止対策のため研修などを導入する
・従業員の人間関係を考慮した人員配置を実行する
・定期的な個別面談を実施して不安や不満をヒアリング・解消する
・社内ブログや社内SNSなどを導入してコミュニケーション活性化を図る
 
上記のような対策を講じることで、社内のコミュニケーションが円滑化され、働きやすい環境を整えられるでしょう。

人事評価制度を整える

人事評価制度を整えて、社員が安心して働ける労働環境をつくるのも、離職防止のために重要です。人事評価制度は、社員が「公平性・客観性があり納得できる」と感じられる制度を整えましょう。
 
社員のスキルや成果、成長度合い、取り組み方などが評価に反映される評価システムを構築することが大切です。頑張ったことがきちんと評価され、給与など自身の待遇に反映される仕組みとなっていれば、社員のモチベーションアップにもつながります。

企業のビジョンや目標を共有する

従業員が会社の将来性に不安を感じて離職してしまうのを防ぐため、経営ビジョンや事業目標などを共有しておくようにしましょう。
 
企業が目指すビジョンがわかると、「先行きが見えなくて不安」「何のためにこの業務を頑張っているのだろう？」といった従業員の漠然とした不安を解消できる可能性があります。
 
また、離職防止の対策については、こちらの資料で詳しく解説しています。無料でダウンロードいただけますので、ぜひチェックしてください。

 
▼「退職を防ぐ20の対策」を以下より無料ダウンロードいただけます。

離職率が高い企業によくみられる採用活動の問題点

次に見ていきたいのは、離職率が高い企業の採用活動の特徴。採用活動は、働く人にとっては入社の入り口です。先程、離職のメカニズムで「ギャップ」についてご紹介しましたが、この「採用活動＝入社の入り口」に、ギャップが生まれる原因が隠れているかもしれません。ぜひ、参考にしてください。

求人の情報が不足している

「思っていた仕事・会社と違った」という理由で早期離職に繋がるケースは少なくありません。

こうしたギャップを生む背景には、求人広告の情報不足があります。会社のこと、仕事のことを正しく想像できるだけの情報が求人広告に書かれていなければ、認識のギャップが起こりやすくなるというワケです。

逆に「仕事の詳細」「社風」「一緒に働く仲間」「仕事の意義・やりがい」などの情報が詳細であれば詳細であるほど、入社した後に「イメージと違った」というギャップが生じることを防ぎやすくなります。

求人と仕事の実態の乖離

たとえば、求人広告には「残業は少なめ」と記載されているのに、実態としては残業が多かった。求人で「完全週休2日制の土日休み」と記載されているのに、実態は土日出社がある。これはストレートにギャップにつながります。いくら応募が来ようと、入社してすぐに辞められてしまっては「採用コストの損失」になります。求人広告に記載する情報は、実態に合った正しい情報でなくてはなりません。

求人に「仕事の厳しい側面」を書いていない

求人広告に、仕事の厳しい側面を書くことは非常に重要です。まず、その厳しさに合わない人は、そもそも応募をしてきません。合わない人は、早期に離職するリスクが高い人ですから、ある意味で仕事の厳しさを正しく提示することは、入社後の早期離職リスクが高い人を避ける効果が期待できます。

逆に「その厳しさを理解した上で応募してくれた人」は、入社後に長く活躍してくれる可能性が高いです。少なくとも「こんな事、言われていなかった」という感覚は抱きにくいですし「自分で納得した上で応募したのだから、がんばろう」という心理になってくれます。

理解していただきたいのは「厳しい側面」とは、働く人にとって「良い・悪い」の世界ではなく「合う・合わない」の世界だということです。人によって耐えられること、耐え難いことは1人1人違うのです。単純に「正直に厳しさを書くことは、求人広告においてマイナスだ」とはなりません。むしろ自社に合う人材からの応募を促す上で、必要なことなのです。

面接の見極めが上手くいっていない

応募者が、長く活躍してくれる人かどうかを見極めるのも、面接官の腕の見せどころでしょう。これが上手くいかないと、早期離職リスクの高い人を採用してしまうことになりかねません。以下に「面接のコツや、採用担当者になったら知っておきたいノウハウ」をまとめた記事のリンクを貼っておきます。ぜひこちらもご一読ください。

ネガティブなクチコミがネットに掲載されている

上の図は、「エン転職」の会員に取ったクチコミに関するアンケートの結果です。実に転職活動をする人の89.1％、つまりほとんどの人が、転職活動の際に企業のクチコミをチェックしていることが分かると思います。もはやクチコミを見ることは、転職活動の常識なのです。

離職率を下げたいときは、エン転職で採用するのがオススメ

これまで離職に関わる様々な要素を述べてきましたが、では実際に離職率を抑えられる採用活動をするためには、どうしたら良いのでしょうか。いきなりストレートで恐縮ですが「エン転職」を活用するのがオススメです。

これにはしっかりと根拠があります。どの採用手法を使えば定着率が高いのか、エン・ジャパン株式会社が運営する『入社後活躍研究所』が3872名を対象に、1年後定着率の算出とインターネットによるアンケートを実施しました。結果、エン転職が他の採用手法を上回ったのです。以下に、詳しく解説していきます。

定着率（入社一年後）の比較

3,872名におよぶ、各企業への中途入社者の入社一年後の定着率を計ったところ、『エン転職』経由の入社者は88.6％、その他の採用手法は76.2％。

『エン転職』を利用した入社者の定着率が、その他の採用手法を利用した入社者の定着率を大きく上回る結果となりました。ちなみにここで言う「その他の採用手法」とは、他の転職サイト、人材紹介、HP、リファラル採用などのことを指します。

活躍実感の比較

活躍実感とは「仕事とのフィット度」「職場とのフィット度」「貢献実感」「被信頼感」の4つの指標で構成されるモノ。要するに「新しい職場で活躍できていると、自身が感じているか」を測る指標です。４つそれぞれのあ値をエン転職利用者と、その他サービスの利用者で比較したのが上記の図。「当てはまる、やや当てはまる」と回答した方の割合は、4つのうち3つで『エン転職』が上回り、残り1つは差がないという結果でした。

就業継続意思の比較

「就業継続意思」とは、入社者が今後もその会社に長く居続けたいかを測る尺度です。高いほどその会社での未来に希望を持ち、会社への満足度が高い状態と言えます。この「就業継続意思」に関して、「当てはまる」「やや当てはまる」と回答した方の割合は、『エン転職』が59.7%、その他の採用手法が50.7%となりました。

エン転職を活用すると離職率が下がる理由

「エン転職」を利用した転職者の離職率が相対的に低いこと、お分かりいただけたでしょうか？ではこの項目では、その理由について解説していきます。

予算に左右されない一律の情報量

求人広告の情報が詳細であれば、詳細である程、入社後のギャップを防ぐ効果があることは先に述べました。

エン転職の求人広告は、企業の強みを表現するためにA4サイズ4枚相当の情報量を記載できるスペースを確保しております。またそのスペースは、予算（広告の出稿費用）に左右されず、一律です。また、すべての原稿を専任のコピーライターが作成。企業の情報を魅力的な形で発信します。

ミスマッチを防止する「仕事の厳しさ」「向いていない人」

入社後のギャップを防ぐため、また仕事内容と合う人の応募を促すためには、仕事の厳しい側面を提示することが大事であることは、先程述べました。エン転職には「仕事の厳しさ」を伝えるスペースも、しっかり設けられています。

加えて「この仕事に向いていない人」を伝えるスペースもアリ。これにより、厳しさに覚悟を持った上で入社してくれる人、仕事内容とマッチする可能性の高い人材を獲得。離職率の低下を実現します。

業界で唯一！離職リスクを可視化するツールで入社後まで支援

エン転職に求人広告を掲載いただいた企業には、入社者の離職リスクを可視化して適切なフォローを可能とするツール「HR OnBoard」を無料で提供しています。採用をゴールとせず、業界で唯一、入社後の活躍・定着まで見据えて支援しているのです。

社員・元社員からのクチコミに返信する機能

転職活動をしている人のほとんどが、企業のクチコミをチェックしていること。ネガティブなクチコミが記載されていると、採用活動にマイナスであることは、先だって述べました。

エン・ジャパンが運営する企業のクチコミサービス「エンゲージ 会社の評判」には、社員・元社員から寄せられたクチコミに対して、企業が返信できる機能が実装されています。

仮にネガティブなクチコミがあっても、事実を受け止め、企業側から理由の説明や改善意思を伝えることで、挽回することができます。それのみならず、企業の姿勢に対する信頼度を増すこともできるのです。

離職率が低下した採用事例

実際に、エン転職を使って離職率が低下した採用事例をご紹介します。

その企業は、ネイルサロン『FASTNAIL（ファストネイル）』を展開する、株式会社コンヴァノ様。この企業は、入社した方の半数が半年以内に退職してしまうという問題に悩んでいました。

▽採用・育成が追いつかず、現場スタッフの負担が増大。
▽採用した人材も、現場の状況をみてギャップを感じ退職。
▽伴ってクチコミサービスに辛辣なコメントが増える。
▽さらに採用が難しくなる。
……こんな、負のスパイラルに陥っていたのです。

それが、エン転職の利用を機に「定着率20％向上」「採用数は、他の採用メディアに比べて4倍」という大逆転を実現したのです。詳細については、以下のページをご一読ください。

まとめ

離職を取り巻く現状、離職のメカニズム、そして離職を防ぐノウハウ。この記事が、そうした気づきの一助になれば幸いです。ですが、これらのノウハウは、学んでも一朝一夕に扱うことは難しいでしょう。

エン転職であれば、離職のメカニズムを踏まえたノウハウにより、求職者と企業のミスマッチを防止。他の採用手法に比べて、離職率を下げられる可能性が高いです。もし、採用手法に悩んだら、ぜひエン転職にご相談ください。御社にとってエン転職がフィットするか、しないかの段階からご相談に応じることができます。ぜひ一度、ご検討ください。

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