やってはいけない人事異動｜社員のモチベーションを保つポイントも解説

適切な人事異動は、個人や組織の成長につながります。しかし不適切な人事異動を行なうと、社員のモチベーション低下や、組織の混乱を招いてしまいます。
 
不適切な人事異動によって、社員が心身の調子を崩して退職したり、休職したりするケースもあるでしょう。人事異動は細心の注意を払って行なう必要があります。
 
本記事では、やってはいけない人事異動を6パターン解説します。人事異動で社員のモチベーションを保つポイントも紹介しますので、人材配置にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

▼本記事をより分かりやすく解説した「やってはいけない人事異動｜社員のモチベーションを保つポイントも解説」の資料を以下から無料でダウンロードいただけます▼ 

人事異動について

人事異動とは、会社側が人事権によって、社員の勤務場所や職位などの勤務条件を変更することです。人事異動には、以下のようなパターンが該当します。

• 他の部署へ異動する
• 他の事業所へ転勤する
• 役職が昇格／降格する
• グループ会社などへ転籍／出向する

社員は会社から人事異動を命じられると、基本的には拒否できません。勤務条件の変更は、社員の生活に大きな影響を与えるため、人事異動を実施するときは慎重に行なう必要があります。

人事異動が必要な理由・目的

人事異動は、主に以下のような目的で実施されます。

• 社員の業務経験を増やしてスキルアップさせる
• 人材の入れ替えを行なって組織を活性化させる
• 人手の足りていない部署へ社員を異動させて人員を補充する
• 新規事業立ち上げのため、新しい部署に他部署から人を集める

このほかにも、社員同士が何らかの理由で衝突している部署の人員を入れ替えるなど、人間関係の摩擦を解消する手段として人事異動を行なう場合もあります。
 
人事異動は適切に行なえば、社員のスキルアップやモチベーション向上が見込めるほか、組織の活性化・円滑化にもつながります。業務推進しやすい組織環境をつくり、社員の意欲が醸成されると、離職防止にも役立つでしょう。

人事異動がネガティブに思われがちな理由

前述した通り、適切な人事異動にはメリットがあります。しかし残念ながら、人事異動をネガティブにとらえる人も、世の中には多くいるものです。
 
人事異動がネガティブに思われがちな理由には、「人事異動によって社員の業務的・精神的な負担が増えやすいこと」が挙げられます。
 
異動先で新しい業務をイチから覚えたり、人間関係をイチから構築し直したりするのは、誰にとっても大変なことです。遠方への転勤を命じられて、生活スタイルが大きく変わり、疲弊してしまうケースもあるでしょう。
 
また、会社側には人事権があるため、社員は基本的に、会社からの異動命令を理由なく拒否することができません。そのため人事異動を命じられた社員が、仕事に対して「やらされている感」をもつようになり、就業意欲が低下しやすいという傾向もあります。
 
社員本人の希望以外で人事異動を行なう場合は、社員の業務的・精神的な負担や生活スタイルに配慮し、無理な異動を命じないように心がけましょう。また、異動後の社員に対するフォローにも、気を配る必要があります。

やってはいけない人事異動6パターン

ここからは「やってはいけない人事異動6パターン」を解説していきます。以下のような人事異動は避けて、社員のモチベーションを低下させないよう配慮しましょう。

「人事権の濫用」に該当する人事異動

人事権とは、広義な意味としては「企業が労働者を構成員として受け入れ、組織内で活用する、または組織から放出する一切の権限」を指す言葉です。つまり、企業が従業員の採用・配置・異動・昇進・昇格・転属・解雇などを行なう権利を指します。
 
企業は従業員に対して人事権を有していますが、だからといって権利を濫用し、無理な異動を命じてはいけません。「人事権の濫用」には、以下のようなケースが該当します。

• 人事異動の理由や目的が不当である
• 人事異動の結果、労働者が著しく不利益をこうむる
• 人事異動する必要性・合理性がないのに異動を命じる

たとえば「従業員の年齢や性別、国籍などを理由に部署異動させる」「育児や介護の必要な家族がいる従業員を無理やり遠方へ転勤させる」などは、人事権の濫用に該当します。
 
人事権を濫用すると、従業員の意欲低下や退職を引き起こすばかりでなく、訴訟トラブルへ発展する可能性もあるため注意しましょう。

労働契約・就業規則にない条件での人事異動

労働契約や就業規則にない条件での人事異動を行なうと、従業員が会社へ不信感を覚えてしまいます。たとえば、「特定の業務・勤務場所でのみ仕事をする労働契約で雇った従業員に対し、相談なく違う部署での新しい業務を命じる」といったケースです。
 
労働契約・就業規則に記載がない条件で人事異動を実施して、訴訟問題へ発展した場合、正当性がないと判断される可能性が高くなります。

報復人事など不当な理由での人事異動

「自分に意見してくる部下が気に入らないから、他部署へ異動させたい」
「部下に結婚・出産・育児・介護などによる生活の変化が起こり、以前と同様に働けないため、本人の希望はないが降格させたい」
 
上記のように、不当な理由で人事異動を行なうのはもちろんNGです。報復人事や妊娠出産などによる不当な人事異動は、パワーハラスメントやマタニティハラスメントにあたります。

社員の事情に配慮しない人事異動

突発的な玉突き人事など、社員の事情に配慮しない無理な異動を命じるのもやめておきましょう。玉突き人事とは、社員の退職や休職などによって空いたポジションを埋めるため、別の社員を連鎖的に異動させる人事のことです。たとえば以下のようなケースが該当します。
 
東京本社の営業部長が退職
↓
大阪支社の支社長を、東京本社の営業部長へ異動
↓
大阪支社の営業課長を、大阪支社の支社長へ昇格
↓
大阪支社の営業チームリーダーを、大阪支社の営業課長へ昇格
 
上記のように、空いたポジションを1つ埋めるためだけに、何人もの社員が連鎖的に人事異動する場合があります。玉突き人事は、異動者にとっても異動元の部署にとっても負担の大きい人事なのです。
 
また、突発的な玉突き人事が起こると、社員の希望や適性に合わない業務・職位への異動が生じやすくなるため、離職リスクが高まる恐れもあります。玉突き人事の防止策は、以下の資料で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

 
▼「玉突き人事の防止策　基礎知識とメリット・デメリット」以下より無料でダウンロードいただけます。

​​​​​​​

社員の成長につながらない人事異動

社員の成長につながらない人事異動も、異動者の就労意欲を低下させてしまいます。たとえば以下のようなケースが、成長につながらない人事異動に該当します。

• 特に理由なく過去に在籍していた部署へ戻す
• 異動先が人手不足なわけでもないのに、業務内容がほぼ変わらない部署へ異動させる

「自身のスキルアップにつながらないにも関わらず、人間関係の再構築を強いられる／勤務場所が遠くなる」などの状況に陥ると、社員のモチベーションが低下しやすくなってしまうでしょう。
 
逆に言えば、「自分自身のキャリア形成やスキルアップにつながるならば、大変ではあるが異動を肯定的に受け入れる」という労働者もいます。人事異動を行なう際は、異動先での業務が社員の成長につながるような人材配置にしましょう。

異動先・異動元に負担の大きい人事異動

人事異動を行なうときは、異動する社員本人だけでなく、異動先・異動元の部署にも配慮する必要があります。
 
たとえば、「異動元の部署が明らかに人手不足となるにも関わらず、中堅社員を他部署へ異動させ、新たな人員補充も行なわない」となると、異動元で働く人々の負担が増えて、疲弊してしまいます。
 
また、異動する社員のスキルや経験が明らかに足りていない状態で、他部署への異動を行なうと、異動先の人々が育成に手間取ってしまうでしょう。
 
「異動元の業務が回るかどうか」「異動先の受け入れ体制は整っているか」など異動先・異動元の負担にも配慮し、必要があれば新たな人材を採用・補充するなどして、人手の調整を行ないましょう。

人事異動で社員のモチベーションを保つポイント

続いて、人事異動で社員のモチベーションを保つ3つのポイントを解説します。異動する社員の負荷を軽減し、就労意欲を保てるようにきちんとフォローしましょう。

社員の希望を取り入れる制度を導入する

社員の希望や志向に反した人事異動を無理に実施すると、モチベーションの低下を招いてしまいます。人事制度にあらかじめ「社員の希望を取り入れやすい仕組み」を導入し、異動による就労意欲の低下を防ぎましょう。
 
たとえば、以下のような取り組みを実施し、社員の希望を取り入れやすくするのがおすすめです。社員が自分の意思を示しやすくなれば、自身の成長につながるほか、組織も活性化するでしょう。

人事異動の理由をきちんと示す

社員のモチベーションを保つには、異動の理由をきちんと本人へ示すことも大切です。理由をきちんと説明しなければ、社員が異動に疑問や不満を抱いてしまいます。
 
「自分の何が悪くて異動させられたのだろうか」「ひょっとすると報復人事なのでは？」と不安を感じたり、疑心暗鬼になったりして、就労意欲が下がることもあるでしょう。客観的な理由をしっかり説明し、社員が納得のうえで異動できるように、きちんとコミュニケーションをとりましょう。

異動後のフォローをしっかり行なう

従業員を異動させるときは、異動後のフォローもしっかりと行ないましょう。

• 異動した従業員が適切な研修を受けられるように、異動先の受け入れ体制を整える
• 異動先の上司と定期的なフォロー面談を実施する 

上記のようなフォロー対応を行なって、異動した従業員の業務的・精神的な負担を軽減させるとよいでしょう。異動先の部署でも、安心して前向きに働ける環境を整えると、従業員のモチベーションを保てます。

まとめ

やってはいけない人事異動について解説しました。適切な人事異動は、社員の成長や組織の活性化につながります。しかし不適切な人事異動を行なうと、社員の就労意欲が低下し、退職や休職を引き起こす可能性があるので注意が必要です。
 
社員の希望や志向に反する異動や、生活事情に一切配慮しない異動などは避け、会社側と社員本人が納得できる人材配置を行なうようにしましょう。

無理な異動は離職リスクを高めてしまうため、人員配置でお困りの場合は、採用で解決した方がよいケースもあります。
 
採用によって人員配置のお困り事を解決するなら、『エン転職』を活用するのがおすすめです。『エン転職』は1100万人の会員を保有する、日本最大級の中途採用向け求人サイトです。
 
『エン転職』はオリコンヒットチャートでお馴染み、「オリコン顧客満足度調査」の「転職サイト部門」において、7年連続 総合満足度第1位を獲得しました（2024年時点）。

今、求職者から1番選ばれている求人メディアだからこそ、あらゆる業種の採用活動にオススメです。採用でお悩みの際は、以下のエン転職お問い合わせ窓口より、お気軽にご相談ください。

▼エン転職の料金表・特徴をまとめたパンフレットは以下からダウンロードいただけます。

他にもエン転職には採用を成功に導く様々な特徴があります。エン転職の料金表・パンフレットダウンロード、サービスの詳細確認はこちらから行なえますので合わせてご覧ください。
 
▼エン転職のサービス紹介サイト

▼本記事をより分かりやすく解説した「やってはいけない人事異動｜社員のモチベーションを保つポイントも解説」の資料を以下から無料でダウンロードいただけます▼