エン転職で始めるオンボーディング丨社員の定着・活躍率を向上！

• オンボーディングとは何か？
• オンボーディングの具体的な取り組みが知りたい。
• エン転職が実践するオンボーディングを活用した採用方法について知りたい。

本記事では、上記のような疑問にお答えしていきます。「採用した人材が早期離職してしまう」「組織の定着率が低い」「採用した人材が期待するパフォーマンスを上げるまでに時間がかかる」といったお悩みをお持ちの方は、ぜひ本記事をご参考ください。

POINT

本ページでご紹介している「エン転職の特徴・料金一覧表」は、以下のページからダウンロードいただけます！「他社との違いが知りたい」「現在のキャンペーン内容が知りたい」という方も以下からお問い合わせいただければ、担当者から早急にご連絡させていただきます。

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入社後活躍を促進するオンボーディングとは？

オンボーディングとは「社員の早期離職防止・早期戦力化」のために行なう施策です。「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉です。

例えば、「入社後研修」や「入社者との定期面談」もオンボーディング施策のひとつ。飲み会などの歓迎イベントも、企業に馴れ親しんでもらうためのオンボーディング施策と言えます。

「入社後研修や飲み会なら既にやっているけど、定着率・活躍率に課題がある」と思った方もいらっしゃるかもしれません。オンボーディング施策はただ実施すれば良いというわけではなく、入社者の悩みを解消できるものである必要があります。

勤続半年の社員1名の早期離職による損失額は、370万円!?

早期離職でムダになるのは「採用にかけたコスト」だけではありません。採用のために動いた実務担当の「採用実務費」「オフィスの在籍費」「給与などの人件費」「教育研修費」など様々なコストがかかります。

エン・ジャパン独自に「勤続半年の社員の退職による損失額」を算出してみた所、1名当たり最大370万円の損失が発生することが分かりました。

加えて、新入社員の採用・育成に携わった社員・職場全体のモチベーション低下を招くというリスクもあります。場合によっては「連鎖退職」につながることもあり、オンボーディングに取り組むことがいかに重要なことかがうかがえます。

早期離職の3つの原因を特定して、適切なオンボーディング施策を！

前述の通りオンボーディング施策は、単にやればよいというものではありません。課題と打ち手が噛み合っていなければ、効果は望めないでしょう。

そこでまずは、なぜ早期離職が起きるのか、原因を知ることで適切な対処法を考えていきましょう。早期離職の原因は大きく以下3つに分類できます。

• ギャップ（Gap）
• リレーション（Relation）
• キャパシティ（Capacity）

頭文字をとって「GRC」と呼んでいます。順に解説していきます。

ギャップ（Gap）

ギャップ（Gap）とは、入社者が「入社前に会社に抱いていたイメージ・期待」と「現実」の乖離です。

たとえば、求人に「残業は少なめ」と書いていたのに、実態は夜遅くまで仕事をすることが少なくなかった。面接で「仕事の裁量が大きい」と聞いていたが、実際に裁量を与えるのはベテランになってからだった。こうしたイメージとのギャップが早期離職につながります。入社者も「会社に騙された」という印象を抱いてしまうため、期待した通りの活躍が難しくなります。

この「ギャップ（Gap）」を防げるのは、主に「採用前」。求人や面接で、いかに仕事・会社の実態とイメージをすり合わせできるかが鍵となります。

リレーション（Relation）

リレーション（Relation）とは、「直属の上司との関係」です。

特に「中途採用」の場合、一度社会を経験している分、即戦力としての活躍を期待されてしまいがち。ですが、自分が全く知らない会社に転職することを想像してみてください。会社が変われば、仕事の進め方も風土もルールも異なります。誰しも少なからず「孤独」を感じるはずです。そんな時に、上司に相談しにくい・話しかけにくいと、退職リスクが高まります。

この「リレーション（Relation）」を防ぐためには、上司の接し方が鍵となります。上司が「深い信頼関係を築かねば！」とまで気負う必要はありません。ただ、入社者のことをこまめに気づかい、いつでも相談に乗れるような体制を用意するだけでも十分効果があります。

キャパシティ（Capacity）

 キャパシティ（Capacity）とは、「業務量」に関する不満です。「業務過多」だけでなく、「業務過少」も離職リスクにつながります。

仕事になれないうちから、既存社員と同じ業務量を任されてしまえば、心身ともに疲弊するでしょう。逆に仕事を教えられる人がおらず、入社後に放ったらかしにされてしまうと、疎外感から会社に居づらくなってしまう原因となります。

この「キャパシティ（Capacity）」を防ぐためには、「受け入れ後」の想定を事前にしておくことが鍵となります。採用した人の教育担当はいるのか？教えるだけのキャパシティはあるのか？入社後にどんな仕事から任せていくのか？一緒に働く現場の人を巻き込んで、認識のすり合わせを行なうことが重要です。

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エン転職が支援するオンボーディング

通常、オンボーディングは企業が独自に取り組みます。転職サイトがオンボーディングを支援する、という話はあまり聞かないと思います。

なぜ、エン転職がオンボーディングを支援するのか？その背景には、エン転職がサービス開始以来掲げる『入社後活躍』という考え方があります。

一般的な転職咲サイトは「採用」をゴールとしています。しかし、本当に大切なのは「入社後」ではないでしょうか。せっかく採用した人が入社後すぐに離職してしまったら、意味がありません。

だからこそエン転職は、採用をゴールとは考えません。入社した人が定着して、活躍して、企業の業績に貢献して初めて価値があると考え、「入社後活躍する人材の採用」にこだわってきました。そしてその実現のために、業界で唯一「採用後1年先の定着まで支援する転職サイト」としてのサービスを確立させてきました。

以降では、エン転職が支援するオンボーディングの取り組みをご紹介します。

求人情報量は一律最大

多くの転職サイトは「料金プラン」によって求人の情報量が変わります。高いプランほど情報量が多く、安いプランだと伝えられる情報量が少なくなるということです。しかし、求人の情報量が少ないことで仕事や会社の実態を充分に伝えることができず、入社後に「ギャップ」が生まれてしまうのは、企業にとっても、求職者にとっても不幸なことです。

だからこそ、エン転職は予算に左右されず求人の情報量は一律で最大。A4サイズ4枚分に相当する十分なスペースで、仕事・会社理解を促進できるので、ミスマッチが起こる可能性を軽減できます。

エン転職の料金プランは、以下の記事でご紹介しておりますので、合わせて是非ご覧ください。

求人で「仕事の厳しさ」を開示

エン転職では、求人広告に仕事の魅力的な側面だけではなく、「仕事の厳しい側面」も丁寧に記載します。

「仕事の厳しさ」を求人で伝えることをためらう方もいらっしゃるかもしれませんが、隠しても何一つ良いことはありません。入社後に「こんな厳しい側面があるなんて知らなかった」とギャップを感じて早期離職してしまったら、採用にかけたコストも工数も無駄になります。

この世に厳しい側面がまったくない仕事はありません。求職者もそのことをよく理解しています。だからこそ、事前に厳しい側面を伝えることは信頼獲得にも繋がります。これは「RJP理論」（リアリスティック ジョブ プレビュー／Realistic Job Previewの略）と呼ばれ、実際に企業と求職者のミスマッチを軽減し、定着率を高める効果が確認されています。

求人で「向いていない人」を伝えてミスマッチを防止

エン転職は「向いていない人」までしっかりと明示します。例えば、「1日中1人で黙々と作業する仕事」に「人と会話をするのが好きな人」が応募しても、定着・活躍が難しいケースが多いです。「この仕事にどんな人が向いているか」だけでなく、「どんな人が向いていないか」まで求人上ではっきりと記載することで、事前にミスマッチを防止しています。

離職リスクを可視化する『HR OnBoard』で入社後まで支援

早期離職を防止する上で、最も重要なのは「離職リスクを察知すること」です。入社者の離職意思がかたまってから覆すのは、非常に困難です。

しかし、日々の自分の仕事をこなしながら、入社者の悩み・不満を察知することも、また難しいと思います。一般的な転職サイトは「採用」までは支援しても、「入社後」はタッチできないのが通常です。

しかし、エン転職は『入社後活躍』を実現するために、『入社後』も支援の手を止めません。エン転職にご掲載いただくと、入社者の離職リスクを可視化してフォローできるツール『HR OnBoard』を無料で利用できるようになります。

入社者への毎月のアンケートにより、退職の予兆を素早くキャッチ。社員一人ひとりの状況について、上の図にあるように、天気マークでそれぞれ「要フォロー」「やや注意」などが分かります。

フォローすべき人材が明確になるだけでなく、「こんな点にギャップを感じています」という具体的な内容や、それに対する「取るべきアドバイスや行動」も表示されるため、ケアの仕方での悩みも解消されます。長年かけて培ってきた独自の採用ノウハウを駆使して開発したツールですが、エン転職を利用いただいた企業には無料で公開しています。すべて、ミスマッチを防止したいという想いからです。

オンボーディングを支援するエン転職は定着率が高い

こうしたオンボーディングを支援する取り組みは、定着率というカタチで明確に差が出ています。

『HR OnBoard』の利用企業からデータを集め、「エン転職経由の入社者」と「その他の採用手法経由の入社者」の1年以内の離職率を比較しました。

結果、「エン転職経由の入社者」の1年以内離職率は、「その他の採用手法経由の入社者」の2分の1以下。遥かに定着率が高いことが判明しました。これは偶然ではなく、ご紹介してきた取り組みが積み重なった成果だと言えます。

まとめ

早期離職を防止し、入社後活躍可能性が高い人を採用する。口で言うのは簡単でも、サービスにまで落とし込むのは困難です。

しかし、エン転職は転職サイトの中でどこよりも早く『入社後活躍』を掲げ、オンボーディングを取り入れてきたという自負があります。

もし人材の定着・活躍でお悩みであれば、ぜひエン転職にご相談ください。一緒に活躍可能性が高い人材を採用する方法について、考えさせていただけますと幸いです。

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